现代企业人力资源管理现状及对策浅析.doc

现代企业人力资源管理现状及对策浅析目 录一、企业人力资源管理现状1 (一) 人力资源管理制度已建立并逐步完善 11、招聘制度市场化、招聘途径透明化12、培训制度、形式多样化23、薪酬和考核制度科学合理化2 (二) 人力资源管理的地位作用正在转变 2 (三) 人力资源管理的手段效能正在完善 2二、企业人力资源管理的主要问题3（一）战略的缺乏3（二）企业特色缺乏3（三）保障制度缺乏3（四）主体意识缺乏3（五）自我约束机制缺乏4三、企业人力资源管理问题的原因分析4（一）不配套的体制挤压了企业人力资源管理的实际空间4（二）不成熟的市场限制了企业人力资源的活动舞台5（三）社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效5（四）多变的政策，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制5四、解决企业人力资源管理问题的对策5（一）更新观念，提升企业人力资源管理的战略地位6（二）凝练核心价值体系，营造有利于企业发展的人文氛围6 （三）不断深化体制改革，为企业人力资源管理打造宽松的外部环境6（四）不断完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个实现自我的活动舞台 7（五）依靠科学技术手段强劲支撑，切实抓好人力资源管理的基础工作7参考文献8现代企业人力资源管理现状及对策浅析【摘要】市场经济开放性的竞争、动态的劳动力人口以及劳动形态由传统型向知识型的转化都迫使企业具有更强的适应能力、创新能力。当前我国企业人力资源管理存在的诸多问题，很大程度上影响和制约了这些能力。因此，对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并探索深化改革、理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。 【关键词】企业人力资源管理；现状及对策 我国企业在改革开放几十年来，在社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念不断改变，管理水平也逐渐提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更严峻的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就当前我国企业人力资源管理存在的现状及发展对策进行分析，并提出自己的观点。 一、企业人力资源管理现状 (一)人力资源管理制度已建立并逐步完善。 企业的工作重点之一是管理制度的健全和完善。国外理论的确很新颖，量化程度高、易于操作，但由于国情的差异，跟我们现实的工作联系不紧，我们企业，人力资源部门工作内容随机性很强。因此，在引进国内外先进理论和技术上，还应着力使公司人力资源管理制度化，使事务处理程序化、结构化。1、招聘制度市场化、招聘途径透明化。现代企业的人才引进由原来的接班、推荐演变成市场行为，真才实学在就业中的比重日益彰显。如中国路桥集团在招聘过程中，坚持“一视同仁、择优录取”，即使持有上级领导出具的保荐函的人员，也必须参加统一考核；80%以上的企业都有了自己的招聘流程，如初选、面试、专业考核、总体面试以及再考核等；考核内容从专业技能到人品道德，从思想观念到性格倾向，涵盖面广。 2、培训制度、形式多样化。很多企业已经把培训制度作为一项长期的、战略性的企业计划。通过各式样的培训来培养自己的合格员工；在培训形式上，“请进来”和“走出去”相结合，不仅聘请专家为企业进行专业培训，参加境外培训交流也屡见不鲜；培训内容不仅和培训对象的现有岗位相结合，还将培训与企业的激励机制相结合、与员工个人职业生涯设计相结合。 3、薪酬和考核制度科学合理化。调查发现，所有企业都表明建立了有竞争空间的考核制度。某些传统行业也在坚决打破终身制，以及相关的岗位和薪水只上不下的现象。如北京三元食品公司以竞争聘任上岗制，极大地刺激了员工的忧患意识和竞争意识，公司效益和员工满意度都明显增长。 （二）人力资源管理的地位作用正在转变。 现代企业人力资源管理已不仅仅限于考勤记录、档案保存、工资发放等日常性事务工作，在企业发展和人才战略上有了自己的主观意见，体现出更大的自主性和决策权。调查发现，有企业明确提出，在有条不紊地做好服务工作同时，人力资源管理还要有超前性，充分了解本企业和本行业的未来趋势、公司当前的战略地位和今后战略重点，并将这些认识融合到人力资源管理工作中，最终指导最基层的工作。 （三）人力资源管理的手段效能正在完善。 大多数企业都建立了人力资源管理决策支持系统，有的企业甚至自行开发出系统软件，以提高工作效率。利用数据库统计技术、网络信息技术、电话传真甚至视频技术等，为企业节约了大量的人力成本，帮助解决传统人事管理工作效率不高的问题。华夏证券作为一家全国性的大型金融企业，只由六个人来分别完成招聘、考核、任免、离职、薪酬、福利、保险和人事档案管理，以及外事管理等诸多事务。这种工作效率在传统人事管理中是不可想象的。随着第三产业的崛起，服务业的内容日渐丰富。许多中小型企业如金通公司针对企业小、人员少的特点，将档案管理、社保业务等实行外包，公司自己不设置长期机构办理这些业务，而是委托专业咨询顾问公司定期办理。事实上证明，依靠先进技术的人力资源管理方式不仅节约成本，而且提高了办理质量。 二、企业人力资源管理的主要问题（一）战略的缺乏。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。也就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、效能性。但事实上，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示，我国企业领导大约有80对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。 （二）企业特色缺乏。独具特色的企业文化为人力资源管理提供了不竭动力源，一个企业70%的生命力在于企业文化，其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、多种手段，对员工进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这需要时间和过程，需要坚持，需要创新超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。另外由于市场经济冲击，员工的流动性比较大；都影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。 （三）保障制度缺乏。“以人为本”是企业的核心内容，但是“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。因为，没有完善健全的制度保障作依靠，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，一旦班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念也只是喊喊口号罢了。 （四）主体意识缺乏。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。然而当前，我国企业员工的主人翁意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已更为多数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。 （五）自我约束机制缺乏。人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋等等，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。 三、企业人力资源管理问题的原因分析我国企业人力资源管理存在多方面的的问题，究其原因，主要有以下几点： （一）不配套的体制挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30多年，也取得令人瞩目的成果。但相应的一些体制改革并不配套，供企业自由游刃的效能得不到很好的空间发挥，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些束手缚脚。另外，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求必然弱化。 （二）不成熟的市场限制了企业人力资源的活动舞台。在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设有所重视，但重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些顾此失彼，步履蹒跚，进退维谷。 （三）社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。当前我国正在积极推进工业化，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但我国是一个官本位思想影响较深的国家，为官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉。而搞企业风险大，收入不稳定，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了45千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。 （四）多变的政策，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要和迫切，它有利于社会资源包括人力资源在全社会有序合理有效的配置。国家对经济社会管理主要是通过政策来实现的。市场震荡的程度，经济增长的快慢，人们的自律行为的强弱，决定了国家宏观政策的松紧程度。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。 四、解决企业人力资源管理问题的对策（一）更新改变观念，提升企业人力资源管理的战略地位。现代人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于管理的战略性上，即是从企业长远的发展角度去谋求不同发展阶段所需的各类人力资源的支持，这不仅要考虑必要的量的积累，更要注重结构优化，整体效能的提高。我国不少企业由于缺乏人力资源开发战略，大多停留在就事论事上，以致在社会发展急剧变化，形势产生逆转的情况下茫然无措。因此，企业在人力资源管理上应跳出传统的思维模式，把眼光放远一些，从企业长远发展来设计人力资源管理各个环节的内容、方式方法以及评价考核标准，并主动根据企业面临的形势和问题进行调整，把被动适应变为主动创造。 （二）凝练核心价值体系，营造有利于企业发展的人文氛围。 众所周知，企业做大并不是很难的，但企业一直要保持竞争优势，做大做强，能经风雨、长久不衰，则需要一个在科学发展观指导下起主导作用的核心价值体系。它不仅是企业的灵魂，也是企业可资利用的不竭动力源，作为企业人力资源管理者，在价值体系建设方面具有不可推卸的责任。凝练核心价值体系就是要不断地把企业员工普遍遵循的道德规范和企业精神加以提升，不管是顺境或逆境，不管是成功还是失败，都能始终如一做到“润物细无声”；凝练核心价值体系还需要根据社会发展、形势变化，企业新目标的追求作相应调整，以期与社会同步，与时代共进；凝练核心价值体系，更需要用心营造一种人文氛围，让员工树立信心，增强主体意识和社会责任感。员工应以企业发展为荣，以企业强大为骄傲，把自己真正融入企业，形成紧密的利益共同体，由此形成企业的核心竞争力。 （三）不断深化体制改革，为企业人力资源管理打造宽松的外部环境。成功的企业人力资源管理的首要条件就是企业在用人方面的充分自主权，这不仅能确保人力资源整合到位，更重要的是能使企业在实施战略过程中寻求人力资源的支持。深化改革，进一步消除体制障碍，真正落实企业的用人权非常重要。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，政府应重点在政策的拟定、政策引导、行为规范、市场偏差的纠正、利益的协调、突出矛盾和问题的解决上下工夫，即政府为企业创造良好的经营管理外部环境，而企业通过市场机制的作用，对所需各类人力资源进行筛选，使企业人力资源管理有宽松的环境，有更大的活动空间。（四）不断完善人力资源市场，为企业人力资源管理提供一个实现自我的活动舞台。完善的人力资源市场对于人才的价值评价、人力资源的合理流向、人力资源管理模式的创新、企业核心竞争力的提升，都具有十分重大的意义。人力资源市场的完善，主要靠政府的大力扶持，重点应放在人力资源市场的分类指导和政策规范、公共信息平台的搭建、准确及时提供大力度的监管和调控、前瞻性地对人力资源开发进行规划、引导等方面。政府还需根据社会面临的主要矛盾和问题，比如城市化进程的推进，农民工身份的转换，进一步加大经费投入，提高新加入城市的人群的整体素质，以更好地适应工业化对高素质人力资源的需要。只有这样，企业的人力资源管理才能在一个宽广、坚实的活动舞台上，为企业的高速发展寻求有效的人力资源支持。 （五）依靠科学技术手段强劲支撑，切实抓好人力资源管理的基础工作。企业人力资源管理要不断创新发展，除了要有先进的思想指导，有制度的保证，高素质人才外，还需要扎实的基础工作，即由一系列技术手段所形成的确保人力资源管理高效运作的工作链。其中，包括职位分类与职位评价技术，主要是为人力资源管理提供一个客观的工作标准。人力资源规划技术，主要是为人力资源管理运作设计可行的路径和目标；人力资源吸收技术，主要是为人力资源寻求人力资源支持提供评价尺度；人力资源评估技术，主要是为人力资源管理行为及产生的结果提供评价标准；人力资源培训技术，主要是为提升和发掘人力资源价值而采用；薪酬技术，主要是为人力资源管理提供一个不竭的动力源。以上技术形成一个耦合的系统链，共同作用于人力资源管理的对象，以期最大限度地实现管理目标。因此，系统掌握好这些技术，对于提升企业管理能力，增强企业的管理效能，无疑具有十分重大的作用。不仅如此，企业还应在这些技术的具体使用环境上下功夫，将企业不同发展阶段，以及这些阶段所要追求的目标有机结合起来，这样可以使企业人力资源管理上做到针对性、适用性、有效性，以保持企业持续的竞争优势。 企业人力资源管理作为一个动态的管理过程，需要根据形势的发展不断地发现新情况，研究新问题，并寻求解决问题的新对策。只有这样，企业人力资源管理才能不断跃上新的台阶，进入一个新的境界。 【参考文献】 1.周占文. 人力资源管理.电子工业出版社,2004, (6).2.刘显颖.试析企业人力资源管理的发展趋势.现代商业，2008，(1).3 张文萍.关于企业人力资源管理与开发之我见.商场现代化，2008，(13).