中小企业人员招聘的问题及解决办法.doc

中小企业人员招聘的问题及解决办法摘要:人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题,如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，本文将重点探讨在中小企业中人员招聘中存在的忽视人力资源管理机构和人员配置、对招聘工作不够重视、忽视对招聘渠道的选择和对岗位需要的人员缺乏正确的定位、企业招聘工作有待改进、企业人力资源管理与企业文化脱钩问题的存在以及解决办法。关键字:中小企业 人员招聘 新经济时代的浪潮已经席卷了整个经济，在这个新经济时代，不同于以往经济时代的特征,就是人们对知识和智力资本的关注程度远远超过了以往任何时代。尽管金融资本对企业的发展仍具有举足轻重的作用，但人们已经越来越认识到，拥有创造知识和智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉,人力资源管理的地位和重要性也达到了以前所未有的水平.企业的竞争说到底是人力资本的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是企业兴衰的关键,企业也都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。一、 相关的理论知识1、定义所谓的人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称，它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证，招聘主要是解决企业人力资源的来源的问题,是人力资源获取的主要途径。2、意义及影响员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义：（1)招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。（2）招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此,员工招聘是人力资源管理的基础性工作。（3)成功的招聘对企业、录用者和落聘者都有十分重要的影响。人员的招聘是人员配备中最关键的一个步骤,因为这一工作的好坏,不仅直接影响到人员招聘的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动,也都有着极其重要和深远的影响.“得人者长,失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀，员工招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节，与其他人力资源管理活动之间存在密切的关系。从企业的角度看,只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理,才能选拔到优秀的员工，人员的招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源管理的第一关，由此可见，人员招聘和选拔在人力资源管理中具有重要的作用。二、中小企业人力资源管理存在的问题1。忽视人力资源管理机构和人员的设置目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部门等兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部，其平常工作也仅局限档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，以“事为中心的传统人事管理模式，没有行使到人力资源管理应尽的职责。2。对招聘工作不够重视如今大学生的数量每年都在增加，而公司能提供的岗位远小于毕业生人数,以致于人才市场上求职者供大于求，因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的上作，而不去做长远的规划，只凭当前公司的需要去招聘,忽视招聘对企业未来发展的重要性。人员缺乏人力资源规划指导，缺乏科学和系统的准备工作,这样的招聘往往会以失败而告终.3。忽视对招聘渠道的选择,对岗位需要的人员缺乏正确的定位松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“适当这两个字很要紧,适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用.对中小企业而言，70分的人才更容易获得，花费的成本更低,利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。但是,目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生,认为好学校培养出来的学生素质也高,这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本，而且人才招聘的渠道多种多样：如现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔等等,每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性,例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场上进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘,中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色.据调查,大多数中小企业没有充分利用各种招聘渠道，只是凭经验和感觉对招聘渠道进行选择，这在无形之中就减少了人才选拔的范围,造成很大的局限性。4企业招聘工作有待改进招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作，但现实中许多中小企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历,较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同,这给员工入职后的管理带来很大的困难.5。企业人力资源管理与企业文化脱钩企业文化的核心内容主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了，根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。三、改进中小企业人才招聘的对策通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题,解决这些问题应从以下几个方面入手：1.树立正确的人力资源观念企业人力资源管理应该为企业发展的战略目标服务,负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去，正确认识人力资源管理,与传统的人事管理区别开来强调以人为本，合理的开发与管理,激发人的潜能,达到企业和人的双赢。2.正确认识做好招聘工作的重要性人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称.是人才引进机制是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色:招聘是实现人力资源充足供给的重要手段是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象塑造的过程，是招聘最终将人和组织联系在一起的，而且中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯迈夫的分类，员工一般分为四类：（1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。（2）耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员.（3)可替代的人员。（4）可随时替换人员.对于第一二类员工，属于稀缺资源,企业应加强风险管理,不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面.3。科学、合理的组织招聘工作中小企业要根据招聘需求的不同选择招聘渠道,中小企业应根据企业各类工作和层次的特点,选择不同的渠道途径，开展招聘工作.常有的招聘渠道有以下几种：人员推荐，猎头中介，现场招聘，报纸、期刊、网络广告招聘,校园招聘等.现场招聘和通过报纸、期刊、网络广告招聘是很普遍的招募方式,但这种方式存在信息筛选要求高,招聘工作量大的特点，这就要求中小企业应该有相应的人才甄选工具和严密的招聘组织来进行配合。校园招聘是中小企业获取新生、优质人力资源的一条很好的渠道，校园招聘有许多的优点：我国现有高等院校专业门类齐全,可满足企业补充各类人才的需要；招聘对象年轻，有活力，可塑性强，供需直接见面，可迅速地相互了解。当然,校园招聘也有自身的缺陷：大多数应届毕业生缺少工作和社会经验,需要培训方可投入使用,招聘本身需投入较大的人力、物力、财力.中小企业由于其社会知名度不高.所从事行业的专业性比较强，因此到校园进行有针对性的招聘,有利于企业招聘到素质高、可塑性强的人才,再对其进行相应的培训、开发，相信对企业获得持续的人力资源支持会有极大的帮助。而且还要做好以下的准备工作：（1)做好招聘前的准备工作。在明确企业发展目标的基础上，制定人才需求计划，按照年度人才规划有的放矢的组织招聘工作。（2）编制适合于岗位需要的岗位说明书。明确岗位的职责是招聘工作的基础，避免信息失真造成不必要的招聘成本。（3）选择合适的招聘者或招聘团队。招聘人员的工作能力、个性特征及各方面因素都关系到招聘的质量和成败,因为在招聘过程中，招聘人员对应聘人员的评价是确定录用与否的重要指标。4。优化人员招聘策略企业为了获取优秀的、合适的人才,必须改善人员招聘工作.一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用，高才低用,造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观.三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不但成本低,而且非常可靠。例如,UT斯达康有着“全员猎头的传统，50的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高，而对于举荐人,公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励.5.营造和谐的企业文化良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景.一定的企业文化，展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中,它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段,营造和推进“文化管理，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突,更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐.随着经济的快速发展，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇,同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争机遇也迅速加剧，人才也已经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。中小企业要做好招聘工作，确保招聘质量，这是一个长期的过程，只有经过长期的实践，在多次招聘工作中不断积累经验，从中寻找出适合本企业的引进之路，以最小的投入获得最大的效果.所以,招聘和配置能否在企业人力资源管理中发挥其相应的重要基础作用，对中小企业而言，还有许多工作要做，还要有更长的路要走。招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作,摆正对人才的态度。参考文献:1戴圆晨。民营企业发展关键在人才战略J。宏观经济研究 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