组织行为学期末复习电子教案.docx

2017组织行为学总复习一、名词解释（6 5分=30分）二、简 答 题（5 6分=30分）三、论 述 题（210分=20分）四、案例分析（120分=20分）案例分析复习题（重点关注以下知识点）理念、冲突、沟通、和谐、协作组织行为学复习题一、名词解释（本大题共6道小题，每小题5分，共30分。请对以下名词进行解释）1.人格特质理论；人格是由多种人格特质构成的系统，特质是构成人格的基本单元，特质决定个体的行为，特质是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。2.马基雅维利主义；马基雅维利是意大利政治家和哲学家，它揭示了贵族可以怎样方便地获取和使用权利，它代表着人际交往中的狡猾，欺骗和机会主义。3.胜任力模型；指有效完成特定职务工作所需要的知识，技能，能力和个性特征的独特组合。4.情商；指个人对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力5.强化理论；操作性条件行为的形成就是强化，强化是对行为结果的管理。6.归因偏差；由于人们掌握信息的局限，或在信息加工中加上某些信息对另一些信息的影响，或是由于人们思维的习惯性，导致人们的归因会出现偏差和错误。7.霍夫斯泰德跨文化差异理论;霍夫斯泰德发现来自不同国家文化背景的管理者和员工在权力距离，不确定性规避，个人主义或集体主义，男性主义或女性主义和长期或短期导向等5个价值观的层面上存在差异。8.组织承诺；体现员工与组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。9.组织公民行为；自觉自愿地表现出来的，非直接或明显地不被正式地报酬系统所认可的，能从整体上提高组织效能的个体行为。10.双因素理论；赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用,但能防止人们产生不满的情绪.保健因素改善后,人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。11.期望理论；期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。12.公平理论；人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬!比率作比较13.组织文化；是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面二、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分。请简要回答以下问题）1.简述霍桑实验的基本结论及其管理意义。实验结论：工人生产率的提高是因为他们非常喜欢成为关注焦点的感觉。 霍桑实验最大的贡献：1）在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。2）第二个理论是“士气理论”士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。3）“非正式群体理论”在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。2.简述大五人格理论及其对管理的启示。大五人格理论认为人格的基本结构由五个因素构成，也就是大五人格，包括外倾性 神经质 开放性 宜人性 尽责性 启示：我们可以根据不同人的不同人格来选择适合他们的工作，要求大量社交活动的职业应选择高外倾性的候选人；低情绪稳定性的员工在提高工作满意度和得到激励上比较难；在团队中设置高宜人性的成员，他们通过运用良好的人际交往技巧保持沟通渠道畅通并解决团队内问题，从而使团队运作更平稳；选择新员工和现有员工内部提升时要考虑高责任心的员工；选择高开放性的员工给予培训机会。3. 简述知觉的特点及其应用。1.理解性 2.选择性 3.整体性 4.恒常性知觉的选择性会让人们只注意对他们有用的信息，并剔除一些他们不喜欢的信息，比如商场中，消费者对选购的商品做出的决定，其决定的因素主要取决于个人的需要，爱好，兴趣一级经验等，综合这些因素后，消费者就会做出购买何种商品的决定；知觉的整体性使人能适应环境的变化，使人对客观事物的认识趋于完善，从而保证活动的有效进行；知觉的理解性是积极主动的表现，不同的知识经验可以导致不同的知觉理解性；知觉的恒常性能够使人不受外界条件变化的影响，精确把握物的本身特点，正确反映客观事物，是人有效从事社会生活活动的必要条件。4.凯利的三维归因模型及其启示。凯利认为，人们对特定的社会行为进行归因时，可供选择的原因主要有三种：1.归因于从事该行为的人 2.归因于行动者的对方，即行动者知觉的对象 3.归因于行为产生的环境 启示：虽然凯利提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致合理的分析和解释，但他过分强调归因的逻辑性，脱离了普通人归因活动的实际。经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事件并不是多方观察，收集足够的信息而后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要，期望，凭借有限的信息，对行为结果简单，迅速地做出归因，并不像统计学家那样对信息资料进行严密地分析5.工作满意度及其启示。指个人对自己从事工作地一般态度。工作满意度是产生于人们地工作之中地，拥有较高地工资，与同事关系好，对工作感兴趣，在这种条件下工作地员工比在不具备这些特征条件下工作地员工更容易产生较高地工作满意度。启示：在适度的智挑战性的条件下，组织中的成员会感到愉快和成就感，会有较高的满意度；当员工认为其获得的报酬公正的建立在其所从事的工作要求，个体技能水平，行业工资标准的基础之上时，就会产生工作的满意；同事之间的相互关心和相互帮助能提高员工对工作的满意度；工作条件若能较好的与员工的需要相匹配，就能增加员工的满意度水平6.简述企业内部应该如何进行合理的工作设计。1.要进行工作分析。只有明确了工作任务的性质和对员工的技能要求，才能做好工作设计。2.要对来自其他组织系统的影响和对其他组织系统产生的影响要仔细的判断和衡量。3.进行工作设计时要考虑以下因素环境因素，包括人力供应和社会期望组织因素，包括专业化技术水平，工作流程和工作习惯。行为因素，包括组织行为多样性，整体性，重要性，自主性和反馈度管理者必须意识到工作设计是在整个组织环境中进行的，而不是孤立产生的4.工设计的方法有工作轮换，工作扩大化和工作丰富化三种主要方法。工作轮换和工作扩大化是横向工作扩展，而工作丰富化是纵向工作扩展。7.简述波特-劳勒的综合激励模式模式包括员工的努力程度，工作绩效，内外奖酬，满足感这四个主要变量，它所体现的关系主线是：员工的努力程度导致其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬，各种奖酬将影响员工的满足感。（1）努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。奖酬对个人的效价因人而异，决定于它对个人的吸引力。两个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估计，和个人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功期望值的估计。努力还和绩效有一定的关系，但不一定导致高绩效，因为，绩效还受其他更多的因素的影响。（2）绩效。是工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等）、以及环境的影响。（3）奖酬。是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感探合在一起，影响着个人的满足感。波特和劳勒认为，内在性奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相关；此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。（4）满足。是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。8.简述群体行为规范的基本内容三、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分。请对以下问题展开论述）1.请结合实践，论述霍兰德人格工作匹配模型及其应用。霍兰德人格工作匹配模型认为个体的人格特点与其职业环境之间需要匹配。大多数人都可以划分为6种职业人格类型，即现实型，研究型，社会型，传统型，企业型和艺术型。启示：霍兰德认为人们可以按照他们的人格划分为上述6种不同类型，寻找满足于与他们的个人特点相融洽的工作环境。员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与工作及职业环境的匹配程度。社会型的个体应首先选择社会型的工作，传统型的个体应首先选择传统型的工作，以此类推。我们可以从中了解以下三点个体之间在人格方面存在着本质的差异工作或职业有着不同的类型当工作与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职率2.论述常见的社会知觉误区及其对管理的启示。（1）第一印象效应； 组织者和领导者应该注意在群众中留下良好的第一印象，要积极努力工作，树立领导干部勤政爱民的形象，这有利于工作的开展。对组织中一些犯错误的员工也不能一棒子打死，要看到他们的进步与变化 （2）晕轮效应；评估者在对员工进行绩效评估时不能因为态度不好，人际关系欠佳等影响绩效评估的结果，而应该要参考其劳动态度或工作表现 （3）近因效应 管理工作中的冷处理就是避开近因效应的影响，使有关各方对事实有个更全面，较正确的认识，以求得较好的结果 （4）对比效应 管理者在进行绩效评估时应积累有关员工的绩效的更多信息，不能光凭比较就得出结论 （5）投射效应 在对他人的知觉过程中应注意客观性，从他人的实际特点和具体情况出发去知觉他人，才能避免人际障碍与冲突的发生 严格，宽大与平均效应 在评价前制定具体的评价标准，并且加强对评价者的培训以及评价者之间的沟通，有助于减少这些偏差的消极影响刻板印象 管理者应及时了解并设法消除员工的消极刻板印象，同时善于通过各种途径使员工不断感知到有关企业和领导者积极方面的信息，形成定型，这样便能产生积极效应，提高员工的积极性，增强凝聚力知觉防御 要真正解决问题，不能靠歪曲知觉对象，而要靠依据客观知觉修正自己心中的模式3.详述群体关系互动的基本内容与观点。1.社会惰化社会惰化现象普遍存在于群体之中，而且随着群体规模的扩大，社会惰化现象在群体中的表现越来越明显2.行为标准化 个体在群体中的行为标准化倾向是个体力量与群体力量相对比的结果，既有积极作用，又有消极作用3.群体凝聚力它是群体成员之间的相互吸引和接纳度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。群体的凝聚力于生产率是相互影响，相互作用的。4.社会助长与社会抑制 一般而言，决定社会助长还是社会抑制的因素有工作的复杂程度和难度，个体对工作的娴熟程度以及个体的性格特征5.社会协同效应 群体作为由多个个体组成的系统，会产生超过个体效能总和的整体效能4.领导生命周期理论及其管理启示。也称情景领导理论，这是一个重视下属的权变理论。赫西和布兰查德认为，依据下属的成熟度，选择正确的领导风格，就会取得领导的成功。启示： 领导生命周期理论将下属的成熟度作为权变的关键因素，它提出两个维度：工作行为和关系行为，组合成四种具体的领导方式;它还将下属的成熟度划分为四个阶段，这样，就可以将领导方式和员工的行为关系通过下属的成熟度相联系，并且指出不同的阶段应选择不同的领导方式，如第一阶段应采用指示型领导方式，第二阶段应采用说服型领导方式，第三阶段应采用参与型领导方式，第四阶段应采用授权型领导方式。四、材料分析（本大题共1小题，共20分。请阅读材料并按要求展开分析）案例1.史上最牛女秘书4月7日晚，EMC大中华区总裁陆纯初回办公室取东西，到门口才发现自己没带钥匙。此时他的私人秘书瑞贝卡已经下班。陆试图联系后者未果。数小时后，陆纯初还是难抑怒火，于是在凌晨1时13分通过内部电子邮件系统给瑞贝卡发了一封措辞严厉且语气生硬的“谴责信”。 在发送这封邮件的时候，陆纯初同时传给了公司几位高管。陆纯初在这封邮件中说，“我曾告诉过你，想东西、做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认为我随身带了钥匙。从现在起，无论是午餐时段还是晚上下班后，你要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？”瑞贝卡在邮件中回复说，“首先，我做这件事是完全正确的，我锁门是从安全角度上考虑的，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任。其次，你有钥匙，你自己忘了带，还要说别人不对。造成这件事的主要原因都是你自己，不要把自己的错误转移到别人的身上。第三，你无权干涉和控制我的私人时间，我一天就8小时工作时间，请你记住中午和晚上下班的时间都是我的私人时间。第四，从到EMC的第一天到现在为止，我工作尽职尽责，也加过很多次的班，我也没有任何怨言，但是如果你们要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到。第五，虽然咱们是上下级的关系，也请你注重一下你说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。第六，我要在这强调一下，我并没有猜想或者假定什么，因为我没有这个时间也没有这个必要。”我要给这个秘书回邮件！瑞贝卡回信的对象选择了EMC中国公司的所有员工及管理者。问题：请运用冲突相关理论对以上材料展开分析。根据以上这则材料，我们很容易可以推断出瑞贝卡和陆纯初之间发生了冲突。首先，陆纯初因联系不到瑞贝卡而拿不到东西就对瑞贝卡迁怒，给她及其他管理层发了一封措辞严厉且语气生硬的谴责信，在信中，她指责瑞贝卡做事情想当然。陆纯初不应该将自己忘带钥匙的过错推卸到别人身上，并且对自己的下属不够尊重。而瑞贝卡的回信中提到陆纯初将错误推卸给他人，并且对她很不礼貌，还把邮件发给了所有人，这也是不理智的。提到冲突，每个人的头脑中一般都会浮现出矛盾，对抗，争吵。我认为她们之间的冲突是由于沟通不到位且存在组织因素中的职责或权限不清晰。陆对瑞的职责范围并不清晰，她认为瑞的一切时间都应该用来为她服务。职责和权限的不清晰就意味着双方可能在互相推卸责任或权限时产生冲突。陆还将错误完全归因于瑞，她将自己利益的损害归因于对方的不称职，于是就产生了冲突。此外，陆还存在人际知觉的偏见，她总将员工想象成喜欢跟自己作对，认为瑞是故意将她锁在门外。同时，瑞也没有对上司有基本的尊重，她也存在人际自觉偏差，认为陆对她完全不公平，于是做出将这封邮件发给全部人的不理智举动，让双方都下不来台，将冲突进一步扩大。案例2.四个大盖帽管不了一颗豆芽菜沈阳市发现了“药水豆芽”，记者举报投诉，打了一圈电话，竟被4个部门推了回来：质监部门称自己负责食品生产加工环节，市场上的豆芽归工商部门管理；工商部门称豆芽是初级农产品，应该归农业部门管；农业部门称没有拘留资格，很多违法商贩在检验结果出来前就逃跑了；食品药品监督管理部门则称，自己只负责检测饭店或食堂里做好的饭菜。问题：请运用组织结构相关理论对以上材料展开分析。从以上案例各个有关部门打太极，互相推诿，不愿承担责任的现象来看，他们的组织结构出了问题。组织结构的本质是员工的分工协作体系，我们可以将案例中的这几个部门看作一个大公司里的几个小部门，在这个案例中我们看到这些部门有分工，但分工还存在漏洞，并且没有协作，各个部门都是只管自己部门的事，超出一点范围的事都不愿意去管。这些部门将工作专门化这一组织结构的关键因素诠释得很好，工作划分得很细，以至于出现一个稍微不平常得事情就会产生无人负责的情况。将工作专门化的下一步就是部门化，这几个部门大体是按职能分工的，虽然通过将专业技能紧密联系的业务活动归类组合到一个单位内部，可以更有效地开发和使用技能，提高工作的效率，但同时，职能制组织设计的不足也很明显，狭窄的职能眼光，并不能满足广大群众的要求，一个部门难以理解另一部门的目标和要求，职能部门之间的协调性差，不利于在管理队伍中培养全面的管理人才。上面的案例非常明显地体现了职能部门之间协调性差这一缺点，一个药水豆芽的问题连问四个部门都无法解决，每个部门都只推脱不关他们的事，却并没有拿出一个切实可行的解决方案。不得不说，这几个部门的组织结构还存在问题。