企业人才流失问题的研究(二稿)说课讲解.docx

学生姓名：吴学菊用户名：wxj201309所属教学服务中心：江西经济管理专修学院服务中心指导教师：王琪延老师企业人才流失问题的研究-小微企业人才流失问题的研究【摘要】：中国经历了改革开放30年的发展历程，经济得到了突飞猛进的发展,社会不断进步和经济不断发展的同时，我们也看到了小微企业在经济社会发展中占据了重要的地位，也起到了大型、中型企业所不能取代的作用。但是小微企业由于企业规模小、资金缺乏、保障不健全等原因，不能够留住、培养自己的人才，导致人才频繁流失，阻碍小微企业的发展。本文对小微企业目前的发展的现状、障碍、机遇进行阐述，分析小微企业人才流失的原因及对企业造成的影响，探寻有效控制小微企业人才流失的措施，促进小微企业健康、可持续发展。【关键词】：小微企业 人才流失 企业影响 控制措施【正文】：小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是由经济学家郎咸平教授提出的，目前，我国小微企业规模已近5000万家，为社会提供了大量就业机会，也为国家创建了大量的税收，在国民经济中的支撑作用越来越大。人才问题是企业的核心问题，在社会主义市场经济大背景下，人才竞争将成为企业竞争最为重要的内容之一。想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。但是在企业中总是存在一些不确定的因素，从而使得企业对人才的吸引力下降，使得人才对企业的认同感不够，最终使得人才离开公司，造成人才流失。人才是公司发展壮大的关键，优秀的人才能够极大的提高企业的竞争力，而人才的流失也会极大的影响企业的竞争力。小微企业更是如此，由于受到资金、技术、人才等方面的影响，小微企业现代化管理水平普遍较低，企业信息化率低，同时面临管理不规范、融资难、效率低下、竞争能力弱的问题，严重制约了小微企业发展壮大。所以如何防止人才流失，如何吸引优秀人才，就成为国内小微企业必须面对和解决的首要问题。一、小微企业（一）小微企业定义小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。（二）小微企业标准小微企业在税收上的概念和其他部门略有不同，主要包括三个标准：1.资产总额，工业企业不超过3000万元，其他企业不超过1000万元；2.从业人数，工业企业不超过100人，其他企业不超过80人；3.税收指标，年度应纳税所得额不超过30万元。“符合这三个标准的才是税收上说的小微企业1。（三）小微企业现状随着国家针对小微企业一系列优惠政策的出台，小微企业的发展越来越受到政府和社会的广泛关注。目前我国小微企业规模已近5000万家，为国家解决了大量的就业人口和近三分之二的所得税，在国民经济中的支撑作用越来越大。（四）小微企业发展的障碍相比大型企业的成熟完善，小微企业在管理体系、人才配置和资本方面有着较大差距，这些成为了企业应用信息化的主要障碍。据统计，我国总计有超过四千万的中小企业，而其中实现信息化的比例不足10%，由于缺乏信息化的支持，大多数小微企业的管理呈现粗放、混乱的状态，导致其在市场竞争中处于下风，同时由于受到资金、技术、人才等方面的影响，严重制约了小微企业发展壮大。（五）小微企业发展机遇2012年2月1日的国务院常务会议专门研究部署进一步支持小型和微型企业健康发展，并明确指出，通过多样化的短期贷款服务，有助于小微企业增强抗风险能力，及时把握市场机遇，抓住发展机会；在推进简政放权，尤其是实施商事制度等改革后，新设企业大幅增加。在继续实施好现有小微企业支持政策的同时，加大进一步简政放权力度，加快清理不必要证照和资质、资格审批，为小微企业降门槛、除障碍。加大对小微企业、个体工商户特别是在改革中“呱呱坠地”新生者的扶持，让它们在公平竞争中搏击壮大，可形成示范效应，推动大众创业、万众创新，也能增添社会活力和发展内生动力，促进经济稳定增长和民生改善。二、小微企业人才流失的原因通常说来，员工离职主要是工作状态是否满意、员工间关系是否和谐、薪酬福利水平是否达到预期等因素有关；也有些是对自己的职业生涯规划不太清晰，试图通过转换工作来寻求自己的职业定位和发展空间2。小微企业之间人才流动更加频繁,对高素质人才资源的争夺已经成为小微企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验小微企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。小微企业人才流失的原因比较多，总结起来主要包括社会原因、企业原因以及员工的个人原因等，我所熟悉的A检测公司，是一家独立的第三方检测公司，公司注册资本500万元，拥有员工20人，但是该公司人员流失特别严重，在两年内员工流失达到三分子二以上，结合该公司人才流失具体情况，对小微企业人才流失进行系统分析。（一）社会原因导致人才流失随着经济不断市场化发展，人力资源不断社会化，市场经济体制不断完善，大大改变了人民过去的从业观点，客观上使人才流动提供了宽松的环境，促进了人才之间的流动。1人才流动观念的转变过去大多数人在一个企业干一辈子是常有的事，他们认为这就是稳定，随着改革开发的深入，个人意愿得到重视，现在就业实行企业和个人双向选择，不但企业挑选人才，同时人才也可以挑选企业，为了能够挑选到自己满意的企业，人才就会频繁的寻找企业来满足自己对企业的要求，在这样的思想驱动下，迫使人才不断的流动。A检测公司是一家第三方检测公司，所属行业是高新技术服务行业，与传统行业相比，该行业市场认知度较低，企业规模较小，但同时技术水平较高，很多人在择业的时候往往倾向比较传统的大企业，在招聘人才的时候就存在招人难的问题，同时该企业由于企业规模较小，发展空间有限，很多员工在这里学习到一定检测技术以后，就会跳槽到其它公司，也就是所说的利用小微企业作为就业的跳板，在小微企业就业的同时，不断向大企业寻找就业的机会，一旦有合适的就业机会，就会离开原来的企业。2.人才价值观的影响现在人们在选择企业或者人才流动的驱动力主要是利益，个人利益主要包括个人收入、职业发展空间、自身价值体现等，但是个人收入成为人才选择企业的第一要素，如果原有企业提供的工资待遇和社会福利不能满足人才的要求，或者与其它企业提供的待遇有差距，那么人才就会流失。（二）个人原因导致人才流失个人是行动的主题，其个人的主观想法直接决定个人的行为，人才个人原因也就成了企业人才流失一个主要的原因之一3。1.个人收入个人收入是企业人才流失最重要原因之一，小微企业一般都是个体私营企业，老板都是个人，在企业利润分配的时候，并没有合理的、有法律约束的分配制度，或者有分配制度但是不一定很健全，更或者不按照分配制度进行利润分配，因此很多人才在小微企业并不能够体现自己的价值，因此在其它企业能够开具更高的薪水和待遇的情况下，小微企业可能由于不能达到员工的要求，这样就导致大量的人才流失。A检测公司在当地具有一定的技术水平，附近很多食品企业都会把需要检测的材料委托检测，但是由于检测行业需要购买大量的精密仪器，存在投入大，受益慢的特点，公司员工的待遇往往不会很高，员工在该公司学到一定的技术后，就会跳槽到附近的食品企业，这样就成了培养人才的摇篮。同时对于一些国企或者大型企业对小微企业员工也是具有很强的吸引力的，在目前的社会现状下，他们给待遇大多会比小微企业给的多，同时它们在养老保险、住房保障、以及休假制度上都会比小微企业稳定。2.工作因素注重能力发挥，体现个人最大价值，是每一个员工就业的终极目标，现在工作对人才来说已不仅仅是为了养家户口，而是为追求更高的自身价值的，工作中所取得的成就感是没有办法用金钱来衡量的，很多小微企业主的主要目标就是利益最大化，他们进行工作分配时并不是很合理，有些工作岗位对人才来说并没有挑战性，不能满足人才的挑战需求。A检测公司从事的工作就是检测，检测项目比较单一，方法相关固定，因此很多员工基本上每天从事的着重复工作，时间长了就像生产线的操作工一样，没有太多的挑战性，不能满足人才职业发展的需求，人才总是在寻找适合自己的最合适的岗位，他们总是朝这这个目标职位方向发展，因此他们一直努力寻找更具有发展潜力的其它企业。3.家庭、婚姻以及子女上学等原因小微企业不像政府事业单位以及国有企业等那么稳定，很多人才为了子女上学，家庭生活能够稳定，都希望能够找到一个相对稳定的工作，虽然这不是由于员工自己或者企业原因引起的人才流失，但是也的的确确影响到企业人才队伍的建设，影响到企业的稳定及发展。A检测公司在离市区30公里的工业区，很多员工都住在市区，每天上下班都需要花费2个小时的交通时间，这样员工基本上都是早出晚归，没有办法照顾到家庭及孩子，因此很多员工在工作一段时间后，都会选择离职。（三）企业自身的原因导致人才流失从根本上说，企业的领导、用人制度、企业文化、分配制度等都对人才产生一定影响。1.小微企业很多领导者素质差异很大相对国有企业或者民营企业而言，小微企业领导者差异很大，很多小微企业老板综合素质并不是很高，有些老板或者领导缺乏相关的专业知识和管理能力，缺乏长远规划，在人才使用上，不能准确使用人才，使人才不能被老板重视，而被迫离开公司，导致人才流失。A检测公司老板是个体老板，由于有一些检测这方面的政府资源，所以才开创检测公司，就本身来说，老板对检测并不熟悉，对行业也缺乏认识，对技术问题更是不懂，因此在用人上往往是任人唯亲，不能为才适用。2.小微企业人力资源管理不合理现在很多小微企业用“家族式”管理方法来管理企业，在用人上任人唯亲，排斥家族外的人，即使有才能的外人也很难谋到重要的岗位，难以获得企业的信任4。A检测公司没有配备应有的人力资源，人才招聘及管理往往就是老板自己说的算，所以该公司大部分员工都是老板的亲戚或者朋友的孩子，有相当一部分人不具备相当的专业知识，只是通过简单培训后就上岗工作，在分工上也比较混乱，能力和岗位不能对应，因此该公司员工团队意思很薄弱。显然小微企业在配置人力资源时，要么没有配置人力资源，要么就是配置不合理，大多数小微企业对自己公司的人才需求缺乏准确的预测和分析，导致企业在配置人才资源方面信息不对称，使得人才在专长与岗位不匹配，不能充分发挥人才的专长；而有些只注重专业知识而忽视动手能力，有些只重视动手能力却忽视思想品质和责任心；有些小微企业招聘了专业高层次人才，企业又不能赋予具有挑战性的任务，同时很多小微企业忽视对人才的培训，使得员工在企业看不到发展的机会。因此，小微企业在晋升、提拔、考核等方面存在的不足就严重导致人才流失。3.小微企业文化建设相对落后企业文化建设是一个公司持续健康发展的一个核心内容，很多小微企业并不重视文化建设，没有企业自身的核心价值观，或者人才无法认同企业的价值观，导致很多人才缺乏归属感，因而缺乏为企业实现战略目标而奋斗的精神，导致人才并不能很好的掌握企业发展前景，对企业发展没有信心，在企业遇到经营困难时，员工就没有为公司发展解决困难的决心，而是想着如何寻找新的企业就业。A检测公司没有自己的企业文化，所有工作的核心只是企业利益最大化，这样导致很多员工对公司没有认同感以及归宿感，更谈不上为公司实现目标的奋斗精神，很多员工仅仅是把在该企业工作作为一个临时的跳板，从进来工作的第一天就开始选择跳槽的机会。三、人才流失对小微企业造成的影响人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业承担的岗位、责任相对应的，人才流失在公司经营理论、公司商业机密、核心技术、市场份额都会造成一定的影响。小微企业更是如此，因为小微企业规模较小、资金紧缺、人力资源比较匮乏，小微企业在人才梯队建设不健全，因此人才流失给小微企业带来的危害更为严重。(一)有形损失1.人才成本人才成本是人才在成长期间，企业为其付出的各种成本之和，包括招聘成本，培训费用，绩效管理费用等，人才在成长期，人才成本主要是企业投入，如果离职人员工作年限小于成长期，那么企业投入的人才成本是没有得到回报的5。小微企业人力资源本身相对就比较匮乏，招聘或者培养一个人才需要付出更多的财力和物力。2.项目中断和业绩下滑管理人员的离职，带给企业经营理论的中断，团队不稳定甚至管理层的瘫痪，销售人员的离职带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失，技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和研发项目的中断。小微企业在技术、市场份额原本就相当薄弱，人才流失对小微企业造成的损失要比大企业严重的多。（二）无形损失1.员工士气和工作氛围受影响小微企业在人才团队建设本就不健全，人才流失给小微企业员工情绪及工作氛围造成严重的影响，人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳定、士气低落，工作效率下降，一旦出现这样的情况，在公司的人力资源管理存在缺陷的情况下，员工平时情绪积累较严重，就可能发生员工集体离职的事件。2.企业专利或先进技术损失企业人才流失的时候，人才在跳槽往往将企业专利、先进技术等带走，甚至带到竞争对手的企业中，不仅将企业的财富拱手相让，还可能改变市场竞争的格局。四、小微企业人才流失应对策略人才流失是企业和员工之间两方面的原因造成的，从员工的角度来说，员工通过综合企业利弊，衡量自己在企业的发展空间，员工的离职是为了体现自己最大的价值；从企业的角度来说，那么肯定是公司在人员配置、晋升、考核等上面存在不合理，企业要控制人才的流失，但是也要尊重人才自由选择。在国家给予小微企业优惠政策的同时，小微企业也要在管理、文化建设、分配制度等上面努力做功夫，才能更好的挽留和开发有价值的人才。（一）政策增加对小微企业的扶持力度我国小微企业发展面临一系列困难，具体可概括为“两高两难两门”：成本高、税负高；用工难、融资难；玻璃门、弹簧门。对此为了进一步支持小型和微型企业健康发展，保持小微企业发展动力，国家在未来3年免征小型微型企业22项行政事业性收费，以减轻小型微型企业负担。1.确保实现小微企业贷款增速和增量。充分发挥再贷款、再贴现和差别准备金机制的引导作用，细化考核措施，将总体目标分解到每一家银行业金融机构，确实解决小微企业资金问题。2.加快丰富和创新小微企业金融服务方式。大力发展产业链融资、商业圈融资和企业群融资，积极开展知识产权质押、应收账款质押等贷款业务，为小微企业提供量身定做的金融服务。3.着力强化对小微企业的增信服务和信息服务。搭建综合信息共享平台，健全融资担保体系，大力发展贷款保证保险和信用保险业务，形成“小微企业-信息和增信服务机构-商业银行”利益共享、风险共担的新机制。4.积极拓展小微企业直接融资渠道。适当放宽创业板对创新型、成长型企业的财务准入标准，推进中小企业股份转让系统试点向全国延伸，扩大小微企业债券、票据等发行规模。（二）营造卓越的小微企业文化环境企业文化在美国被成为“公司文化”，在日本被成为“社风”，企业文化概念最早出于美国，企业文化的理论也源于美国，是美国一些管理学家总结日本企业管理经验之后提出来的6。企业文化是一种基于社会文化及企业发展历史的精神要素，它是企业员工共同遵守的核心价值理念体系，是企业持续发展的内在动力，通过对其方向的确定、价值理念的渗透和强化管理来促进企业的可持续发展7。小微企业文化是现代人力资源管理思想的重要组成部分,也是成功小微企业必然追求的思想内涵。建立健全小微企业文化，既体现了企业的核心价值观,又规定了员工的基本思维模式和行为方式；在员工和小微企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。 （三）建立强有力的领导团队根据国际权威机构盖洛普公司调查，75%的人辞职是离开他们的主管而不是离开公司，由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的8。员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响，因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。（四）完善小微企业制度企业维持正常的运作必须依靠完善的制度，小微企业往往对个体的力量依赖性更大，也就是小微企业的发展更多依靠每个人的能动性，没有一个系统的、完善的管理制度体系，不利于企业有针对性、有计划的引进人才9。小微企业多是家族式的,而小微企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是小微企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。小微企业要解决这些问题,就需要建立规范的企业管理制度,重点解决人才和岗位的管理制度。使 “人才”和“岗位”能够匹配，把人才管理和岗位管理有机地结合起来,让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇,又能看到自己对小微企业作出的贡献,并且通过有效的奖励制度,使两者之间公平合理,这样人力资源管理才能有立足点,小微企业才能更好地留住人才10 。1.完善人才管理制度在人才管理方面,小微企业要建立一套高效合理的人才信息管理系统,包括档案信息要素、编号规则、档案管理等,有条件的应采用数据库进行管理。2.完善岗位管理制度小微企业应建立岗位管理体系,就是把小微企业的组织机构中各岗位的职责、权力、工作标准、相互关系等进行明确的说明,包括岗位设置的目的、主要职责、任职的资格等,使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责。（五）建立健全小微企业人力资源制度人才竞争的背后归根到底是制度的竞争,越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求,相比之下,很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的大型企业去工作和发展。因此,小微企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。针对目前我国小微企业存在的人力资源管理制度上的僵化、落后问题,我们必须大力推进小微企业人事制度改革,建设尊重知识、尊重人才的良好的小微企业环境,形成一个科学有效、相对完善的人力资源管理体制,以吸引和留住人才,充分发挥其潜力和积极性11。（六）提高小微企业家和管理人员的素质 小微企业家和管理人员的素质的高低,不仅直接影响到小微企业人力资源的开发与管理,更直接关系到小微企业的生存与发展。所以中小微企业要想留住人才并发展壮大,必须随着企业的发展,大力提升小微企业家和管理人员的素质。 (七)建立小微企业有效的激励机制要用好贤才，就一定要掌握恩威并施的诀窍。激励必须适时，也就是激励要在人才最需要或者最应该的获得激励的时候给与激励，激励必须适度，也就是激励的强度要与人才的业绩、贡献相当12。建立完善的小微企业薪酬激励制度，薪酬是组织必须付出的人力成本,也是吸引和留住优秀人才的手段。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表小微企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为小微企业创造更大的价值。本文以A检测公司人员频繁流失的原因进行分析，总结出小微企业人才流失主要包括社会原因、企业原因及员工个人原因，社会原因主要是小微企业没有像传统大型企业那么具有社会认知感，在养老保险、住房保障、以及休假制度上也不像政府事业单位那么具有吸引力的，企业原因主要是小微企业缺乏人力资源和企业文化建设，个人原因主要包括家庭、待遇以及职业规划等因素；小微企业由于缺乏人才队伍建设，因此小微企业人才流失造成的损失要比大中型企业更严重，往往在某些岗位人员流失的时候就会导致工作的中断；在利用好现有国家给与的小微企业扶持政策的同时，小微企业更应该重视人才，不断建立健全小微企业人力资源制度、企业文化建设以及工作激励制度等，不断提高小微企业老板及管理者的综合素质，以防止人才的流失；同时不断建立小微企业的核心价值观，增加员工对企业的认同感和归属感，提高员工在企业遇到困难时的奋斗精神，最终达到员工与企业的双方共赢，实现员工和企业的战略目标。【参考文献】1俞崇武.小微企业优惠政策梳理与解决.解决：政策，2012：19.2张守春，隋淑娥.中小企业人才选用育留M.北京：企业管理出版社，2014：5.3黄鹤.企业人才危机的成因分析J.商业研究，2004（6）：72-74.4杨清珍，吕洁.搞好员工职业生涯设计减少人才流失风险J.商场现代化，2006，（3）：213-214.5单强.对企业人才流失现象的思考J.中外企业家，2005，（9）：48-49.6段维龙.企业文化与人本管理M.北京：北京大学出版社，2009：17-18.7陈洪玮.企业文化管理要素及其对企业绩效的作用M.北京：中国财经经济出版社，2010：16-17.8崔祥民，沈进.构建企业人才流失防范体系J.北方经贸管理方略，2005，（4）：102-103.9郑惠敏，熊吉陵，钟仕海.小企业如何吸引和留住人才J.企业经济，2005，（1）：293.10沈志鹏.员工活力无限-人才机制篇M.北京：中国轻工业出版社，2006：20-21.11常桦.成功用人的22条黄金法则M.华文出版社，2004：84-85.12胡蓓，李毅.人力流失危机预测预警管理J.中国人力资源开发，2005：24-25.