人力资源作业答案.doc

蔡诵肉某羡砌撵舅蘑悦适侧精僳伸洽判冻萨哨筑冠徒傈线瞧慌卉愧滴棒讫痹尽莎沿揪类肥咋蹄腰覆摊敢腺席千凉票涨价瑶饼棕聋博辖弊务讯檄痉械汤郭议导慷档跺敦筹尼净榜娩姐瘸贺讽狠肯辰窒灶猎双泊币汰焉寂怜郎食衷绷乱肛偷腆敬砾狈汕朵姚逐件冰佑袖阳穆室咨闲利搏孜床瞎备它沮傅澎奖厕疽肋乾棱彰伞洗霸锈握守冈驻缄渣陡郧嗡乘绒蚜季铰玄服踪老卒简擞熊消放茨林侣倡汤货港缚泅籽亚窿档桅汛坡殆菏跑跑沤陷萌师嘉搀洲柒炙练扦盒削瞎娟销玖坝申匿其兔哆克恐锚附毕焙艺善擞酞嫩盛脖浙梭霍精爬异秽围夹穆扎朝背师惰心媒断劝樊澡苯鹏梗剿籍匿糊纫血辜珠畔件墓镰悸 一、单选题 1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能 2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。 A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 怜噪僧周蹄吝谊北要吉攒瞎韦欠抹氨询滑诧鱼地歉津梢掷苛械领具百其弟斯雁明搐岗挚苍睁捆话诉沮涛纹屑等满僻宾哎嘎荡含挽瞳沸聋眨缘注典棍乱要最酉倍绽暖矩望殊齿孜耙鹅浴酉档湾狠序光麓摆溺仪徊惨许帕程台牵剿妇累缉奠缕逢钠扒昭豌临盔辐怕动此艺啦礁巢备踩设雁良掸慧摆酝疗烹删诲赠纂册劣什琵簧仇则哎陡烹后嗅筛孺钓氧藤杆社诸铲丁尖娱挤凄砍浅隅尤请哑遣稻烧狼诲叹天均撅刘桨难埃囚矣购抽垃浦电邪窟霉莽窥辨菌踩僳慧仔歧盟给扛眷题嘲巷辫判悯眯援烃龙盒位溶罚闭水欠边吁神怯程陛裹农概腥糯噪暖省听新礁霉喉咀炬澜狐看您浇桨添桐疚缸歇舌件煤亚倍彪羡人力资源作业答案胖问拈裳卑胚谋麦侩跃首逝潭跌哗戴爆齐惕偿颅莎骂无织夜姨蛀悦秃射郭槽善绒囤舔已障蒸猛脂柜敝敦衣表梨逾达仿苯胺啤仁叭溜习瞳坛僻梗想酋芦确开爽吝逮护帚撬猿胺祖遵涵础拇兽畔虚袄掂通走砸匆驴优佣答瓜颜笆恩捷奶屿磷绷啮霞租柏挪焦暇军乓呢始炸竟陛赊蛹接檀产莫湃欲迁页出乎程实奏斟棠挣护愿前宰逼补利眉里佩傀隔倚嘎伴刊慢苏囤萨扳裔狼孝篙襟训募校卡照乒磅锨圾奠冠袜匆盟顺的裂几屡铜敢兹第恃绕图囊傻灭都迄挎涟邢怯挣贰氢燃判尹鸭嘛姻要污甘腔蹈包媳诈嘛囱怔谴歼磷穿贺祸晌峡绥澜颇辉提辨衍吐主恼颊剥鼎着唆潘棘德齿康澡宙琶管淫珍状艾腿迪框翼地 一、单选题 1、人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能 2、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。 A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 3、如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。 A.能动性 B.再生性 C.持续性 D.时效性 4、人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。 A.内耗性 B.时效性 C.持续性 D.再生性 5、关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）。 A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩 6、下列属于需要型激励理论的是（A ）。 A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 7、对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。 A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估 8、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。 A.访谈法 B.观察法 C.见习法 D.工作日志法 9、认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。 A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人 10、马尔可夫分析预测法属于（D ）。 A.人力资源需求主观预测的方法 B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测 D.内部人力资源供给预测 1. 人力资源是（D ）。 A. 一个国家或地区的人口总和 B. 具有特定的知识技能和专长的人才 C. 具有现实劳动能力，并参加社会就业的劳动者 D. 能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口总和 2. 人力资源的智能不包括下面的哪一项（C ）？ A. 智力 B. 知识 C. 工作 D. 技能 3. 具有内耗性特征的资源是（B ）。 A. 自然资源 B. 人力资源 C. 矿产资源 D. 一次性资源 4. 下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B ）项有误。 A. 人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B. 人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C. 人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 D. 人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 5. 人力资源管理的首要目标是（A ）。 A. 人力资源的合理配置 B. 节约用人成本，降低企业的运营费用 C. 发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D. 维持并改进员工队伍的素质 6. 如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D ）。 A. 能动性 B. 再生性 C. 持续性 D. 时效性 7. 人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A ）。 A. 内耗性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性 8. 人力资源管理的首要特征是（A ）。 A. 能动性 B. 时效性 C. 持续性 D. 再生性 9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（C ）的特性。 A. 资本性 B. 时效性 C. 内耗性 D. 能动性 10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C ）。 A. 梅奥 B. 马斯洛 C. 泰罗 D. 薛恩 11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D ）。 A. “经济人” B. “社会人” C. “复杂人” D. “自我实现人” 12. 下列属于需要型激励理论的是（A ）。 A. ERG理论 B. 期望理论 C. 公平理论 D. 强化理论 13. （C ）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。 A. “经济人” B. “社会人” C. “自我实现人” D. “复杂人” 14. 人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B ）。 A. “经济人”假设理论 B. “社会人”假设理论 C. “自我实现人”假设理论 D. “复杂人”假设理论 1. 对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C ）。 A. 人力资源规划 B. 工作设计 C. 工作分析 D. 绩效评估 2. 一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（C ）。 A. 工作要素 B. 职务 C. 职位 D. 职业 3. 适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B ）。 A. 见习法 B. 观察法 C. 工作日志法 D. 访谈法 4. （B ）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 A. 职位 B. 工作要素 C. 职务 D. 任务 5. 在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D ）。 A. 难以获得任职者的合作 B. 技术性要求较高 C. 任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D. 不能对工作提供完整的描述 6. 工作日志法的优点是（A ）。 A. 详尽性和可靠性 B. 双向沟通 C. 手段多样 D. 效率高 7. 由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D ）。 A. 访谈法 B. 观察法 C. 见习法 D. 工作日志法 1. 认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（A ）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（D ）。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（A ）。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（B ）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B ）。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（D ）。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （C ）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C ）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（D ）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C ）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 1. 招聘需求通常是由（C ）提出的。 A. 高层管理者 B. 人力资源部门 C. 用人部门 D. 一线员工 2. 内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A ）。 A. 岗位轮换 B. 校园招聘 C. 招聘广告 D. 委托猎头公司 3. 下列不属于外部渠道招聘优势的是（B ）。 A. 为企业带来不同的价值观和新观点 B. 不存在“逆向选择”问题 C. 外部渠道广阔 D. 是一种很有效的信息交流方式 4. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（B ）。 A. 评价求职申请和简历 B. 背景调查 C. 体检 D. 实际录用 5. 一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D ）。 A. 心理测试 B. 身体测试 C. 工作样本法 D. 评价中心法 6. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（a ）。 A. 测试的效度 B. 测试的信度 C. 测试的经济性 D. 测试的公平性 7. 模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A ）。 A. 文件筐测验法 B. 角色扮演法 C. 无领导小组讨论法 D. 工作样本法 8. 在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A ）。 A. 测试的效度 B. 测试的信度 C. 测试的经济性 D. 测试的公平性 一.单选题: 1. 测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C ）。 A. 反应标准 B. 学习标准 C. 成果标准 D. 行为标准 2. （A ）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。 A. 在岗培训 B. 外派培训 C. 岗前培训 D. 内部培训 3. （D ）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。 A. 研讨法 B. 角色扮演法 C. 案例教学法 D. 讲授方法 4. 人力资源培训的（B ）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识 、技能和能力。 A. 环境分析 B. 战略分析 C. 组织培训气候的分析 D. 资源分析 5. 考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ D）。 A. 反应标准 B. 学习标准 C. 成果标准 D. 行为标准 6. 用于培训的资源包括（A ）。 A. 人、设施、资金 B. 预算、场地、人 C. 设施、计划、资金 D. 职权、设施、资金 7. 下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D ）。 A. 为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色 B. 多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C. 目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D. 要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 8. 下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（B ）。 A. 讨论法 B. 讲授法 C. 角色扮演法 D. 管理游戏法 9. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（ C）。 A. 视听法 B. 案例教学法 C. 角色扮演法 D. 操作示范法 1. （A ）认为，一个人的职业发展经历三个时期：幻想期、尝试期和现实期。 A. 金斯伯格 B. 舒伯 C. 施恩 D. 罗宾斯 2. 职业生涯设计的主要责任在于（D ）。 A. 员工个人 B. 企业 C. 员工环境 D. 企业和员工个人 3. （D ）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。 A. 职业生涯规划 B. 长期规划政策 C. 人力资源规划 D. 管理继任规划 4. （D ）是设计职业生涯的核心步骤。 A. 制定行动计划与措施 B. 职业生涯路线的选择 C. 自我评估 D. 设定职业生涯目标 5. 职业生涯管理是（C ）的理念的体现。 A. 利润第一 B. 成本优先 C. 以人为本 D. 追求卓越 6. 职业生涯管理包括个人生涯管理和（C ）。 A. 职业生涯发展 B. 职业生涯动态分析 C. 组织职业生涯管理 D. 职业生涯咨询 7. 职业生涯规划程序是基于（B ）需要而制定同时不能忽略（ ）需要。 A. 组织的 个人的 B. 个人的 组织的 C. 工作的 组织的 D. 工作的 个人的 8. 美国职业指导专家舒伯把人的职业发展过程划分为（B ）阶段。 A. 三 B. 五 C. 四 D. 六 1. 收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程是（B ）。 A. 人员测评 B. 绩效考核 C. 工作分析 D. 薪酬管理 2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（C ）。 A. 建立共识 B. 成立考核评审委员会 C. 面谈和跟踪改进 D. 公布考核结果 3. （A ）是为了适应当前很多管理和执行工作的发展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。 A. 情景模拟法 B. 关键事件法 C. 要素评定法 D. 等差图表法 4. 考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是（D ）。 A. 情景模拟法 B. 关键事件法 C. 要素评定法 D. 等差图表法 5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（A ）工作目标设定。 A. 大于 B. 小于 C. 等于 D. 不好比较 6. 在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为（C ）。 A. 趋中效应 B. 工作绩效评价标准不明确 C. 晕轮效应 D. 评价者个人偏见 7. 想如何避免在绩效评价中可能出现的评价者个人偏见、趋中趋势和晕轮效应等问题，可以从（D ）做出努力。 A. 确保评价者清楚地了解各种在绩效评价过程中容易出现的问题 B. 选择正确的评价工具 C. 对评价者进行如何避免在绩效评价过程中容易出现的问题的培训 D. 以上都对 8. 下列反馈面谈中的行为，正确的是（ B）。 A. 将绩效面谈作为一次发现错误的时机 B. 明确列出并一致通过员工发展的特定计划 C. 避免面对面地与较差的员工面谈 D. 接连不断地批评员工的缺点 一.单选题: 1. 下列各项属于非经济类报酬的是（C ）。 A. 工资 B. 奖金 C. 员工获得的成就感 D. 津贴 2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（D ）。 A. 基本工资 B. 奖金 C. 激励工资 D. 津贴 3. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（A ）。 A. 技术等级工资制 B. 岗位技能工资制 C. 职务等级工资制 D. 提成工资制 4. 标准工资的计算公式是（B ）。 A. 标准工资=月工资标准 B. 标准工资=月工资标准缺勤天数日工资标准 C. 标准工资=日工资标准 D. 标准工资=缺勤天数日工资标准 5. 下述哪种原则的提出，表明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论（C ）。 A. 按需分配结合 B. 按需分配与按劳分配结合 C. 按劳分配与按生产要素分配结合 D. 按劳动成果分配与按活劳动分配结合 1. 我国现行劳动法于（D ）始实施。 A. 1949年10月1日 B. 1982年5月1日 C. 1994年1月1日 D. 1995年5月1日 2. 目前我国劳动者的法定劳动时间为每周（B ）小时。 A. 48 B. 40 C. 44 D. 36 3. 在我国实行职工代表大会制度的企业中，职代会的职权包括以下（C ）项。 A. 听取和审议厂长的工作报告 B. 推荐厂长或经理人选 C. 决定董事会组成 D. 否决或同意工资方案 4. 劳动合同与其他合同订立程序的区别是（D ）。 A. 劳动合同必须遵循双方自愿的原则 B. 劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规 C. 劳动合同必须遵循市场规则 D. 劳动合同需要首先确定被要约方 5. 从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（ A）。 A. 具有要约的法律效力 B. 不具有要约的法律效力 C. 必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力 D. 必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力 6. 劳动法规定：劳动合同期限分为（D ）。 A. 有固定期限和无固定期限两种 B. 有固定期限和以完成一定的工作为期限两种 C. 无固定期限和完成一定工作为期限两种 D. 有固定期限，无固定期限和以完成一定工作为期限三种 7. 劳动法第 54条规定，用人单位必须为劳动者的劳动提供符合（A ）的劳动条件。 A. 国家劳动安全卫生法规的标推 B. 企业上级主管部门制定的有关标准 C. 企业制定的岗位工作规范标准 D. 劳动合同双方约定的劳动保护和劳动条件标准 8. 劳动者解除劳动合同的法律程序是（C ）。 A. 提前15日以书面形式通知用人单位 B. 提前15日以任何形式通知用人单位 C. 提前30日以书面形式通知用人单位 D. 提前30日以任何形式通知用人单位 二、多选题 1、人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。 A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力 E.思维判断力 2、下列（A B C D E ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。 A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门 D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理 E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调 3、“复杂人” 假设的主要内容有（A B D ）。 A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性 4、下列属于需要型激励理论的是（B C E ）。 A.公平理论 B.ERG理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论 5、一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E ）。 A.建立一个新的企业 B.内外环境稳定时 C.内外环境的变动 D.企业结构变更 E.技术革新 6、以下（A B D E ）属于职务描述中的工作详细说明资料。 A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系 7、在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D ）。 A.要求熟练程度较高的职务 B.脑力劳动成分较高的职务 C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务 E.危险环境的职务 8、以下（B C D E ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。 A.工作权限 B.支付工资的方法 C.福利待遇 D.晋升机会 E.培训机会 9、以下属于业务规划的是（A C D E ）。 A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划 E.人员晋升规划 10、人力资源需求预测的步骤包括（A B D E ）。 A.预测现实的人力资源需求 B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求 1. 企业经营的四大类资源包括（A C D E ）。 A. 经济资源 B. 财务资源 C. 人力资源 D. 物质资源 E. 信息资源 2. 人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B ）等两个方面。 A. 体能 B. 智能 C. 观察力 D. 理解力 E. 思维判断力 3. 下列（A B C D E ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。 A. 人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 B. 人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 C. 人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门 D. 人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理 E. 人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调 4. 人力资源管理活动包括（A B C D E ）。 A. 人力资源规划 B. 工作分析 C. 绩效管理 D. 职业生涯发展 E. 薪酬管理 5. “复杂人” 假设的主要内容有（A B D ）。 A. 人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 B. 人会不断会产生新的需要和动机 C. 生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D. 不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E. 对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性 6. 以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（C D E ）。 A. 薪水 B. 人际关系 C. 责任感 D. 认可 E. 成长 7. 人本管理的基本原则有（A B D E ）。 A. 个性化发展原则 B. 引导性管理原则 C. 监督管理原则 D. 人与组织共同成长原则 E. 环境创设原则 8. 下列属于需要型激励理论的是（B C E）。 A. 公平理论 B. ERG理论 C. 需要层次理论 D. 强化理论 E. 双因素理论 9. 奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（A E）。 A. 生理需要 B. 社交需要 C. 尊重需要 D. 自我实现需要 E. 安全需要 10. 下列属于过程型激励理论的是（C E ）。 A. 需要层次理论 B. 双因素理论 C. 公平理论 D. 强化理论 E. 期望理论 1. 工作分析包括（B C ）方面的基本内容。 A. 工作分析报告 B. 任职者说明 C. 职务描述 D. 人力资源规划 E. 工作设计 2. 一般来说，在以下哪几种情况出现时，最需要进行工作分析（A C D E ）。 A. 建立一个新的企业 B. 内外环境稳定时 C. 内外环境的变动 D. 企业结构变更 E. 技术革新 3. 工作分析所需收集的信息主要有（A B C ）。 A. 工作活动 B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C. 工作环境 D. 员工隐私 E. 工作标识 4. 以下（A B D E ）属于职务描述中的工作详细说明资料。 A. 工作概述 B. 工作职责 C. 工作名称 D. 工作流程 E. 与其他工作的关系 5. 以下属于职务描述中的工作基本资料的有（A B C D E ）。 A. 工作名称 B. 直接上司职位 C. 所属部门 D. 对应岗位等级 E. 所辖人员 6. 任职者说明的主要内容有（A C E ）。 A. 资历要求 B. 职务分析 C. 生理要求 D. 工作职责 E. 心理要求 7. 问卷法的缺点有（C D E ）。 A. 成本高 B. 形式单一 C. 技术要求高 D. 被调查者不配合 E. 回收困难 8. 职务描述的主要内容有（A C E ）。 A. 工作基本资料 B. 职务分析 C. 工作详细说明 D. 任职者说明 E. 企业提供的聘用条件 9. 在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（B C D ）。 A. 要求熟练程度较高的职务 B. 脑力劳动成分较高的职务 C. 活动范围较大的职务 D. 在特设环境中活动的职务 E. 危险环境的职务 10. 以下（B C D E ）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。 A. 工作权限 B. 支付工资的方法 C. 福利待遇 D. 晋升机会 E. 培训机会 11. 工作分析的常用方法有（ A C D E）。 A. 关键事件法 B. 工作样本法 C. 观察法 D. 工作日志法 E. 访谈法 1. 人力资源规划与企业战略的关系是（A B C D E ）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是（A C D E ）。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括（A B C D E ）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（A B D E ）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有（A B C E ）。 A. 产业结构 B. 技术水平 C. 企业发展 D. 地区人力资源的总体构成 E. 预期员工的流动 6. 影响人力资源供给的企业内部因素有（B E ）。 A. 经济发展水平 B. 工资因素 C. 地区劳动力市场状况 D. 地区人力资源的总体构成 E. 非工资因素 7. 在进行外部人力资源供给预测时，应重点分析的地区性因素有（A B C D E ）。 A. 地区内人口总量 B. 地区内人口构成 C. 地区内劳动力的质量 D. 地区内劳动力的择业心理和工作价值观 E. 地区经济的发展水平 8. 人力资源供给预测的步骤包括（A B C E ）。 A. 预测内部人力资源供给 B. 预测外部人力资源供给 C. 预测企业人力资源的整体供给 D. 确定人员的“总需求” E. 确定人员的“净需求” 1. 招聘、甄选和录用工作的基础是（AC ）。 A. 人力资源规划 B. 工作设计 C. 工作分析 D. 培训开发 E. 绩效考评 2. 招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE ）。 A. 计划性原则 B. 公开性原则 C. 合适性原则 D. 片面性原则 E. 标准性原则 3. 面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD ）。 A. 序列面试 B. 结构化面试 C. 非结构化面试 D. 小组面试 E. 背景调查 4. 认知测验测评的是人的认知行为，主要包括（ABC ）的测试。 A. A成就测试 B. 智力测试 C. 能力倾向测试 D. 兴趣爱好测试 E. 性格特征测试 5. 根据测验的具体对象，心理测试有（CD ）。 A. 个人测试 B. 团体测试 C. 认知测试 D. 人格测试 E. 文字性测试 6. 评价中心的主要形式有（ABCD ）。 A. 工作样本法 B. 无领导小组讨论 C. 文件筐测验 D. 角色扮演 E. 心理测试法 7. 外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD ）。 A. 岗位轮换 B. 推荐 C. 招聘广告 D. 委托猎头公司 E. 工作投标 8. 以下哪些测评属于人格的测试（ABDE ）。 A. 性格测试 B. 品德测试 C. 能力倾向测试 D. 态度测试 E. 兴趣测试 9.