论现代人力资源发展和培训的需求分析.doc

一、现代人力资源发展和培训的特质和需要人力资源发展和培训是组织为了进步员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决新题目之能力所采取的一系列活动。每一个组织都需要受过良好练习并具有丰富经验的人往运作,以维持组织生存所必要的活动。假如组织中现任及具有潜力的工作者能符合这些要求,那培训就不太重要。然而，当组织的情形并非如此时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要.此外,员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。非凡是由于现代社会变迁的加快，使得每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此,加强员工的培训和练习便成为组织维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。组织在实施人力资源发展和培训时,不论是基层职员还是治理职员，首先应明确的熟悉人力资源发展和培训的目的，确实把握重点,以避免不必要的浪费。现代人力资源发展和培训的终极目的在于摘要：1、帮助员工进步其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要.员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和组织期待的职务水平和员工的实际能力和水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距,就必须依靠于良好的练习和培训.也就是说，当发现员工缺乏职务上应具备的知能或缺乏工作意愿时，组织就应该教给其应备的知识并练习其尚未具备的技能，给缺乏某种工作意愿者赋予适当的动机，以此进步员工的知识、技能和能力，培养其工作的主动性和积极性。2、进步员工的生活水平和质量，培养健全的人格。人力资源开发和培训的过程实质上是促进员工全面发展和进步的过程,是扩大向员工提供可能性的过程。通过培训就可以使员工获取拥有体面生活所需的资源，提供表现自己创造性的机会,这不但有利于员工健全人格的培养，而且对其生活品质的进步有一定的贡献.3、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。4、进步组织治理的效率，以维持组织的不断发展。组织实施人力资源开发和培训的终极目的就是希冀通过培训或教育使组织内部各部分充分获取应具备的基本知识及技能，赋予其积极发展的动机，以进步组织经营效率，促进并维持企业的不断发展.二、人力资源发展和培训需求的确认要不要进行职员培训，如何进行职员培训，在决定进行培训之前,治理者首先应该回答以下几个新题目并以此作为决定培训和否的基础。什么是组织的目标？什么是达成这些目标的工作？什么行为对于负有工作完成责任者来说是必须的？什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度?以上四个新题目和职员培训需求的决定是紧密相连的。一旦我们可以明确的回答这四个新题目，则对培训需求的本质和内容就可有所了解。究竟哪些现象可以警示治理者需要进行员工培训呢？很明显，和绩效有直接关系的现象是最足以让治理者觉察的现象.一般说来,培训需求的确定应从以下几点来论证摘要：1、员工行为或工作绩效差异的是否存在.行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位本钱、平安记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效和组织目标之间的差异。如有差异存在，就说明有培训之必要.2、绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时,这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现和组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源摘要：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？这主要由组织的上层领导来分析,并确认是否有进行培训的必要。3、培训员工是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是由于个人能力不足，或因员工态度信念分歧，或因主管不积极参和员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。由于培训不仅仅能进步员工的技术和工作能力,尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是,培训是否为解决新题目的有效途径，还应考虑培训本钱和绩效差异所造成损失的比较，假如不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少,使终极效用受到影响。三、人力资源发展和培训的需求分析所谓的培训需求分析是指在规划和设计每项培训活动之前，由培训部分、主管职员、工作职员等采取各种方法和技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程.培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的条件，也是进行培训评估的基础，因而它是搞好培训工作的关键。如何进行培训的需求分析,一般来说应从以下几个方面人手摘要：1、 组织分析。培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，正确地找出组织存在的新题目和新题目产生的根源，以确定培训是否是解决这类新题目的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集和分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效新题目及其病因，寻找可能解决的办法,为培训部分提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤摘要：（1)组织目标分析。明确、清楚的组织目标既对组织的发展起决定性功能,也对培训规划的设计和执行起决定性功能，组织目标决定培训目标。比如说，假如一个组织的目标是进步产品的质量，那么培训活动就必须和这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时,培训规划的设计和执行就显得很困难.(2）组织资源分析。假如没有确定可被利用的人力、物力和财力资源,就难以确立培训目标.组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面新题目的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。金钱。一分钱一分货。组织所能提供的经费将影响培训的范围和深度。时间。对组织而言，时间就是金钱，培训是需要相当的时间的，假如时间紧迫或布置不当，极有可能造成粗略的培训结果。人力。对组织人力状况的了解非常重要，它是决定是否 培训的关键因素。组织的人力状况包括摘要:工作职员的数目、工作职员的年龄、工作职员对工作和单位的态度、工作职员的技能水平和知识水平、工作职员的工作绩效等。(3）组织特质和环境分析。组织特质和环境对培训的成功和否也起重要的影响功能。由于，当培训规划和组织的价值不一致时,培训的效果则很难保证。组织特质和环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解.主要包括如下内容摘要:系统特质。指组织的输进、运作、输出、次级系统互动以及和外界环境间的交流特质,使治理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失.文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的非凡风格，使治理者能够深进了解组织，而非仅仅停留在表面.资讯传播特质.指组织部分和成员收集、分析和传递信息的分工和运作,促使治理者了解组织信息传递和沟通的特性.对上述新题目和特性的了解，将有助于治理者及培训部分全面真实地了解组织.2、工作分析工作分析的目的在于了解和绩效新题目有关的工作的具体内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能.工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参和，以提供完整的工作信息和资料。（1）一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围和内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为摘要:工作简介主要说明一项工作的性质和范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括摘要：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。工作清单工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，治理层进行工作考核和进行非凡工作分析皆有益处.(2）非凡工作分析。非凡工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础,针对各单元具体探索并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，非凡工作分析可分为下列数项摘要:程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作出发点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要夸大工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过具体记录工作单元的名称、特征、标准、应具的知识技能、平安及注重事项、完整操纵程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序,对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要夸大工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。系统流程分析主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。系统元件分析主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检验的基础。程式分析主要是探索系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、非凡标准、指标、操纵、影响等.检验分析主要是探索如何检验并排除系统不正常运作所需的诊断流程和知识。检验分析集中于探索诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检验分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正办法等。知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人和人,或人和知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通和协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种探究程序,它能够帮助治理者确认影响工作绩效的有关重要知识.工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和非凡工作环境的培训课程来。3、工作者分析。工作者分析主要是通过分析工作职员个体现有状况和应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容.工作者分析的重点是评价工作职员实际工作绩效以及工作能力。其中包括下列数项摘要：（1）个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现(请假、怠工、抱怨)、意外事件、参加培训的记录、离(调)职访谈记录等。(2）员工的自我评量。自我评量是以员工的工作清单为基础,由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评量.（3）知识技能测验。已实际操纵或笔试的方式测验工作职员真实的工作表现。（4)员工态度评量。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响和同事间的人际关系，影响和顾客或客户的关系,这些又直接影响其工作表现.因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度.4、培训需求的战略分析传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体和组织的需求，往往是对组织过往和现在的需求比较敏感。但是，当组织状况发生了重大变化时,那种集中于过往和现在的需求分析将会引起组织资源的无效应用。过往，组织变革缓慢而微小，未来的需求经常是过往倾向的逻辑延展。但现在这种状况已经发生了巨大的变化，培训需求的未来分析，即战略分析,已越来越受到人们的重视并被提到一个重要的战略位置之上。培训需求的战略分析,主要包括以下几个方面摘要：(1）组织优先权的改变.引起组织优先权改变的因素是多种多样的，主要包括摘要：新技术的引进.如资料处理能力的进步使组织的结构、功能、性质等发生革命性改造。财政上的约束.由于面临财政紧缺新题目,各种层级的组织都把它们的规划削减到前所未有的程度，或者干脆完全终止规划。组织的撤销、分割或合并。随着外界环境的变化，原有组织承担的任务已经完成或根本不存在，这就需要撤销组织.分割或合并是指把一个单位分成几个单位或把几个单位合并成一个单位,工作重心发生转移。各种临时性、突发性任务的出现。外界环境的变化，引起各种临时性、突发性任务的出现，需要建立新的组织，或改变原有的组织，以解决这些任务。以上因素的变更，则要求培训部分在进行培训需求分析中不能仅仅考虑现在的需要和建立在过往倾向基础上的服务提供,它必须是前瞻性的。它必须决定未来的需要并为他们作预备，尽管这些需要同现在的需要可能完全不同。（2)人事猜测。由于组织的大部分预算是花在人事部分上，因此，人事猜测是很重要的。人事猜测主要包括需求猜测和供给猜测。需求猜测主要是考察一个组织所需要的职员数目以及这些职员必须把握的技能。对于稳定性组织而言，过往的倾向无疑是未来需求的指示灯，而对于经历巨大变革的组织来说，过往的倾向需要只有和其他猜测技术结合起来才可确定未来的需求。供给猜测不但要考察可能参加工作的职员的数目，而且要考察这些职员所具有的技能状况，以便为职员的雇佣、培训和再培训提供依据。在人事猜测过程中，还应注重和发挥各方面专家的功能,并注重征求工作职员的意见，这样培训需求分析才切实可行,才可真实反映组织的未来发展状况。(3)组织态度调查.在培训需求的战略分析中,收集全体工作职员对其工作、补偿金、救济金、同事等的态度和满足程度也是很有用处的。由于，对组织态度的调查能够帮助查出组织内最需要培训的领域;是否需要培训以外的方法;而且还能找出和确认那些阻碍改革和反对培训的领域。一般来说,了解工作职员对组织的态度及满足程度应立足于利益领域.例如，根据工作职员对组织满足程度的不同，就可以表明他们对组织的态度和看法。我收到的补偿金是可观的.我为之汇报的人设置了清楚的新题目。在我的工作团体中有一种信任和开放意识。告诉别人为组织工作我感到很自豪。通过调查，我们就可以清楚地知道并了解到摘要:是否有人以为组织中的个人或团体缺乏技能？是否有人以为组织缺乏*的人际关系和治理技能？组织是否被以为观念复杂？组织和个人利益被以为是一致还是冲突?对这些新题目的不同回答，将产生不同的培训和组织开发.假如是技术能力方面的新题目，那么进行传统的培训是适宜的；假如是人际关系方面的原因，则需要进行治理培训；假如是观念认同的新题目，就需要重新确定组织目标或作出解释；假如是工作职员和组织之间的一致性较差，就需要加强职业生涯的开发。总之，组织态度的分析对组织的培训和开发规划是非常重要的。总之,对以上新题目的分析结果,就可以帮助培训部分列出一张代表其培训需求的清单，并以此作为将来设置培训课程的基础。完整、科学的培训需求分析,是确保工作、绩效、培训高度契合的基础。四、人力资源发展和培训需求分析的意义随着现代科学技术的飞速发展，人力资源培训和开发的重要性也日趋突出。作为培训活动首要环节的培训需求分析也引起了人们的普遍关注，它在现代培训活动中具有其重要的意义。1、确认差异。培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异，也就是实际的绩效和理想的、标准的、或预期的绩效间的差距。绩效差异的确认，有助于找出影响绩效新题目的真正根源，有助于寻找出解决绩效新题目的有效方法.2、改变分析。需求分析的一个副产品就是改变分析.由于组织中发生的持续的、动态的变革代表了一种潮流,因此改变分析对培训需求就显得尤为重要。当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、职员，还是涉及到产品或服务的提供新题目）,组织都有一种非凡的、直接的需求，这就迫使培训部分在制定合适的培训规划以前迅速地把握住这种变革和需求，对培训进行多角度的分析和透视，以适应组织变革。3、提供可供选择的新题目解决方法。进行培训需求分析的一个重要原因,还在于它能为新题目的解决提供一些可供选择的方法。假如人事部分猜测，本组织需要一批营销专家，这便出现这样几种选择摘要：一是对已经工作的营销职员进行再培训；另一个是雇佣已经获得高薪的、非常有资格的营销专家；再就是雇佣一些低薪的、缺乏资格的职员，然后对他们进行大规模的培训,对这些新题目的分析和解决方案的提供，就为培训部分提供了多种解决新题目的方法和途径。4、决定培训的价值和本钱.好的培训需求分析还可使治理职员把本钱因素引进到培训需求分析中往.即考虑“不进行培训的损失和进行培训的本钱之差是多少”，假如不进行培训的损失大于进行培训的本钱，那么培训就是必须的、可行的;反之,假如不培训的损失小于培训的本钱,则说明目前还不需要培训或不具备培训的条件。5、形成一个探究基地。培训需求分析还有一个好处就是它能够形成一个培训规划开发和评估的探究基地。一个好的需求分析能够确定培训的需要，确立培训的内容，指出有效培训的战略等。同时，在培训之前，通过探究这些资料，还能够建立起一个标准，并依此标准评估培训项目及其培训结果的有效性。6、能够获得内部和外部的支持。工作职员对必要的工作程序和工作要求的忽视，组织应对此承担责任。假如一个组织能够证实信息和技能能被工作职员系统地接受和把握,它就可以避免或减少很多不必要的麻烦.一般来说，工作职员通常会支持建立在坚实的需求分析基础之上的培训规划,非凡是当他们参和了培训需求分析过程时。