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为何多数企业招聘不愿要应届生？
浏览:6880 回复:69同行标签: 招聘问题 选人用人 发表于 2013—6-

17 18:55 投影模式
宋锦添
前天，我回了一个帖子，是针对应届生的问题。
借此帖，我总结了自己近10年来招聘应届生的感受，希望应届生可以对照自己，

检视一下.如果，应届生能克服其中的一半缺点，我相信，哪个老板都会抢你。
我公司目前招聘有个原则：坚决不招聘应届生.因为，被应届生教育够了，伤了

心，成功率低，不想在应届生身上浪费时间和成本。
1、理论太多:实践经验没有,脑子里都是些不靠谱的逻辑，不接地气。（针对此

条，应届生到新单位，就少发表意见，多听多干少说话。别人如果与你的想法不

一致，多问问为什么.）
2、不服管理：刚从学校出来，生活规律改变，很容易厌倦朝九晚五的生活节奏，

工作走向正轨，不断重复和枯燥的工作，不适应,不服管。（这一点,上班时间

长了，习惯了就好了。)
3、容易跳槽：对新鲜事物比较敏感，比较冲动，如果看到其他公司工资高,极容

易跳！(其它公司工资高，可是,综合考虑未必好。如果应届生在一个单位扎实

地干下去，几年后未必比别人少。）
4、责任心差：工作一扔，拍屁股就走人。
曾经有一个应届生，在面试时特别特别希望能来我们公司，而且,在第二天没接

到通知的情况下，又来请求加入我公司，我被她的态度感动，很快就让她接手公

司比较重要的工作.可是，三个月后,她将公司的钥匙扔在她桌上,工作也没交

接，走人了，因为，她爸给她找了另一份工作。
5、期望值高：应届生的在各方面期望值往往过高，深浅不知,把工作与社会都太

理想化，遇见问题不是积极面对,而是抱怨情绪多。
6、定性不够：在他们的心中因为见得少而导致理想与现实差距大，心浮气躁，极

不稳定,遇见问题心就飘.相对应届生,我宁可选择笨一点但踏实的人,因为踏

实比聪明和能力更重要。
7、心态不正：应届生压根儿就没想在一个单位干下去，而是想找跳板,尽快让自

己成为一个有工作经验的人,再找更好的单位,尽管有的嘴上说得好，但最终还

是要走。应届生的观点是“先就业、后择业”,据调查，这种指导思想就业的应

届生占了80％以上.
8、眼高手低：应届生好高骛远、眼高手低，如果是在校当个干部什么的，自以为

条件不错,向企业也要条件。我曾遇一应届生，开口向我要的工资就超过市场的

平均水平，我问他为什么要这么高。他说，他在学校是学生会干部，能力很强-

—让我张口结舌.
9、做事随性：应届生，任何职业训练都没有,粗心大意，做事随性,什么荒唐事

都能做出来。
有一次,我公司刚招聘一个应届生，第二天上班时，我公司的一个老员工休班，

而客户这时在邮件中询问工作,应届生居然用我公司员工的QQ，擅自给客户回复

：“对不起,某某今天休班，明天再答复你们。”把客户气得把邮件转发给我。
10、公私不分：应届生，不懂规矩，缺少职业道德,敬业精神更谈不上,上班的

时间上网、私人聊天、手机短信，还觉得很正常,一点都觉得是在偷公司的时间

.有一次，一员工还理直气壮：“如果不让我打手机,还买手机干什么？”
11、承受力差：应届生目前多是85、90后，内心承受力很差，受不了批评和委屈

，自尊心太强，把任性当成自己的自尊。忍辱负重、任劳任怨、埋头苦干……这

些品质极其缺少。
12、高估自己：应届生在用人单位的使用价值,起初是零，甚至是负数,但他们

往往高估自己的能力.
13、斤斤计较:自己还没为公司做贡献，就先计较个人得失，不觉得多学东西是

为了打造自己，反而觉得多学多干的都是公司欠他的。
14、照本宣科:在中国,无论劳动法多么严格，也无论公司多么正规，当公司是

一个大家庭，多劳多得，按劳分配的话,违反劳动法的事情总会存在，比如，加

班加点。这时,应届生总要条条框框的卡,经常先问有没有加班费,给团队带来

不协调气氛。
15、急功近利：干工作,沉不住气,急功近利，总想走捷径、短时间快出成绩，

忍受不了一份工作的平凡、琐碎、重复。如果一项工作需要较长时间来学习，这

时,应届生的培养就格外费精力，经常要做思想工作，按了葫芦瓢起来.
16、攀比心重：应届生经常拿自己的工作及薪水与其他同学相比，在公司里散布

某某同学比他工资高了，本公司的工资低了之类的不利于团结的话。
……要写还有很多例子，太长了,上面的足够。
上面，我写的都是应届生的缺点。其实,应届生也有很多优点，比如，一张白纸

随意画、可塑性好，有创造性、有朝气、有激情、有理想、有独立精神、学习能

力强、自信心更强等等。但是,一个公司招聘人员，会综合比较优缺点,当缺点

大于优点时，收入与产出不成比例的时候，公司肯定会放弃.一个公司要培养一

个合适的岗位人员前期要花费很大的精力和资金,可往往一培养出来就流失。哪

个公司愿意要这样的人呢？
只所以众多的公司不愿意要应届生，肯定是有一堆像我这样的体验和教训.
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周志刚
发表于 2013—6—17 20：15＃2 回复 1# 宋锦添
呵呵，应届毕业生飘过……
第1条，理论太多，这真不能怪我们，我们也是受害者啊，真不是顶嘴，我们这么

多年接触的一直是理论.我也是到现在才稍微理解接地气的意思，虽然理解的还

很不够。
第2条，不服从管理，这个我真没有，不过我知道，我很多同学有,自豪一下。
第3,4条其实差不多.我觉得我是挺有责任心的人，跳槽吗，人家又没有卖给你

,如果有更好的选择，自由选择吧.如果你招非应届的，那不都是从别的地tiao

过来的，是吧。
第5条，期望值高，主要是因为生活成本太高了,其实你们也没有给多少吧，应届

生的工资现在还是相对比较低的。
第6条，定性不够，这我真有，但是最近明白了一个道理,任何事情做好都需要长

久的坚持,知易行难，做不做得到我真的对自己都没有信心。
第7条，这条我真有,面壁思过。人往高处走,没有谁对谁错的,关键是你能不能

留住人.
第8条，眼高手低，哎, 谁还没年轻过,不过确实是缺点，一上来就有改变世界

，大一的时候确实这样，大四快毕业了，好多了。
第9条，同第2条，我说过，我是一个很服从管理的人，从小就是乖孩子,再次自

豪一下。
第10条，这个我还没工作过，我不知道我以后会怎么样，不过，谨记,争取不犯

,多谢提醒.
第11条，承受能力差，确实是，可能是独生子女，这个不多解释了。有待加强。
第12条,这个和第8条不一样吗，我发现你总结的很乱，你的生活一定是乱糟糟的

。
第13条，一个人斤斤计较,是因为他拥有的少，刚毕业,什么也没有,什么都想

有，能争一分是一分，原谅我们这群一无所有的人吧……
第14条,同第1条，我说你总结的很乱,你还不信，现在没话说了吧。
第15条，这个我有,但是有时候，我们年轻人急功近利,是希望好好在你们面前

表现一把,最后当然是弄砸了，好吧，我反思。
第16条，至于攀比，这是人共有的缺点，我就不信你没有，年轻人有也很正常，

正是因为攀比才促人向上吗。好吧，任何事过了都不好，是值得反思一下自己了

，积极进取过了就是急功近利.但还是希望前辈们多多理解。
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宋锦添（作者）
发表于 2013-6-17 22：40#3 回复 2＃ 周志刚
谢谢回复，我知道，这是一篇很让应届生讨厌的帖子，因为，句句可能都戳到应

届生的痛处。
痛苦中生智慧,没有什么成长是舒服的。
我曾是一个理想主义者,但代价付过来，总会摔到现实中。相信,对应届生,也

是如此。
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陆士友
发表于 2013—6-18 09：05＃4 回复 1＃ 宋锦添
谢谢总结的很好,非常认同你的观点！
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肖述涛
找同行网 发起人
发表于 2013—6—18 10：16＃5
我不是特别认同楼主的观点，我们都曾经年少轻狂，我们都曾经犯过错误，如果

每一个企业都没有社会责任，都不要这些应届毕业生,那社会自然就会形成一种

对应届毕业生的偏见风气，结果不太好。
实话说,当我听到那些满嘴理论,没有实践经验的孩子们说话时,原来也觉得胃

疼。比如我记得一个小朋友作SWOT分析,做了N条理由，头头是道，以前的时候我

也表现出来很不屑的样子来，但直到有一次，我的这个员工看我没怎么听他的分

析，直接跟我说,老板，你可以认为我的分析不好，你也可以认为我没有水平，

但请你一定要尊重我的劳动付出。年轻的我，也许就冲动地把他给开了，既没有

效果，还与团队的务实作风格格不入.但一个管理者及时地帮我圆了场：你的

SOWT分析做的很不错，我认真听了，我们企业的实力有限，资源有限，你这是个

大工程，要不你随便挑一条,你去实施完成了,我们就心服口服，认可你的东西

。我感谢我的员工,正是他的一句话，让我知道,任何石头要想变得圆，要想滚

得远，都有个磨的过程.大企业主,就好似大海，你需要的是包容，小企业主，

就好似小溪,你需要的是耐心.
关于应届毕业生的管理问题，以前认为，这些孩子们怎么这么不服从管理.后来

我才慢慢发现，制度是死的，人是活的，这些新人进来，他们要在改变自己适应

企业，同时也在改变企业，适应新的员工。如果你这么看，可能就会平衡一些了

。作个最简单的比喻,现在的应届生有一些把眼前利益看得很重，而且非常注重

于自身的感受.Ok，眼前利益代表什么，你的企业今天的生活质量，以前我们招

聘员工，恨不得找一个0成本，和自己一个鼻孔出气的朋友,企业如果开局不好，

总不断打气,面包会有的，面包会有的,实际上,这也是一种煎熬.我把员工划

分为三个层次，第一层次，就是着眼现在，追求未来的；第二层次，就是着眼现

在，不想未来的；第三个层次,着眼未来，不想现在的。第一种人干的踏实，安

慰,能慢慢培养成企业的核心骨干，第二种人，就是只顾眼前利益，不想明白后

果;第三种人，就是随时有可能跳槽的，先不说他能力如何如何。其实我们企业

主运气都还不错，大凡都是碰到的前两者人,对不同的人出台不同的措施，用年

轻人的思维去管理他们，带动他们，效果应该不同.比如现在的毕业生,定期要

唱K,定期要聚餐，我们企业有没有做到呢？
仅供参考.
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宋锦添(作者）
发表于 2013—6-18 12:33＃6 回复 5＃ 肖述涛
不同意也是有道理.
不同的行业，对应届生的态度也是不同的。
如果是一个行业不需要很多的技能，应届生上手快,培训时间短，比如，快消品

行业，那对应届生不但不拒绝，还有可能是欢迎的，因为,应届生总比有经验的

人要廉价.
如果一个公司培养一个人,至少需要一年的时间，像我们公司这样，那我坚决不

要应届生,我也不想到为谁慈善.曾经公司的费用那么多都白白地流走,毫无意

义,不如真的把流走的钱捐给孤儿院.
我们说的都是大概率，我不会为少数的成功，再付代价。
人没有经历，是一定不会懂得.而经历，一定是通过一件一件磨炼自己的事件.

如果没有这些，你对应届生再好，他都感觉不到.直到他比较过，失去过。
除了我公司，总有些工作会非常需要应届生，总有些没被应届生教育够的企业给

他们机会.我现在非常喜欢被别人训练过的人，他们到我这里来后,才懂得珍惜

，踏踏实实。再说,找工作的人这么多，我又何必选择应届生呢?！
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阿斯克尤
发表于 2013—6—20 10:43＃7 回复 1＃ 宋锦添
是否招聘应届毕业生最根本的问题不在于应届毕业生本身的问题，而在于作为一

个企业是否挖掘应届毕业生潜质的能力，这个概念是不能混淆的。很多企业不能

用好应届毕业生就说其凡此种种而不改进公司的体系,要知道很多好的企业是很

重视应届毕业生的招聘工作的。
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杨文博
发表于 2013-6—20 13：50#8 回复 1＃ 宋锦添
看过很多帖子里都有这位大妹纸的留言，有思想，有方法，处处闪耀着思考者和

实战派的耀眼光辉,一看就是有经历有涅槃的巾帼大妹纸（此处加上“钦佩的表

情”，真心希望黄老师把网站弄的花里胡哨点,便于表达我的强烈感情，更有喜

感和画面感),就你写的这些条，我相信每条都有不止一个的鲜活案例，不过我

觉得能写出这些文字，更重要的应该还是在于个人的风格属于敢想敢干敢说敢做

，有的话我是感同身受,但是真心没那个魄力说出来。
说说我的个人体会。
总结起来基本上应届生的不足在于三点:一是心态，二是知识和技能，三是什么

呢，一直没想好合适的词，大概就是性格（或者风格）之类的问题.从企业角度

，每个问题都比较棘手，对于应届生本人而言也不轻松。
关于心态问题，这需要时间，经历过，碰了壁,受了伤,之后大部分人会反思、

会逐渐清醒过来、会慢慢的长大。在这点上，我只说环境，我说的环境不是社会

的大环境，是毕业生所在的企业，通常而言,大企业、知名企业里的毕业生心态

会好一些，小企业里的可能会有不安全感和天然的不满意或不满足，容易导致心

态出问题。针对这个问题，我们公司曾经的做法是在招聘的时候就予以解决，公

司小的时候(十个人左右),当时招人的标准很简单：不招本地人,最好是农村

的孩子，尤其是家庭条件不好的（看看，我们的招聘水平多落后,还处于二三十

年前的水平，只不过那时候符合这标准的人一抓一大把，现在是打着灯笼都难找

)，总体效果很好。但是也有意外，一个家庭条件不好的农村的孩子到公司没一

年要辞职,问他为什么，他说家里的地被征用，补偿了很多钱，要回家。当然这

个意外恰恰从反面证明了我们的策略是多么的英明。这五花八门多姿多彩的世界

总是在拓展我们的思想和心里的边界。
对于知识和技能,好吧,我也想不出啥东西，还是要说需要时间,毕业生很多让

人抓狂的表现就是源于缺少职业技能和知识的教育和培训，对于各种低级错误有

时候我都不知道该从哪说起,连发脾气骂人都不知道从哪开始.但是当我看到儿

子费了半天劲才把自己的名字写的七扭八歪的时候,我忽然就释然了，在我看来

这是再基本不过的东西，在他那就是一座8848,得需要多少时间和身心的磨练啊

。
对于性格这个事，往小了说是个人的性格，往大了说是一个群体的性格,比如我

们常说的80后、90后。我觉得有些事和几0后关系不大，和人处于什么年龄段有关

，比如心态问题可能更多的和年轻有关，但是有些事应该更多的和所谓的80后、

90后有关。我常常在想，现在的独生子女肯定有很多他们自己的特点,这些特点

对于中国和国外的企业到底意味着什么?客户未来将不可避免的以他们为主,员

工构成也必然如此。一个员工咱可以把他给开了，但是当面对的都是这样的员工

时该咋办?很多问题可以通过时间让它消失或者让它发生，但是刻在一群人心里

的性格恐怕永远不会变化.就算你不招应届生，但是你招的那些个在其他企业有

过历练的80后、90后们，还是会有很多深层的特点.一个个体的背后其实是一个

群体和一个未来.
宋大妹纸的文字功力了得，简明扼要，每个字都硬邦邦的，我写的东西则基本山

云山雾罩全是水货,总结一下就剩两个字:废话。
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宋锦添（作者）
发表于 2013—6-20 19：40＃9 回复 8＃ 杨文博 、阿斯克尤
以上的两个回帖，从另一个视角来写，更立体。让我发现自己发帖时忽略了背景

介绍-—我让应届生伤过的这10年，正是我从创业到稳定到发展的10年,本身从

规模到规范都不足以吸引任何员工，更包括应届生,因此,人家跳，这也是常理

.可是，如今我公司有足够好的条件和规范吸引招聘者的时候，我更不愿意要应

届生。
企业与员工，像找对象，两条腿的满街都是，但对上眼儿的不容易。企业与应届

生是否匹配，双方都需要一定的条件。
小企业，规模小，应届生看不上.另外，刚创业的公司,别说没有对应届生的培

训，其它什么规范还都没建立，靠的是有忠诚度和责任心的元老在乱打乱撞.因

此，小企业和应届生，成了典型的“跳"和“被跳”的关系。
大中企业,短时间培训易上岗的,愿意要应届生，但应届生未必愿意去或干得了

。因为，进去之后，就是一颗螺丝钉，而且,是做最基层的活。最后，也要跳。

因此，大中企业与应届生成了“你愿意”和“我不愿意”的关系.
比如，我们公司的两个员工,曾经在一家省级保险公司做客服人员,上班就拿着

写好规范流程的几张纸,学习两天,开始不停地接听电话，但内容只能说纸上规

定的,而且，工资待遇还挺高,但是,最多都干不过半年。因为，太机械、枯燥

。应届生多是温室里长大的，不差钱。
无论应届生如何抱怨，现实就是现实——大小企业，多数不要应届生。哪怕你是

“985”、“211”的国家重点大学的毕业,有为之骄傲的资本。企业招聘看重的

已经不是名校、学历，而是实实在在的操作技能、工作能力和社会经验，无需再

花费较长时间和精力去做岗前培训。而能力和经验，更不是短时间能够长起来的

。
即使是规范的企业，有非常完善的培训机制，可同样的时间，花在应届生身上，

仍然不如花在有经验的人身上，为何培训应届生？除非招聘难招.
到此,我拐个弯儿,举个例子.
有一次，我乘出租,一上车，就发现司机技术极不熟练，在长安街上，一遍一遍

地熄火，他急。于是，干脆我来开了。
原来，他是第一天上路，但是，驾照拿了3年，刚够出租车上岗标准,可这三年间

家里没有车练习,一上路就这样了。
应届生，别像出租车司机拿了本在家闲着，不论干什么,先脚踏实地干三年，磨

磨性儿,体察一下社会实情,再找工作就不难了.
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匿名
发表于 2013—6-21 11：33＃10 回复 1＃ 宋锦添
宋老师个性鲜明呀!
但是您说的那几点给我一种“有罪推定”的感觉！做为一个毕业生过来的我，感

觉有点“腰疼"！毕业生，有好有不好！我个人遇到的差不多是七三开吧（指被

录用后的比例)。说明可以利用或者培养的还是不少的.而且有的比部分所谓的

老员工在有些方面还好。比如也有责任心,勤快，对同事友好，愿意学习，有事

交办就去办,不报怨等.当然他学到本事之后也另谋高就了，但是他在我们公司

,我也利用到了他的价值，或者说付的报酬是值的.反而一些职场的老鸟才,自

认为自己已经是老鸟了,不愿上进,不改进工作方法,说白了是在混日子.（希

望谁能列举一下职场老鸟的问题)，可能会加大公司的管理成本。当然行业不同

，利用一个白纸一张的毕业生的能力的角度不同。
到哪都有毕业生，我想哪个公司都不会一开始就把一个毕业生放在一个重要的岗

位上.既然不是重要的岗位，也没给人家那么高的薪资,那要求也不要太高了。

只要是觉得付的报酬是值得的就行了。遇到好的，多点培养也是没什么大碍吧!

就算另谋高就了,在职的时候也利用到他的价值了不是？到现在我还在感激当时

引导和培养我的一个经理.
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宋锦添（作者)
发表于 2013-6—21 19:20＃11 回复 10＃
哈哈，这个帖子发的,像打球，有来有往,不下台了.
我说的就是一个概率,无论是三七开还是二八开,大多数的应届生是有上面一堆

毛病中的某几点,当然也有很多应届生是非常不错的。但是,为了少数的不错付

出成本去冒险选择大多数不成功的应届生，我们还是不如招聘有经验的更稳妥.
拿我妈买菜打个比方吧。我经常跟她因为买菜、做菜的事叨叨。她买菜，不是花

好价钱买好菜，而是，为了省钱,买一大捆便宜菜,回家摘啊、摘啊，最后摘出

去坏的菜，结果比好菜还贵.
还有一种便宜菜，虽然不用费时去摘，但是老了或品种不好，加上油、盐、酱、

醋、气，忙忙活活地炒出来，大家不愿意吃，最后都倒了.
应届生，没有高技能，也没有高薪水,在他应有的价值上进行使用。这样一听,

好像划算了。可是,他上班不能乱干啊，看不好就会给你捅个洞，老员工要花时

间去教他、像看孩子一样防止他出错,还要占用办公资源--像我妈炒完了被倒

掉的菜。
应届生-—
拿着带着钉书钉的纸，往传真机里塞，弄得传真机咔咔响;
给她办公室钥匙，她问：“钥匙往哪转是锁上?"--别人至少得答一句：“自

己转去。"
让她倒垃圾，她问:“垃圾箱在哪里？”
老员工在忙得焦头烂额时，她问“什么是发票、什么是收据"；
把与供应商签的定货合同当成与客户签的购销合同，给客户传过去了——客户说

“你们卖得还不贵”；
我们的一个办事处刚组建3天，只有2个人,客户那遇突发事件需要人手，我们找

了亲戚帮忙，应届生在场，客户就知道哪是表哥、哪是表姐——客户说“你们的

员工真纯朴”；
我们中了客户的标,还没等与供货的厂商二次议价,应届生已经告诉厂商我们中

标了，使得价格一分都没降下来——像厂商的卧底；
老员工休班,客户询问事情，应届生挂着老员工的QQ，一会儿没看住，居然给客

户发了话,说：对不起，某某请假,明天答复你——客户被气得发晕；
应届生，下定单时，能把产品的数量多写一个0--吓得老员工一身汗。
。。.。..
应届生是防不胜犯的作案高手，像不定时的炸弹，看都看不住,培训也想不到那

么细-—但不得不说，应届生确实给我们提供了非常好的培训素材，从这点上来

说，算是应届生的价值了.
如果我们花略高点的价钱，招聘来的人--
汇报工作时都用N次贴在一摞文件中做好分隔，条理清晰；
手机号码和银行帐号写得都是断开的，不易看错；
知道说的都是实话,但实话不全说;
知道，跳来跳去没有好赚的钱；
..。.。。
如果，是你，你买哪种菜？
作为老板，一定想买好菜；
作为应届生,一定愤慨不愿要他们的老板;
作为旁观者,一定有公正心,会体恤弱者——这是因为，钱不是从自己腰包往外

掏。
我们公司是全员分红，按盈利的比例各部门年终发奖金.如果，一个老板，不考

虑在职员工的利益,不计算成本,这是更大的不负责任。近的责任没承担好,何

谈远的社会责任？！
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匿名
发表于 2013-6—24 13:09＃12 回复 1＃ 宋锦添
1、我觉得,如果站在企业经营者的角度，锦添老师说得也有道理.既然有道理，

那理所当然就可以推出所有企业都不应该招应届生的结论；
2、如果所有企业都不招应届生,那么应届生如何取得工作经验?若干年后，你的

企业又去哪招有经验的人？
3、如果你的企业在若干年后还能招到有经验的人，那是因为你假设有一部份企业

比较傻，是他们没和持相同的观点并将应届生培训成为有经验的人并跳槽到你的

公司。这个假设成立吗？
4、我的观点,作为社会N个企业之一，理应承担1/N的社会责任,这个责任包括培

养应届生.
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宋锦添(作者）
发表于 2013—6—25 14：27#13 回复 12＃
你的假设本来就不是我的观点，我的观点是：多数企业不愿意招聘应届生.
少数的企业愿意要应届生，是那些短期培训就能上手的、条件不太好、条件很好

但需要拿应届生当廉价劳动力的、企业还不懂得应届生危害的等等之类的企业.
应届生，得到技能的培训倒还在其次，更重要的是性格和人格的磨炼。
拒绝，也是一种责任——
1、会加速应届生面对现实的能力;
2、那些需要应届生的企业会更容易招聘到人；
3、对不愿意招聘应届生的企业少了人力成本的浪费，企业的社会责任,首先是要

对本企业负责，然后,才能谈及远的社会责任。
存在的即是合理的，目前现实就是大多数企业都不愿意要应届生，无论如何争辩

，这都是不争的事实.我仔细理顺出来原因,是想帮助那些愿意面对现实的应届

生更多地认识自己的不足，更快地成长。
谴责和抱怨不愿招聘应届生的企业有用吗？！正义与同情是不解决问题的,唯有

应届生经历了磨砺后的成长.
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赵扬
发表于 2013-6-26 03：38＃14 回复 1＃ 宋锦添
应届生诚然问题多多，但一方面这是应届生本身的问题,另一方面也暴露出的是

管理者管理技巧不足的问题.
特别喜欢谭木匠的一句广告语“我善治木”.牛逼啊！啥意思？别人搞不了的木

头疙瘩，我能“治”。
如果站在管理者自省的角度,如果我们能具备更宽广的胸怀，和更娴熟的技巧，

是不是就能带好应届“兵”了呢？
如果所有的员工，都是“不待扬鞭自奋蹄"的千里马，那我们有两种可能:一种

是我们真的是管理实践大师中的大师，做到了老子《道德经》中的“功遂事毕，

众人皆谓我自然"；还有一种可能是我们永远掌握不了什么真正的管理技巧。
前段时候，有时候在想，一将功成万骨枯，一个管理者的成长，也是伴随着牺牲

了无数可怜的员工啊。想想我这几年，年轻时真没少开除、折磨员工;如果拿现

在的脾气去带当年的队伍，相信很多人会留下，会表现得更好吧。
其实管理者是应该感谢员工的，没有员工，咱就成个体户了。
应届生这块，我觉得要“往粥里掺水”,浓度很关键.做好老中青的搭配，业务

再急，也要注意不要一次引入太多新人.带不好,反而毁得更快,大进大出，浪

费资源，影响士气，自己也受伤。先带1—2个出来，稳定点，再慢慢加人，中小企

业没有强大的招聘和培训支持，我觉得还是别搞大招聘大上岗，反正我是不敢搞

。
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宋锦添(作者）
发表于 2013—6—27 09:56＃15 回复 14# 赵扬
多数情况不是管理技巧和胸怀问题。而是应届生因不懂得而不踏实,没比较过就

总觉得外面有更好的，这一点不是培训和管理可以解决,必须要他自己撞过头体

验过。前两天找同行案例中，有个应届生在银行干了七年，跳了，后悔，想回原

单位或再想跳.无论在大小企业，应届生多是这种心态流失的，他们不知道没有

完美的企业。在小企业，嫌不规范；进大企业，觉得熬出头难。他们总会盯着不

如意,因为他们心中是理想的世界.
善治木，也得选料子，好料子少雕几刀就成形，带疤带疖的，总要多费些力气.
老中青搭配,这个观点我赞同。
目前，我公司员工的年龄结构从24岁到40岁，90%的员工工龄从3年到9年多不等，

另10%是因扩大而招聘的。
这几年我们员工流失率是负数，因有原来离职或停职一两年在家带孩子的老员工

，接二连三地回来.
员工流失率低的还有一个原因是我个人在摔打中也成长了，比最初创业的几年知

道如何选择和管理.对于一个公司来说，人员的稳定和忠诚是无形财富，公司文

化非常鲜明，偶因扩大招聘新人,进来迅速就融入主流文化。
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穆得英
发表于 2013-6—27 10：39＃16
经上述所见、应届生最理想的去处是回家结婚……呵呵,开个玩笑，对于工作而

言主要还是工作者的心态比较重要。我也是90后、我跟大学的门擦肩而过，现在

找工作没证就是悲剧中的战斗机.也许贵公司应该给应届生一个机会，N年学习换

来的是一本本和上述这样的评价！应届生情何以堪呢?只要活着的都挺不容易的

，给彼此一个机会,也许会有意外的收获！
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姜哲
发表于 2013—6—28 11:24#17 回复 1＃ 宋锦添
宋老师您好,我去年毕业工作也快一年了.曾经我也是一名应届生，对于您说的

这样情况我非常了解，但是我觉得我非常幸运,因为我在毕业最后的一年学校用

一年的时间给我做职业教育。真心来讲对我作用非常之大,可能影响我们一生的

走向.
老师说毕业一年到一年半内是一个转折期，大部分同学都是在这个阶段从学校人

变为社会人,然后这一年半可能决定了今后的职业发展。如何快速地改掉您上面

说的确实就可以快速地适应企业，至少在最后一年让我们在心理上做好了准备。

很多人说这是“洗脑”,但是我觉得有这个必要,因为我没有被洗脑。那些所谓

的职业素养，认同的我们接受，不认同的讨论，按照自己的性格去分辨，目的却

是同样，让毕业后的转折期更短更顺畅。（真希望大学能推广采用我们学校这种

小班讨论式职业教育)
应届生确实有很多问题，最大的问题恐怕是心态，不够职业。然而这样的心态往

往也不是单方面造成的,是多年的教育与生活习惯决定的。这个讨论起来就比较

复杂。
最后我想说的是应届生要改掉毛病适应社会，企业也应该用良好的方式去培养职

业性。
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郝春水
发表于 2013—6-30 19：11＃18 回复 1＃ 宋锦添
不是很苟同作者，首先，TALKING氛围似乎就有点不对劲。虽然所云基本属实,但

良心上讲，不全是学生的错，或者基本不是学生的错。我们国家的教育现状就是

如此,要想让学生跟整个的体制扳手腕，是不现实的。
高等学校，只是负责让学生“学”，基本上没有“习”，把“学"和“习”放在

一起，只是孔子他老人家的梦(子曰:学而时习之，不亦说乎!），高等学校做

不到,老师们都是“学”出来的,不是“习”出来的，又怎能培养学生？很多同

学是很上进的,尤其是家境一般的同学，可是现实给出的条件距离他们的理想非

常之遥远，通向实践的路途只好自己去走！
我身边就有一位北大光华的好同学,毕业两年了，两年来,我看着他成长，他很

期待接触到真实的工作实际，热切希望了解现实，并愿意付出,他的理论功底非

常好，他也希望在工作中有所发挥,这些属于“习”的范畴的事，连北大都给不

到，何况别的学校？二十年前，我参加工作的第一个月，就被财务科的老同志教

训过,说连个火车票都不会贴。之前都没干过，这事儿能赖我吗？
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宋锦添（作者）
发表于 2013-7-1 08:11#19 回复 18# 郝春水
我写第一个帖子的时候，正是被最后一个应届生小G伤到了“100度沸点”后不久

.
去年，我公司招聘了小G，实习期后安排在采购岗位。原本,公司就不主张要应届

生,但看她个人素质不错,就破例留下了。的确，她素质不错，上手很快.可是

，在其它方面,她却斤斤计较，与公司文化极度不融。
我们公司不主张加班，但忙时偶尔加班，因为女人多、事儿多,便于大家相互照

顾，我们对加班的人先后排序:没有恋爱的、恋爱的、结婚没怀孕的、孩子大的

、孩子小有人照看的，最后是怀孕的。
我们公司的分配方式是年终根据盈利情况按年初规定好的比例奖金分配到每个部

门,因此,大家都特别能干,有事不用说就主动加班，我经常在下班时间看谁的

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