用“TOP模式”训练企业培训实习生.说课讲解.doc

如果没有一套科学的管理模式，实习生会成为企业的临时打杂工。 越来越多的企业意识到，通过为优秀学生提供实习机会，来培养和吸引人才，是一种不错的人才招聘方式。 而实践经验表明，如果没有一套科学的管理模式去管理整个实习过程，实习生会成为企业的临时打杂工。在简单的工作过程中，实习生将无法接触到企业实践的核心内涵，更无法感受企业运作的真正过程。同时，企业投入资源期望能吸引到的人才，也不会满怀期望地加入公司，相反却是以违约或者婉拒的方式“另觅佳木”。 广州移动的“广州骄阳”暑期实习生项目始于2005年，经过几年积累，截至2007年，该项目已经为公司各部门输送了133名优秀的实习生。在2007年的“广州骄阳”实习生项目中，98的实习生愿意在项目结束后加入广州移动，而100的实习生愿意向他们的师弟师妹宣传广州移动暑期实习生项目。 广州骄阳暑期实习生项目所采用的“TOP模式”，是广州移动自主研发的有自主知识产权的一种实习生管理模式。它基于现代企业组织的管理思想，注重实习中主客体的感知和体验，注重对整个实习过程有效合理的控制，将团队学习和行动学习理论相结合，注重实习生学习能力的保持和提高，提升参与者的能力价值。 具体来说，“TOP模式”由3部分组成，分别是培训活动（Training Activities）、在岗实习（On-job Experience）和分组策划（Project Exercise）。 广州骄阳暑期实习生项目的培训活动贯穿实习全程。上岗前的脱产培训，注重基本职业素质的培养和体会。通过企业文化、公司常识、业务能力、移动通信技术知识、商务礼仪，以及公司各部门职能介绍，提升实习生对自身的定位和对公司的认同感。在培训方式上，80的高比例互动式培训，极大提高了培训者与接受者的交互程度，增强了实习生的亲身体验。 集中脱产结束后的在岗实习，同样包含培训活动。每一位实习生所在实习部门都安排了一对一的实习导师，而导师的首要任务，就是对实际工作技能进行手把手培训。从市场各类数据分析逻辑到建议提出，到集团客户的拜访方式和谈判技巧；从客户经理处理投诉的口吻说辞、预约方式，到渠道管理的考核方法和竞争分析报告构思；从网络维护处理投诉工单的流程知晓到通报解决，到基站架设的选址测量到与社区居民公关这些如果脱离了实际就毫无意义的内容，因为选择了正确的时间、地点和正确的人群而体现出了应有的价值。 任何人的思维成长都具 有螺旋上升的特质，而在接受大量实践考验，面对真正工作内容时，大量的信息以这种合理科学的方式带给实习生的，必然是一种经过震荡整理之后的全新感觉，而这就是广州骄阳暑期实习生培训活动的最大特点。 每一个岗位设置之初必然有其必要性，存在的长期性和相应工作内容的延续性，而实习生本身时间上不延续的特点从根本上与岗位设置的初衷产生了矛盾。如果硬要将二者结合，其结果必然是实习生做出牺牲，最终沦为正式员工的打杂下手，从而打击实习生的热情，损害公司的形象。 所以，为了保证实习生能给公司和自身都带来最大化的价值，同时又能够符合实习生的心理习惯，广州骄阳暑期实习生项目的在岗实习突破了传统意义上的工作含义，将实习工作与正式工作部分分割，按照以点计算的价值创造体系，使实习生能在形同员工的时间安排中，以一种离散式的价值提供方式进行在岗实习，为所在部门服务。 这就是基于项目执行的在岗实习方式。这种方式首先对公司各部门自身的部署筹备提出了更高的要求，必须将部门中那些实际意义强，但同时具有阶段性特点和延续性不强的工作内容剥离出来，形成所谓的实习项目供实习生操作，并且必须形成一套对这些内容的控制和反馈机制。包括对项目执行者的控制、项目导师的培训监控，以及对项目本身进行的反馈和控制，此外，还必须在所投入资源上作出前瞻性的计划。 其次，这种项目制的实习方式对实习生提出了要求。学校中的科研项目一般也是以这种项目的形式开展，从这一点来看，实习生可以在操作上实现从学校到企业实习思维的平滑过渡；但同时，由于学生在学校中的项目管理不需要对资源投入、过程控制过于操心，所以在接触实际岗位的操作项目时，他们需要进行更多更详细的考虑。 在这样的双向要求下，广州移动产生了一批为每一位实习生量身定做的短期项目，如全球通VIP满意度提升、基站设备动力设施维护改进、竞争对手渠道状况分析，以及四位一体模型架构等。甚至有很多项目，原来隐藏在繁杂的日常工作之中，经过重新梳理后，由实习生从中提取出了更多的价值。 经统计，2007年广州骄阳实习生在两个月的实习期内至少完成了56个以上的短期项目，个别实习生甚至完成4个以上短期项目，给各个实习部门做出了巨大的贡献。 “TOP模式”的点睛之笔在于P（Project Exercise）颇具挑战性的分组策划。它将第四项修炼团队学习与行动学习的理论模式相结合，共给实习生设定了4个移动通信 行业中的课题作为项目策划，引导来自不同地域、不同专业背景、不同实习部门的实习生，通过运用项目管理的基本思想和模型，运用各种管理工具，共同完成解决方案的制定。 与在岗实习不同，进行分组策划并不期望实习生能最后产出非常切合实际工作的，并能带来巨大效益的项目成果，而是本着一种边学边做的理念，一方面充实了实习生活，另一方面培养了实习生建立团队学习的思维习惯，给他们带来更大的价值增值。 所以，分组策划中的培训具有了更多的含义。它不仅代表了单向学习，更搭建了一个进行行动学习的平台。归根到底，TOP模式的实质就是行动学习。 所谓行动学习，即68个人组成一个团队，解决工作中的实际问题，在解决实际问题的过程中提升能力。这个首创于1945年的管理思想，在今天的广州骄阳实习生项目中，得到了极大的应用。 按照行动学习的要求，实习生被要求在实际的工作环境中而非传统的教室里进行活动，在团队学习的导向下，更加注重集体的输出成果而非一味的强调输入。在整个过程中，实习生要求用行动导向代替他们在学校里的知识导向，更加提高团队的学习能力和效率。 “团队学习之所以非常重要，是因为在现代组织中，学习的基本单位早已变成了团体而非个人。如果团体不能够学习，组织便也无法学习、壮大。” 把不同专长的人集合在一起，授权让他们解决问题并做出决定，他们将会创造出更好、更快、更有效益的结果。而“一个积极的、为达成共同目标而努力的群体，他们能够很好地一起工作，乐在其中，并且可以产生高质量的成果”。 分组策划历时40多天，从项目立项会到中期反馈沟通会，一直到最后的项目总结大会，在各部门技术指导和专业咨询公司顾问的全程监督考核下，8个实习生项目小组从最开始的团体思想动荡到中期的自我调节整理，直到最后的成果产出，无一例外地经历了“形成动荡规范业绩”的发展阶段，当他们看到最终令人欣慰的产出时，一种充实的感觉在或许还有些疲惫的神情中显露出来。 盛夏已经来临，各企业正紧锣密鼓地部署2008年应届毕业生人才储备工作。在人才争夺战愈演愈烈的今天，如何有效吸引、培训和提升自己想要的人，才是企业的人才竞争之道。基于对高素质人才的渴求，广州移动在行业内首创“TOP模式”，精心打造了高质量的“广州骄阳”暑期实习生项目。实践表明，以培训活动、在岗实习和分组策划为结构的 “TOP模式”有效发挥了暑期实 习生项目的人才预招聘功能，进一步提升了企业品牌知名度，为企业人力资源建设做出巨大贡献。 绩效（Performance） 什么是绩效 “绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。 绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 综上所述：绩效是成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等。 绩效的特点 它具有多因性、多维性和动态性。 1、多因性 多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇，个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素。 2、多维性 多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析。才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。 3、动态性 动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。