管管理学原理.doc

法国电信”自杀潮”与富士康现状有点相似和富士康的现状有点相似,法国电信这家欧洲第三大的国营公司从2008年到2009年竟然有35名员工自杀。 2010年头3个月，又有11人自杀.2010年年初,法国劳工部发起了一项针对法国电信工作环境的调查。调查批评了法国电信对待员工的方式,称该公司3年内裁员2.2万人的做法“等同于骚扰。 而该公司的一些管理手段-如迫使员工换岗或毫无原因的降职，与员工们的沮丧情绪和自杀企图有直接联系。富士康血汗制度下的血汗工厂利用科学管理，所谓科学，就是去除人性，把人机器化，每个动作都靠精确计算来量化,人和流水线融为一体，以达到工人被利用的最大化。除此之外,从工人应得的工资数额中扣除一部分设立“津贴、“奖金等名目诱使工人超时或超量劳动.总之，“血汗制度就是一种通过“科学计算”，以最小报酬追求工人最高强度最长时间工作的制度。而富士康正是一边利用“军事化管理”实现工作强度；一边把工资设立为最低工资标准，利用“加班费”来实现工作时长(一)员工生活状态：“干得比驴累，吃得比猪差,起得比鸡早，下班比小姐晚，装得比孙子乖，看上去比谁都好，五年后比谁都老。” 新职员培训分为生产线实习和企业文化课程.每天早上6点40分起床后，必须吃得很饱,振作精神接受12个小时的体能考验。 实习人员没有凳子坐,大部分时间都要站着，且不能东倒西歪.否则，被抓到就是劈头盖脸一阵训斥。几个月下来，从生产线走到宿舍，每个人已筋疲力尽,双脚生满水泡。实习期间,还要穿插一些企业文化的课程培训，8个小时的千人集训场面，蔚为壮观. 富士康还指定了“限制加班时间”的措施。每人按不同级别有不同的加班时间.如果一个员工的每月加班时间超过指定小时数,超过部分算义务加班。每天下班，无论有没有货车经过,工人们必须进入厂区的“人行道”走回宿舍，不能乱窜；下班后谁忘记拔掉计算机插头，罚款1000元；如果因工作需要调换部门，职员的电脑将被拆开三次,检查机型内外的编码是否匹配.公司的大部分会议都在休息时间召开,如周末或者晚上下班，有时一开就是3到4个小时,如果不去一律按照旷工处理。6月初,富士康高层发现，相关机密文件丢失.管理部门规定，严禁任何员工携带笔记本电脑、MP3、U盘等进入厂区.（二）富士康成功的一大重要因素:发现郭台铭独特的管理风格使富士康形成了高度注重执行力的企业文化,这也进一步增强了富士康的竞争力.但强势的管理风格和极度强调执行力的企业文化使富士康的员工面临高度的压力。富士康的人力资源管理是实现其核心战略的重要手段 以公司的整体架构为基准，富士康建立了大致分为三层的金字塔形组织结构 公司的中高级管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门，将降低成本的目标分解到各个环节1、中级干部以及研发的业务骨干,主要承担任务的分发过程、细节制定与实施2、生产线主管严格执行生产管理、质量管理系统等各个管理系统，并进行产能预测与生产计划的制定(1、2 管理层次分明,高中低层管理者各司其职.法约尔，等级系列、劳动分工。韦伯：明确的职权分工、按等级系列形成组织）3、通过以低于竞争对手的价格接订单,在严格的高压式管理基础上，合理安排生产过程，提高机器设备的使用率，同时实现“利润率”和“营业额”两个目标(泰勒:科学管理的根本目的是提高工作效率）4、严格的管理和监督体系，使底层员工能够快速完成相应工作，并保证很高的良品率5、 在军事化的管理模式下，严格的目标管理体系使得最底层的员工能够迅速的掌握生产经验(泰勒：达到最高工作效率的重要手段，是用科学的管理方法替代旧的经验管理，建立规则、条例、标准是一切科学化制度化.法约尔:纪律。韦伯：遵守规则和纪律） 为了服从整体的发展战略，富士康对于不同级别的员工，也采取不同的薪酬结构和激励机制（泰勒:刺激性差别计件工资制度.）1、公司的中高级管理者，股权激励是最重要的部分，重点培养他们的事业心2、公司为中层干部提供有竞争力的福利保障，培养他们对企业的高度忠诚和奉献精神3、富士康在生产基地周围和内部都建立了许多休闲设施,并制定了兴建供中高级管理人员使用的高尔夫球场的计划4、 为了留住处于企业核心位置的中层干部和研发人才，富士康还推出了“138分房计划”65、招聘工作经验和技术要求比较低的员工作为底层员工，降低用工成本,并采用“目标管理”的方式严格将奖惩机制与收入挂钩(2、3、4、5泰勒:管理人员和工人双方在精神上和思想上来一个彻底变革,树立对工作、对同伴、对雇主负责人的观念。法约尔:权利与责任。5、泰勒：制定工作定额）强势的管理风格使郭台铭在富士康拥有绝对的权威 “独裁为公”是郭台铭最核心的领导理念 郭台铭认为，“民主是最无效率的，与其把时间和精力浪费在民主的讨论上,不如由负责任的领导人单独决策 在企业内部管理方面，郭台铭注重责任和赏罚分明 对于郭台铭来说，管理的内涵在于负责任，只要每个员工都承担着明确的责任，就能够有效管理 赏罚分明是郭台铭让属下负责任的关键管理方式，有效地树立了分辨是非对错的工作价值观，防止公司内产生“和稀泥的搅和文化 对取得好成绩的属下，郭台铭会通过多种方式对其进行嘉奖，而对于没能够完成任务的，郭台铭则不但会严格惩罚，更会不讲情面􀁹 在富士康，任何级别的主管，犯错都会被叫去罚站 对于底层员工，郭台铭认为最重要的就是纪律，因此在富士康的内地工厂实行军事化管理 郭台铭表示，“走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律”􀁹 员工需要遵守保密纪律，一旦机密泄漏，肇事员工以及其所在部门的全体人员都可能受到处分 在富士康，工人们的日常生活都按照军事化模式进行􀁹 富士康的中层雇员起到重大的压力传导作用，由于他们的压力过大等一些问题，员工跳槽不断增加，对企业的整体发展颇为不利（泰勒：制定工作定额，标准化管理；忽略了人际关系学中：企业的职工是“社会人”的观点。）郭台铭强势的管理方式使其下属承受很大的压力，但是高级管理人员的压力可在一定程度上藉由优厚的回报和对于郭台铭的忠诚得到缓解（人际关系学：满足工人的社会欲望，提高工人的士气。）富士康的企业管理模式以高纪律、规格化、集体管理的生产模式，“相比于其他工厂，富士康的员工待遇、工作环境还算是不错的。”富士康的供应商、深圳某元器件老板苏先生说：“但是,富士康的管理非常严格。加上厂区很大，外面的人进不去，里面的人也很难出来。” 据介绍，在富士康，居于“塔尖”的高管层制定好战略，中层负责高效地分配和监督任务的实施与完成，底层员工面临的是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动.作为这座庞大生产机器的一颗螺丝钉，很多富士康一线员工的“功课”简单而枯燥。在一条流水线上，所有的工序都必须以近乎相同的效率和质量进行生产，如果不能步调统一，那么动作最慢、质量最差的人将成为整个团队的短板。(X理论。采取强制、惩罚解雇等手段来迫使员工工作。对员工严加监督和控制）学习竞争对手的优势，强化职员教育 通过不断学习、反省和总结，郭台铭形成了一套自己的经营理念，并归结为易于理解的“语录，使下属员工能够通过学习快速跟进他的想法 尽管每天工作十六小时以上,大小会议不断,郭台铭利用上下班的交通时间,随时吸收成功及致富之道 郭台铭一向注重公司的内部培训，把训练工作作为公司成长最主要的基础􀁹 早在1988年，富士康就因为注重员工培训而获得“教育训练绩优厂商奖􀁹 目前，富士康的新员工都要经过一定阶段的培训期,在此之后每年还要完成规定的学习任务(泰勒：科学地挑选和培训工人。韦伯：人员的考评和培训。） 高度注重执行力的管理方式与富士康大型电子产品制造商的企业特点相适应􀁹 郭台铭认为，网络时代为了保持创新性，信息分享很重要，因而领导对于策略的制定、对责任的处理和看法，必须与相关的团队来分享（关注了权变理论学派：环境的不确定程度。要适应外部环境如技术的变革带来的影响)现状员工薪资再次上调在发生一系列员工自杀事件后， 富士康6月6日公布了旨在改善工作条件的最新措施 ，自今年10月1日起富士康集团深圳地区各厂区将再度上调标准薪资，经考核合格的作业员及线组长的标准薪资上调为每月2000元.这将是今年以来富士康第二次大幅度提高基层员工薪酬水平，加薪幅度达到66.根据这一计划,深圳园区的新进员工必须经历为时三个月的试用期。试用期内，员工月薪为1200元,在试用期结束后，月薪将增至2000元。根据公告，其具体的操作方案是：现在职作业员及线组长必须经过三个月的工作考核并通过（考核作业办法另行公告）；自即日起，新进作业员及线组长考核期均为三个月；产线线组长薪资依次基准往上修订（作业办法在8月1日前公告);集团其他地区之厂区依当地生活物价指数及各项社会保障规定自7月1日起另行公布。富士康的上一次整体薪资上调是今年6月1日，一线员工加薪30%。 郭台铭：力保员工尊严“加薪是为了维护员工尊严，加快经济转型,支持富士康从制造业领袖不断升级为科技业领袖的长远目标，并团结、留住我们最优秀的工人.”富士康总裁郭台铭这样表达加薪的目的。富士康官方此前曾表示,加薪计划和自杀事件无关,是为应对劳动力短缺所采取的措施。 富士康素以加班著称,批评人士指出，这种迫使人们在紧张条件下过长时间工作的制度,导致了员工身心的极度疲惫。 但在6日的声明中,富士康表示，加薪计划旨在确保员工“拥有一个稳定而更加让人放心的收入基础，从而减少一些员工“因为个人需要而做的加班工作”。富士康对员工加班的这一表述，间接否认了外界对其“强迫员工加班”的质疑.但富士康的一位发言人也拒绝透露增资之后将要求员工工作多少小时。系列关爱员工措施针对连续发生的员工跳楼事件，富士康科技集团近日推出了一系列关爱员工措施,化解危机。据富士康集团工会联合会副主席陈宏方介绍，富士康集团近日推出的系列改善措施主要包括:建立24小时通报机制，针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，建立信息员制度.信息员以车间主管、宿舍管理员及室友等为主.构建关爱平台。设立员工关爱热线78585和员工关爱信息平台，由专人负责联络，每条信息都必须得到及时处理。建立联席会议制度.每天下午5点,在员工关爱中心召开专项会议，现场解决问题。会议由行政总经理主持,人力资源、党委、工会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会。推动“富士康心灵之约”系统工程.集团工会落实“心灵驿站、心灵家园、心灵视窗、心灵物语、心享网站、心灵空窗、心灵热线、心灵港湾”八大项目建设。开展员工心理健康拓展训练。开设心理咨询室、宣泄室。为员工播放励志、情感、成长类电影。推动员工保障工作。执行“周休一”制度，即员工每周至少休息一天。开展加班管控保护稽核;推动员工救助工作。救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患病员工、工伤员工，及时发放慰问金。