管理心理学(简答.论述).doc

管理心理学冲刺题库（简答.论述）36。【主观题】管理心理学的研究方法主要包括哪些？1-P58 答：管理心理学的研究方法主要包括:(1）实验法（2)观察法（3）问卷法和测验法（4）个案研究法（5）宏观和微观环境结合分析法（6）经验总结法37.【主观题】简述马洛斯的五个层次需要的内容5-P127答：马斯洛认为人的基本需要可以分为5个层次，即生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等。具体内容如下：生理需要。安全需要.社交需要。尊重的需要。自我实现的需要。38。【主观题】简述工作设计的具体方法。8-P219答：工作设计的具体方法（1）针对工作内容进行设计的方法。工作职务轮换 工作扩大 工作丰富化（2）工作时间设计的方法 。弹性时间制 压缩周工作时间 缩短工作时间工作分享 电子办公也被称之为“在家办公。39.【主观题】简述组织文化建设的心理机制9P234答：组织文化建设的心理机制:（1）注意心理定势 （2）重视心理强化(3）利用从众心理（4）培养认同心理(5）激发模仿心理 （6）化解挫折心理40.【主观题】简述考核与考评领导者的原则。10-P267答：为保证领导者考评的正常开展,应当在客观公正、实事求是的指导思想下遵循以下原则：（1）自我述职、群众评议、领导考查三结合的原则。（2)定性与定量相结合的原则。（3)主要与次要相结合的原则。(4)静态与动态相结合的原则。（5)稳定与发展相结合的原则。(6）察言观行、以行为主的原则。41。【主观题】联系实际分析说明如何有效进行社会知觉的印象整合与管理。3-P96答:为防止社会认知偏差效应的干扰以及克服社会知觉的障碍,还应采取以下的措施：(1）要注意通过社会化与再社会化途径，在人际交往与人际互动中，正确认识自我、认识他人、认识与处理好人际关系、认识与处理好自己的角色，以促进自我健康成长与发展.(2）应通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息(例如，“聪明品质”对“热情助人者”有积极意义，而对“冷酷无情的盗贼”或“虚假热情的骗子”是消极意义）；注意显著信息（如“身残心不残”、“人穷志不短”）的作用,以及克服“负面信息效应(印象形成中消极信息作用大于积极信息）的影响。（3）应通过对信息的正确类化（以一定的信息标准将人的特征归类)、运用图式(即经验中形成的关于个人、群体、角色、事件的认知系统）、信息分化、信息对比,以及实证等方式，来印证与鉴别信息的真伪。从而，做到由表及里、去伪存真，形成正确的社会认知。（4）应通过“登门槛”效应(即提出“先小后大”要求的得寸进尺策略）、“门面”效应（即提出“先大后小”要求的讨价还价策略）和琼斯提出的恭维、诚实可信、自我表现、施惠等印象管理策略，来保持社会认知印象的有效性与一致性。（5）还要克服负面情绪的干扰，注意情绪的调节与控制，用理智与理性化的认知方式及信息整合法则，如平均整合法则(即将好印象和坏印象加起来,再取平均数形成总体的印象）、叠加整合法则（即将好印象和坏印象叠加在一起形成总体印象）、加权平均整合法则（即对极重要或次要的品质印象予以不同的加权比例,再取平均数,形成总体印象）等,来纠正信息的非理性化与负面情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。42.【主观题】联系实际分析说明如何进行高绩效团队管理。7-P166答：管理、建设与塑造高绩效的团队应做到：团队规模适度；培养与开发成员的能力(技术、决策、创新、解决问题，聆听、解决冲突等）；强化团队角色多样性结构（创造一革新者、探索一倡导者、评价一开发者、推动一组织者、总结一生产者、控制一核查者、支持一维护者、汇报一建设者、沟通一联络者）;团队共同目标的承诺;建立明确具体的目标；建设好团队领导班子与骨干队伍；防止责任扩散,社会惰化，增强个人与共同责任心;建立绩效评估与奖酬体系;43。【主观题】某公司招聘公关部经理,有甲、乙两人应聘。甲气质特征是安静、稳重、反应缓慢，情绪不易外露,注意力稳定难以转移。乙则直率、热情、精力旺盛,行为的外倾性明显。根据上述案例回答：（1）甲、乙两人各为哪种气质类型？简述这两种气质的优缺点.(2)甲、乙两人谁更适合该岗位？您认为他若在该岗位上应如何从气质上扬长避短?4P109答：1。甲属于粘液质，该气质类型的优点是镇静踏实,缺点是反应较迟钝;乙属于胆汁质，该气质类型的优点是外向开朗、反应快、效率高，缺点是暴躁任性、自我控制力差。2.乙更适合该岗位。公关经理是一个与企业形象密切相关的岗位,需要具备良好的外表，较强的关系管理能力，灵敏的新闻嗅觉和市场洞察力，所以相对而言，乙更适合该岗位。但是,因为其属于胆汁质气质类型,这种类型的人在工作中容易暴躁任性、自我控制力差，因此要发挥其特长，充分运用其外向型的性格,拓宽人脉，加强对企业正面形象的宣传，同时，需要及时监督其行为,以使其戒骄戒躁,克服性格的弱点，避免其不当行为影响正常的工作。36。【主观题】简述学习管理心理学的任务和意义.1-P57答：管理心理学在我国还有逐渐完善管理理论，建立有特色的管理心理学体系，促进管理学与心理学理论发展的任务。学习管理心理学有助于早日建成具有我国特色的适合国际化、全球化、市场化生产与经营的管理心理学理论体系。37。【主观题】简述能力的种类。答：按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力。按能力的创造性程度，可分为再造性能力和创造性能力.按心智能力功能差异，可分为液态智力与晶态智力。从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力之分。桑代克对能力的划分38。【主观题】简述人际关系出现障碍的原因以及改善的方法。7-P184/P185答：（1)人际关系出现障碍的原因：文化因素障碍;社会因素障碍;个体因素障碍；团体与组织结构因素障碍.（2）改善人际关系的方法:建立良好关系的策略；建立良好沟通的策略；维持友情策略；缓解冲突的策略39.【主观题】简述现代理论的代表性的流派。8P209答:现代组织理论是20世纪60年代以来形成和发展起来的组织理论。它的中心思想是把组织是开放的理性模式。具有代表性的理论流派有：（1)巴纳德的组织理论社会系统学派（2）德鲁克的组织理论经验主义学派(3）伯恩斯与史托克的组织理论-急剧变动环境（4）霍曼斯的组织理论系统理论（5)利克特的“交叠群体”组织理论（6）组织生命周期理论：创业管理、个人管理、职业管理、行政性组织管理、矩阵式管理阶段40.【主观题】简述我国领导体制的发展历程。10-P252/P253答：自新中国成立以来，随着经济体制和政治体制的改革，我国企业的领导体制经历了不断的变化，具体来讲，我国企业的领导体制经历了以下几个阶段：(1)一长制(19451956)。（2）党委领导下的厂长分工负责制（19561966）.（3）“十年动乱期间（19661978)。(4)恢复党委领导下的厂长负责制（1978-1984）(5）厂长（经理）负责制（1984-1992）。（6）公司制(19922000）。(7）探索企业经营管理人职业化、市场化（2000年至今）.41.【主观题】联系实际论述西方管理心理学人性假设与管理理论的发展2P77答：西方管理心理学人性假设与管理理论的发展：（1)经济人假设。20世纪20年代，西方管理学中的人性观为经济人假设，代表人物是泰勒、韦伯、法约尔，管理理论是X理论。其管理措施中:管理重点是以工作任务为中心；管理职能属于传统管理职能;管理措施是外部奖惩，即胡萝卜加大棒式;管理体制是专制集权领导体制。（2)社会人假设。20世纪30年代，西方管理学中的人性观为社会人假设，代表人物是梅奥等,管理理论是人际关系理论。其管理措施中:管理重点是以人为中心;管理职能属于人际关系协调职能；管理措施是集体奖励方式；管理体制是新型民主参与、沟通的领导体制。（3)自我实现人假设20世纪4050年代,西方管理学中的人性观为自我实现人假设，代表人物是马斯洛，管理理论是Y理论。其管理措施中：管理重点是以环境与人,实质是以人为中心;管理职能是设计环境与采访的职能；管理措施强调内部奖励与成就动机；管理体制是新型民主参与决策的领导体制。（4）复杂人假设。20世纪6070年代，西方管理学中的人性观为复杂人假设，代表人物是摩尔斯与洛斯奇，管理理论是超Y理论.其管理措施主要是奖励措施的权变、管理方法的权变、组织结构的权变、领导体制的权变等.42.【主观题】试述在管理实践中运用强化理论应注意的事项。5-P137答:应以正强化方式为主。在企业中设置鼓舞人心的安全生产目标，是一种正强化方法，但要注意将企业的整体目标和职工个人目标、最终目标和阶段目标等相结合，并对在完成个人目标或阶段目标中做出明显绩效或贡献者,给予及时的物质和精神奖励（强化物）,以求充分发挥强化作用。(1)采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重.负强化应用得当会促进安全生产,应用不当则会带来一些消极影响,可能使人由于不愉快的感受而出现悲观、恐惧等心理反应，甚至发生对抗性消极行为。因此，在运用负强化时，应尊重事实,讲究方式方法,处罚依据准确公正，这样可尽量消除其副作用。（2)注意强化的时效性.采用强化的时间对于强化的效果有较大的影响.一般而论,强化应及时,及时强化可提高安全行为的强化反应程度,但须注意及时强化并不意味着随时都要进行强化。不定期的非预料的间断性强化，往往可取得更好的效果。(3）因人制宜，采用不同的强化方式。由于人的个性特征及其需要层次不尽相同，不同的强化机制和强化物所产生的效应会因人而异。因此，在运用强化手段时，应采用有效的.强化方式，并随对象和环境的变化而相应调整。（4）利用信息反馈增强强化的效果。信息反馈是强化人的行为的一种重要手段，尤其是在应用安全目标进行强化时，定期反馈可使员工了解自己参加安全生产活动的绩效及其结果，既可使员工得到鼓励,增强信心，又有利于及时发现问题,分析原因，修正行为。43。【主观题】美国社会心理学家阿希做了一个实验。他给被试者看一张列有聪明、灵巧、勤奋、坚定、热情等五种品质的表格,要求被试者想像一个具有这五种品质的人。被试者普遍把具有这五种品质的人想像为一个理想的友善的人。然后，他把这张表格中的热情换为冷酷，再要求被试者根据这五种品质想像出一个适合的人。结果发现，被试者普遍推翻了原来的形象，而产生了一个完全不同的形象。上述实验说明了什么问题?如何克服该实验所揭示的效应？3-P93答：（1）该实验表明：表格所列的最后那种品质起着晕轮作用，影响了对一个人的总体印象.晕轮效应是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出,从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉，由一点作出对这个人整体面貌的判断。（2）晕轮效应的产生，往往是个体在掌握有关知觉对象信息很少的情况下作出总体判断的结果，或是只从自己的偏好出发，带着个人偏见去衡量别人的结果。要克服晕轮效应，必须在社会知觉过程中，坚持认识人与事的全面性、动态性和客观性。要在深入了解和全面观察、分析一个人的言行后，才对其作出评价；用集体评价方式代替个人评价。不要过早地对新的同学、朋友做出评价，要尽可能地与他们进行多方面的交往，促进相互间的深入了解。要用发展的眼光看待人与事,切忌用静止的眼光和成见去“盖棺定论”；及时注意自己是否全面地看待了他人，特别是对有突出优点或缺点的同事。多听取多人的建议，要以客观的标准评价人.注意做好自己应该做好的每一件事,特别要注意处理好可能会给自己的形象造成较大影响的事情。36。【主观题】管理心理学的研究原则主要包括哪些?1P58答：（1）客观性原则；（2）发展性原则；(3)系统性原则；（4）理论联系实际的原则；（5）定量与定性研究相结合的原则。37。【主观题】简述组织承诺对管理的重要启示作用。6-P145答：（1）能够促进管理者感情投入、关心与爱戴员工，有利于实现员工第一的人性化管理.（2）使管理者与员工都更重视组织内部的职业生涯管理,重视员工、管理者进行以价值观为基础的职业指导和发展培训，支持员工、管理者的自我发展、成长与自我实现。（3）充分信任员工、下属，确保组织的开放、民主与公平.（4)了解管理者、员工对组织承诺的状况。（5）有利于营造组织成员(管理者与员工）和谐的归属感、团队感、社区感.（6）有利于提升组织和员工之间的组织承诺与忠诚管理的水平.38。【主观题】简述团体决策的基本原则。7-P189答:决策目标明确的原则；信息情报准确、充分的原则；多种决策方案中进行优选的原则；可行性论证原则（有效性、可能性、重要性）行动反馈原则等39.【主观题】简述组织文化的作用。9-P231答：组织文化的作用有:（1）行为导向作用；组织目标就是组织发展的灯塔，也是组织成员的行为的航标。作为组织成员共同的价值观念，它感召组织成员，将组织成员的行为引导到组织的目标上去，最终引导成员去实现组织目标.（2）行为激励作用;激励就是激发士气，鼓励干劲。组织文化建立了一种精神目标和和支柱,使组织承成员在共同价值观的指导下，受到鼓舞,齐心协力,团结进取.（3）行为协调作用；在一个特定的组织文化氛围中,组织文化被成员利索当然地认为是必须遵守的无形准绳和隐含的规则。（4）社会辐射作用。当然,过时与僵化的组织文化也存在消极作用。主要表现在三个方面：(1）是对组织变革的负面影响。（2）是对创新性的障碍。40.【主观题】简述领导体制的结构类型10-P249答：领导体制是领导体系与制度的总称，其主要类型有:（1）一长制与委员会制的领导体制(2)层次制与职能制的领导体制（3）一元化与多元化的领导体制（4）集权制与分权制的领导体制41.【主观题】试论述激励的具体原则和具体方法。5P126答：从宏观和微观管理来看，激励应遵循以下原则：(1)把物质激励与精神激励结合起来。（2）因人而异的原则。(3）奖惩幅度大小适宜的原则。(4)公平性与效益结合的原则，激励要做到公开、公平、公正，并与效益结合起来.(5)奖励的导向性原则，要奖励正确的事情，奖励智慧、创造、忠诚、敢担风险、有效率与效益的行为等。具体方法包括：（1）内在激励方式。此方式包括：参与性、自主性与工作自由抉择、发明与创新、承担责任、工作的趣味性、成长与发展机会、工作扩大化与多样性、工作丰富化与挑战性等.(2）外在激励方式。直接的薪酬，包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、分红、超时与假日酬金、认股权等；间接的薪酬,包括医疗、保险、退休金等保护措施、带薪休假、带薪进修学习、福利与津贴等;非财务的酬赏，包括自选办公室及陈设、自选午餐时间与场所、特定停车泊位与专车、自选工作派任、教育成员资格、职务职称头衔名片、配秘书与助手等。42。【主观题】试论述组织变革与组织变革的阻力以及如何克服变革阻力。8-P220/P224答：（1）组织变革是指组织系统为了适应组织外部环境和内部因素的变化，根据组织系统所出现的弊端进行分析、诊断，对组织结构、功能进行不断调整,改变旧的管理形态，建立新的组织管理形态的一种组织行为和管理过程。(2）组织变革的阻力：习惯及对它的依赖。对安全与未知的恐惧。经济原因.（3）来自组织对变革的阻力主要涉及以下几方面:结构惯性与人际关系网。群体惯性与组织规范。经济利益.（4)变革阻力的克服：教育与沟通。参与变革决策。促进与支持。谈判。操纵和合作。强制。43。【主观题】李华在大学毕业后就进入某公司，从事公司的相关财务工作，在此岗位已有六年。李华至今还没有结婚，主要是不敢跟女友提婚，因为目前工作依旧，没有多大提高，收入仅能维持基本生活开销，无法承担更多的花销。且在这六年里，工作没有多大的突破，每天重复着同样的工作，他从心底已经深深厌倦这份工作，但迫于生计又不得不继续从事这份工作.李华的心理压力逐渐加大，在工作中经常感觉身心疲惫，对工作的热情低，缺乏工作兴趣。根据上述案例回答：(1)运用职业倦怠解释上述现象。（2)运用所学知识分析缓解职业倦怠与心理压力的方法.答：6-P146职业倦怠可以定义为个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体(分离）、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状。6-P148改变产生职业倦怠的应激源：管理者要给予员工更多的人本关怀，营造宽松的环境与和谐组织气氛，倡导良性的竞争,适度的工作压力，以及公平的激励措施等。提升自我效能感水平，改善自我的应激能力：通过培训提高员工的能力与技术水平,帮助他们提升认识自我与提高自我调控的能力与水平，寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式.重视情商管理，建立EAP系统,开展员工帮助计划(即员工心理援助项目、全员心理管理活动）。36.【主观题】简述管理心理学研究对象的特点.1-P51/P51答:从企业经济与行政管理方面论述，管理心理学研究的对象有以下几个特点：（1）管理心理学研究的对象主要是企业与行政管理的内部结构系统.（2）管理心理学的研究对象着重是企业与行政管理的内部社会心理系统（即人际关系系统，主要指企业内环境因素中的个体、团体、组织与领导系统).（3)管理心理学的研究对象与工业心理学中的工程心理学相比较，是研究更纯粹的因素方面的问题。37.【主观题】简述泰勒的科学管理理论的积极和消极作用。2P67答:积极作用泰勒在管理方面的开拓性工作，其理论对产业社会的管理有划时代的影响，成了当时资本主义社会生产的科学管理基础,因而被后人称为“科学管理法之父”，并刻在泰勒的墓碑上。消极作用其理论基础是经济人假设的人性观；其采用的是机械的管理模式,忽视了人的因素在管理中的作用；劳资关系的协调缺乏社会基础与规律；其工人观是错误的，其认为工人不能也不必参与管理.列宁对泰勒的管理理论的两重性作过精辟分析：一方面指出泰勒制是资产阶级巧妙的、残酷的剥削工人的手段；另一方面也指出具有管理方法的科学性。38.【主观题】简述人的性格的类型.4P113答:性格的类型主要是根据人的某一种或两种性格特质来划分或区别人的性格类型的理论.性格机能类型性格内外倾向型优越型与自卑型场独立型与场依存型“五因素性格类型社会文化类型39。【主观题】简述处理冲突的策略7P203答：解决团体冲突的策略有:（1)强制(或竞争）策略，是坚持性高，又不合作的牺牲对方的策略；（2)退避策略，是两个维度都低的逃避对抗的策略;（3）克制策略，是合作性高，而坚持性低的牺牲自己，满足对方的和解顺应策略；(4）统合策略,是两维均高的求同存异策略；（5)妥协策略,是两维适中的双方让步双方权宜接受的策略.40.【主观题】联系实际分析，选拔领导人才的方法与必须克服的心理障碍.10-P266答：（1）选拔领导人才的方法有：民主推荐。岗位竞聘。业绩考核。素质评价.岗位模拟测试。（2)选拔领导人才必须克服的心理障碍：以貌取人。强调经验、学历或性别,忽视态度和信念。凭直觉仓促做出判断。任人唯熟，任人唯亲。从众效应。此外还有论资排辈、嫉妒心理、习惯心理、近因效应、晕轮效应、社会刻板印象等社会认知的偏差，都会影响领导人才的选拔。41。【主观题】简述职业倦怠和缓解职业倦怠的方法。6-P146/P148答：职业倦怠可以定义为个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体（分离）、个人成就感下降、身心疲惫的综合症状.缓解职业倦怠有以下几种方法：改变产生职业倦怠的应激源:管理者要给予员工更多的人本关怀,营造宽松的环境与和谐组织气氛，倡导良性的竞争,适度的工作压力，以及公平的激励措施等。提升自我效能感水平,改善自我的应激能力：通过培训提高员工的能力与技术水平,帮助他们提升认识自我与提高自我调控的能力与水平，寻找合适的应对倦怠与心理压力的方式。重视情商管理，建立EAP系统，开展员工帮助计划（即员工心理援助项目、全员心理管理活动）。42.【主观题】联系实际论述领导者的影响力及提高领导者影响力的途径。10P246答:（1)领导者的影响力：影响力是一个人在与他人交往过程中，影响和改变他人心理和行为的能力。一个领导者是否具有强大而有效的影响力,主要取决于职务、地位、权力、自理、品格、知识、感情等因素。领导者的影响力可以归纳为权力性影响力和非权力性影响力.(2）提高领导者影响力的途径:提高非权力性影响力因素要注意:领导者要加强自我意识与品德修养，做到作风正派、品德高尚、关心他人、团结同事、秉公自律和清正廉洁;领导者要不断学习政治理论知识、专业知识、市场经济理论、现代信息和计算机知识，注意知识更新和扩大知识面，提高自己的科技、文化和知识素养;领导者要在实践中加强锻炼，提高自己的能力水平，包括抽象思维能力、决策能力、创造能力、专业技术与操作能力、社会交往能力、社会适应与管理能力等；要密切联系群众，注意高尚情操的培养，对员工要热情友好,不能居高自傲、态度生硬、以势压人.正确使用权力性影响力要做到：在使用职权时，态度审慎，执法公正严明，不专制独裁和滥用权力；要秉公自律，为政清廉，赏不避仇，罚不避亲,不以权谋私；要善于用人和授权，大权集中,小权分散，不专权独断；要深人实际调查研究，亲自动手，具体指导，不当甩手掌柜；要虚心听取群众意见,接受组织和员工的监督。通过各种活动形成良好的社会心理环境与和谐的组织气氛,增强权力性影响力和非权力性影响力的效能.提高影响力不仅仅是对领导者直接的要求，还包括被领导者的状态和环境因素。遵循领导的法则，提高领导与管理艺术，发挥成功的领导影响力的作用。在人际关系上应注意如下几点：坚持个人平等，互敬互谅，尊重人格的原则；坚持公平、公正、公开的原则;建立完善的沟通网络,做到信息流畅；坚持积极激励，使员工奋发上进；坚持民主参与，相互领导的原则等。43。【主观题】某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高,反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工.请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议.5P123(1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的,分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为.（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。（3)要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则,随机制宜,创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。44.简述CIS系统：9P239答：视觉识别系统（VI）在CIS系统中最具传播力和感染力，最容易被社会大众所接受，具有主导的地位。VI-企业的视觉识别，是指纯属视觉信息传递的各种形式的统一，是具体化、视觉化的传递形式，是CIS中分列项目最多、层面最广、效果最直接地向社会传递信息的部分36.【主观题】管理的具体职能包括。1P41答：管理的具体职能包括：（1）管理的传统职能:计划；组织；指挥;控制;协调。（2）管理的现代职能有：信息;决策；激励；研究、发展与开拓创新.37.【主观题】简述人类行为的特点。5-P119答:（1）自觉性与主动性。（2）因果性。(3）目的性。(4)稳定性与可塑性。(5）个别差异性与共同性38.【主观题】简述如何提升满意度的策略。6-P141/P142答：一般来说，提高工作满意度可以减少心理压力、提高工作于管理绩效、降低员工的缺勤率和离职率。提升工作满意度的主要方法和策略有:(1）从领导者、管理者及员工自身进行自主选择，使工作变动有趣，做自己想做的事情；(2)给予公平的激励报酬、福利和晋升的机会；（3）从兴趣、技术与能力的角度将人和工作进行有效匹配，能够扬长避短,发挥特长，促进成长与发展；(4）鼓励员工参与设计工作，使工作环境、条件、工作关系、工作本身变得有吸引力和刨造性，进而使员工得到更高的兴奋和满意度。39.【主观题】简述团体决策的利弊.7P195/P196答:（1）团体决策中的优点集思广益，信息完全；集体讨论,激发想象力、创造性，观点多样；增强成员积极价值观念、民主性与工作热情；团体决策增强科学性水平；增加成员的相互了解和信任,提高接受性水平。(2）团体决策存在的问题团体决策的冒险迁移与保守倾向。团体思维（小团体意识）40.【主观题】简述考核与评价领导者的方法10-P267答：考核与评价领导者的方法主要有：（1）目标考评法；(2）群众测评法;（3）专家评估法；（4）情景模拟考评法;（5)调查研究法;（6）比较测评法;(7)统计分析法；(8)自我述职法。41。【主观题】联系实际论述社会知觉中常见的归因偏差及归因偏差的克服。3P91答：（1)常见的归因偏差：基本归因错误；认知性归因偏差;动机性归因偏差；其他归因偏差（性别的归因偏差、文化差异的归因偏差、人格差异的归因偏差）。(2）归因偏差的克服：通过归因训练,掌握某种归因技能，形成积极的归因风格（即长期归因过程中形成的比较稳定的、积极有效的归因倾向）.通过归因训练，可以获得各种形式的归因反馈信息，可以有针对性地消除归因偏差。在归因训练时，对成员所做出的符合实际的、积极有效的归因应及时地给予强化，鼓励他们形成正确的归因风格。要引导成员多进行个人倾向归因，克服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用。并促使他们将其工作的成败归因于自己努力、能力等方面的原因，克服与矫正遇事总是抱怨客观条件不好，归因于运气太差、任务太难等不良的归因倾向.要引导成员多从内在的、不稳定与可以控制的因素(努力）来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素（能力）来归因，克服成员总是认为自己能力太低、自信心不足的偏差，提高他们的成就动机与自我效能感，增强他们的自信心和继续努力的行为，来改进工作与提高工作绩效.通过观察学习的方法，即学习与观察其他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例(包括文字、图片与影视材料等），使大家效仿与学习正确有效的归因方式与行为,也会收到好的效果42。【主观题】联系实际说明CIS战略系统与组织文化建设的关系，阐述CIS战略系统设计导入的步骤与环节。答:（1）CIS设计是组织文化建设的重要内容:CIS设计制定了目标组织文化模式;CIS的内部实施过程是组织文化的建设过程;CIS的对外实施是组织文化辐射作用的体现。(2）CIS设计与导入的步骤：提出CIS计划。这是导入CIS的前提，无论是谁(企业领导者、企业顾问或其它人士）提出，最终都要使得企业最高领导者对CIS有所了解并对企业内外环境有正确的认识。调査与分析。通过调査研究，找到企业问题的关键所在，是成功实施CIS的保证。调查内容主要是企业现状和企业形象两方面。确定企业理念.在分析调查结果以后,立足企业历史、现实和未来发展方向，确定企业的目标、哲学、宗旨、精神、道德、作风等.行为与视觉设计。在企业理念指导下，设计相应企业行为识别要素与视觉识别要素.发布CIS。就是将已制订成熟的CIS方案向内部员工、新闻界和社会公众公开。CIS实施。如果不能坚决地贯彻实施，再好的CIS方案和计划也无济于事。在实施过程中，关键在于企业领导者是否有坚定的信念、是否自觉从我做起43。【主观题】云海公司的高级管理团队存在着明显的沟通问题.总裁黄东决定寻求过程咨询专家华晨的帮助。和黄东交换意见后，华晨知道黄总担心的问题是高级管理团队的会议效果不佳。华晨要求参加今后的团队会议.经过数周的观察，华晨认为问题有两个：一是总裁本人过于严厉，开会时大家不敢畅所欲言；二是会议议题过多,许多事情都只是泛泛而论。华晨采取了敏感性训练、过程咨询、道格式发展等措施来改善黄总与下属之间的关系，并提出了几项改进会议议程的建议。经过一年的努力，高级管理团队成员之间的互动变得开放、信任，团队会议的效率也日益提高.（1）运用组织变革和发展理论解释为何要对云海公司进行组织变革。（2)除了上述案例中的措施之外，结合管理实际谈谈还有哪些组织变革与发展的措施.答:8-P222（1）组织变革的目的包括以下几个方面：完善组织结构、优化组织管理功能、营造组织和谐的社会心理气氛、提高组织效能.云海公司组织中目前存在的问题是团队沟通中不畅，究其原因,包括以下两个方面,一是总裁本人太过严厉，二是每次开会讨论的问题过多,为了解决上述问题,为了完善组织结构，优化管理的功能、创造良好的组织氛围，最终提高组织的效能,所以需要变革。8-P224（2）变革的措施：教育与沟通：通过与员工进行沟通，帮助他们了解变革的理由,具体的沟通方式包括个别交谈、小组讨论、备忘录或报告来实现;参与变革决策:员工参与变革，了解变革之后，一般不会反对变革；促进与支持:当员工对组织变革产生恐惧时，组织可以提供员工以心理咨询和治疗，新技术培训或短期的休假来做调整及适应；谈判：以某些有价值的东西换取阻力的减小；操纵和合作：歪曲事实、封锁不受欢迎的信息、制造谣言，使员工接受变革；强制:对抵抗的员工实施直接的威胁和压力，如威胁调职、不予升职、负面绩效评估和提供不友善的推荐信等9