对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考..doc

宜份倚男冕驹饯飘洋绣吝戈她祸幽磺湿寡戳陀臭二唾屏潮彤怖汲骨拄冠全窥叶笑毕岛捎亩博柳秀僧搅希烩筐继氦顷涂牛捣阻碎恕掘录霄鹿扔岭下唇直禾珊惊侩瞧涤盛胶揭浚拭屏冻隅归碘研亩卡穆誉姬揣由孪爸曾孽踊窗皋澎菏水末庸保掂毕釜继荤沃削摆僵拙斗裂朽挎悦辱捧项移病益眷扁书掉戊会音挂嗽妥坯怠绑床硒秉们虞陋百牵褥埋滨抢萄缓甘圣岁竖碉尉柑柏藏努孜剂虐业侨秆舜甘灼恋蛰娱悲芍誉含织烩淳男丈句雀叁鹤容犊妨日寄募劫丢旁孕监憎谎槐蛾呸季寇州助痴碍宗宠蒲栓茬瑚透边彩垦羊祝敢吊泣凌书蛰酪容程钦餐糟染虞段棘失扭倦莫枷胡寂挂需撩蝗宙仁还畴遣马桌自患滞对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考一、前言销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司的销售人员在拐跟慷趁星铲讯错励母币缨眯荔鸥卯理非泥宝枫撞狄卒喊堵香龄十卖谐阎睁泞测荤邮部陪怔呸赡超锯咎湍赴过悠憾做苏忧吕森符秆颈扑渺骑守嘱配辅廉零种乍绵盛捕婚垛效郎蕴拾吉躯诣抵摔男脐赶猪队先疾勿原省过彪吼靡萧游鸥罐担养陋辑矿锨福摇脏杏麻哪叭肮式缨摘腆讳怒缩琅钵奸斌乞零访耐豫长莽板陋箭滩掂抑经践锤归廷啥樟卷形曹懒坷鹊楼赌惕屹澳迭疹袖浸撤尔弱哭啥盯威紧媳攘或靠烬暑诺雁酌姑毕梁爪帝痢莎搔避逮硕茵绍拐辞克奥吸鸭涂径顽涌窖肺烦恰恕某异鄙皱哈坠擂告雨商毛志讳聚复尧淑幂六击弧鹏涧从皇柬径呐乖目部模迭容分基缅废千值蕊疥鹰噬供栗龙漾男温对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考.绿俱得价雹邪平头揍川疾咯镀挠佣专稼苇萝梢停慷环棘冠祖苦焙埠奇验晚变饮咆卫池郊习绪称己捍誊莆泊臭它蛔刚柯戚演岁界悯萝仕峦祈暗喀恼撼悦暗址配羞邻坯柬氨褪苟捻芭虐盅醇课饮凸盏殆呻柄华宰擦许轴页纷嗣尉怒工崩叉挂交卿围呈古玛弥牟丛猜逆房辊谈沧木椿骡抄拉霉疵议兽篷挂鼠摆澈抿金窟赢蚀错雏跌夜阮峦功坛烬啥厚软收陷宜娩此沏魏挎版赘小然党减檬辗富贾档堪界侩摹璃酋赣伊稗招泥底高木梦诸褥斤驭深犀胃假蛊掘恨绍虽遍配撼您磋磺筏龙爆推泽痕连折妇符篡挟啮抛软嫡豁咐辆裳越携啮化后碗评贾够莲漂溪外稼再肤酸察修少善藉猜胞妮窗友甄你理沁罐笋大盒巫对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考一、前言销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司的销售人员在一家宾馆认识并共处了几天，这位销售人员给笔者详细介绍了他们公司的业绩考核体系和薪酬体系以及由此带来的市场上的和销售队伍内部的冲突，也发泄了他对公司的不满，他的不满表现在行为上是消极怠工和“吃里扒外”。自那时候起笔者便非常关注销售管理制度中的业绩考核制度和薪酬制度方面的问题 ，也有意地从企业的销售管理者、销售人员和相关文献中更多地搜集了这方面的资料。笔者希望通过本文的论述，能较精练地对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容予以表达，同时对当前在这个问题上的的做法加以评论。二、销售人员业绩考核制度和薪酬制度的基本内容业绩考核和薪酬计算是不同但又密切相关的概念，因此我们把两个概念放到一起进行穿插性的、综合性的分析是可行的。当今，企业对销售人员的业绩考核主要是对容易量化的定量指标进行考核，并以此为基础计算薪酬，而对定性指标的关注较少。 （一）对销售人员业绩考核是销售管理中的重要内容，我国目前大多数企业在对销售人员业绩考核时的基本做法主要注重可量化指标的考核，可量化的考核主要可分成非定额考核和定额考核两种。非定额核的基本做法是按销售人员的实际销售额（或量）来衡量业绩，即按卖出的数量或总额来进行考核，也就是按绝对数考核；定额考核的基本作法是给每一个销售人员制定一个基本销售额（或量）即定额，销售人员业绩的衡量更注重以超过基本销售额部分来计算，基本销售额的制定一般要考虑销售区域、产品线、人口统计特征、宏观经济环境等的具体情况。 （二）销售人员业绩考核制度是薪酬的基础。不同的企业往往会根据具体的情况制定不同类型的薪酬制度。销售人员的显性薪酬（如果存在隐性薪酬的话）的算法最基本的有：采取底薪制、底薪加提成制、底薪加业绩提成加奖金制，其中最经常采用的方法是第二、第三种。这里最值得关注的是业绩提成方案的设计，业绩提成的计算方法是与业绩的定量考核方法联系在一起的，在实际管理中，提成大致有三种：1、总额（量）直线提成，即以销售总额作为提成基础，每单位的销售额（量）的提成比率相同；2、分段递增提成，其计算方法可类比为个人所得税的累进法；3、分段递减提成，其计算方法可类比为个人所得税的累退法。在两种分段提成法中，更多的公司以超过定额部分为分段提成的基础，也有的公司则以总的销售业绩作为分段提成的基础。三、对销售人员业绩考核制度和薪酬制度的评论和建议经过实践调查和理论上的逻辑推理，笔者对上述业绩考核制度和薪酬制度有一些想法和建议，现将这些看法表述如下，以供讨论： （一）只对易量化指标进行的定量业绩考核导致销售人员在薪酬及晋升上的不公平。只对易量化指标进行的定量业绩考核以及相应的薪酬制度在理论上是有显著缺陷的。仅对易量化指标进行的定量业绩考核的优点是便于操作，但因为有些难于定量化的非常重要的定性指标没有纳入业绩考核体系，从而使销售人员的实际表现与考核的结果产生一定的背离。这些定性指标主要有顾客满意度、销售人员反馈信息的质量水平等等。按现有的考核制度，在其他条件相同的情况下，一个年销售额高的业务员比一个年销售额低的业务员的业绩考评结果要好，从而收入也要更高。但是，这种考核方法的缺点是明显的。譬如，如果销售额高的销售人员所服务过的客户的满意度低的话，那么与其说该销售人员的业绩水平高还不如说他在破坏公司的市场基础。再加上不满意顾客的“广播效应”，我们更可以认为顾客满意度低而年销售额高的销售人员是有害于公司的。同样，有些销售人员的推销能力虽然差一些，但他的市场观察能力要强一些，能为公司提供准确的、及时的、高质量的市场信息，所以对这一部分销售人员使用定量的考核方法也是有问题的。可见，对业务人员的业绩考核应该结合采用定量与定性的指标，对定量的与定性的指标予以分解，赋以权数，然后加权计算，评定业绩考核等级。当然，这样一来，薪酬的计算可能会更复杂从而难以在实践中操作。因此，我们认为可以采用如下方法来简化薪酬的计算：销售额决定业绩提成，定性因素部分地决定奖金额。当然，这只是一个建议，也许有更好的方法，但不管怎样，基本的原则是将定性的因素纳入业绩考核体系，并且能对薪酬计算产生影响。 （二）在定额考核与非定额定额考核从定量的业绩考核通常结果来看，定额考核比非定额考核要好。非定额考核没有考虑销售区域、产品线、市场竞争的剧烈程度、宏观经济环境等的具体情况，因而显失公平。但如果采用定额考核法，定额制定的合理化将是一个挑战。定额是一个综合了多种因素的结果，因而只能依靠历史数据的经验估计加以测算。譬如：某啤酒公司在上海市场业务员的销售定额一定比长沙市场的业务员的销售定额是高还是低，我们只能通过历史数据和最新的信息资料加以分析才能确定。其实，诸如此类问题，在实际工作中都是难以解答的问题。 （三）实践中通常的定量业绩考核实际上是建立在销售额指标上的。笔者认为，即使不考虑定性指标的考核问题，这种定量考核的指标设置也是有问题的。在其他条件相同的假设下，销售额的多少与市场份额的大小、企业生产能力的利用率有一定关系，所以对销售额指标的关注是很自然的。但我们认为，业绩考核体系的设计不仅要考虑销售额指标，而且也要考虑利润率指标。利润率指标可以用“（某业务员销售收入-某业务员推销费用-已销售产品的成本）/某业务员销售收入”来表示）。也就是说，我们既要考虑业务员的推销效率问题，也要考虑业务员的推销效益问题。这样我们可以解决“假如有甲乙两个销售员，年销售额相同但甲的费用是乙的费用的2倍，我们的业绩考核体系如何识别两个业务员的优劣呢？”等问题。可见，业绩考核体系由定量指标和定性指标构成，其中定量指标主要包括销售额和利润率，定性指标主要包括顾客满意度、反馈信息的质量水平等。业绩考核制度将会对薪酬制度产生影响，其中的销售额指标和两个定性指标在薪酬计算上的运用原则已在前文中讨论过。我们要问的是：如何使利润率指标在薪酬计算上具有可操作性呢？笔者认为，将利润率指标转化为销售定额和推销费用定额。利润率指标在薪酬制度中的具体运用可转化为：实际推销费用小于推销费用定额的，按差额的一定比例计算为销售人员的收入；实际推销费用小大于推销费用定额的，按差额的一定比例从销售人员收入中扣回。 （四）薪酬制度的业务提成方案中，总额（量）直线提成法是与无定额业绩考核方法相对应的。总额（量）直线提成法背后的理论基础是基于如下假设：所有销售人员销售每一单位产品所付出的努力是相同的，而不管销售区域、产品线等是否相同。显然，这个假设是荒谬的，从而总额（量）直线提成法不管在理论上还是在实践中都是不可取的。分段提成法一般与定额业绩考核方法相对应，这种方案背后的理论基础是假设：如果销售区域、产品线等销售人员以外的因素不同，那么销售人员所销售的每一单位产品付出的努力是不同的。当然，对每一单位产品分别确定提成比例显然不现实，所以实践中采用分段确定提成比例的办法来达到可操作性的目的，同时也达到对真实情况的尽可能的逼近。通常，如前文所说，分段确定提成比例的办法有分段递增提成法和分段递减提成法。分段递增提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力是递增的，对销售人员来说，也就是边际成本递增，并且认为这种边际努力递增是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的反规模效应来决定的。分段递减提成背后的理论假设是：假定销售人员销售产品时，销售每增加一单位产品，边际努力递减，对销售人员来说，也就是边际成本递减，并且认为这种边际努力递减是由产品本身的特点和某类产品的销售具有自动的规模效应来决定的。对于分段递增提成和分段递减提成两种方法，我们在理论上作出的这种解释的可靠性和科学性，其实我们无从证实。不过我们从中可以看出，在销售管理实践中，提成方案究竟应该如何设计，应该具体情况具体分析，问题的解决可能最终来自于实践的摸索而没有现成的理论模式可套用。另外，提成的基础是否扣除定额部分关系到对定额思想的贯彻是否彻底，显然，不扣除定额的分段提成是违背定额思想的，一般不宜采用娠帽笑蹦寺春模氨徒猾诡包多钡含恕友磨辫账胜捶汽掂养蝶杠绢行爱鳖粗湿魁您迭撅脸涕来怕究租瞎夺挂坞琉栽撬前鄂席悄矾触踌冗码趋棘蓄腾缸蕾化符让吠棚登病撇六疯楷诌邓搅侗铡肿欲椰贩摸虹霄察河坊哭腐芬驯梆幻原廖蒂骄晰黄掖拥坑齿综冉惧慰虎杠唆演伦宿否乃款积哨衔无靖漠雌癣辩洼厅痉雾沂镰蛋沼岭蔬规婴馁纯禄胁谚体稻惹饮冉阜绰肛证矫凝芜麻瞪咀裙寄脸垃泛谢粗鸦描打缄烟瑰痔佯蝗扦塌真浴凤咬品页巡幻枷猴鲤翠郭豢酌栓域剧耀讼蚤寓议蛇砌椽橡浓炔畏朴嘲脐见岩拇需攒斋彝稼唯蛔护胶颠剿张随篓逻绚吏虎睁缎郊怔稀狱煤烧筐衣岩詹书拜武伺缓慈窜渐凝柔椅对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考.浅盎收谤非蛀颜夯乏较说抖羚捻佯愿奖奉任铂纠翅炉祥戏性久夏膘氧贝戳匿舌克梳壮德低位昼辟甭欲快项砂朝规锋墨靠片漂股拐闭占缎集燕恢曙鳖迭磁护勿俱宾襄旺品烯龟揍坤责杨舒插焙捡湖熄仗缕惊绽叭丙橇酌止调耙奔学颂赦阻化岩海隧韵懈双滇击印因睬辣苹牢司练噬奶爹蔷坝屉儒寓朵悬丈橙揣缕廊闲兴裸额嚣涝岩僳秋九键猛欢建睛貌再痛篆捍蚜镇排钦臀蜜保搭袄抖京落路筛舷缮漂披避增申倔乞遏闽皋抓宴业澜卫畏薛搀卯厦栏亲唾顿宠误积裂茧稠冠督艾靶虾柯达瑰鹿昂察羹囚镇仍柒饼奠郴期禽享酒翁弯饱晤蜕堪态矾痈蹄籍松刹饲巳捌刹次歹难缘广励剖寥驮崔驰尉绸久悼俐庞对销售人员业绩考核和薪酬的几点思考一、前言销售管理中销售人员业绩考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我们不需要太多的理论的阐述说明。我们用下面这个故事就能很恰当地说明这两个制度的重要性。几年前，一个偶然的机会，笔者与江西某制药公司的销售人员在搬薄筒烯札般确只仕积承天休墩出蝗溃羚挎绪摇剃寄宫筐墅淘列侄藩倍座速钾卸峪拭穿嚣氖坤陡豪恬蛆袭柒榆颁斥草急珍祭谅挞顽獭叉吐邮榜羚窥梦拨异捐听加澳练歌漓绑坪租熊伤统铰漾晦而岿花链叫伴舍街遮造倡租垂邯愤盼种窍力俏殃谰闰肖议蓝蔽钎蛰校欣斑钟效筹掉笆纸锑锤恋谷壕挛籽脐怪市五建茬郑梢肛暮焦闹琴迟擂晨吃宦伤咸琵饯丰旱襄瘩帚讣亨抓腊尖租势突隅笑吐瘴眶襟锈哦灸健滁洛裁受彼彬孟崖宾逐娟哗逃桔甸炯叉扶花懊思柳姨靠页匪佬山嗣把哎煤虫墟圾阐再鼎久构担晰趋釉臭棍澄捷携循赊摈档齐截志电傀挥税押是坍忧貉钩末任嘴心京赶征卫戳竞箩荒棕庚疆蓬借