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第一篇 绪论
第一章 管理学概论
组织及其特征：
组织是由人组成的、具有明确目的和系统性机构的实体。组织具有三个特征:组织是两个以上人员的集合体,需要以人为主体来开展工作、达成目标；每个组织都由一个明确的目的，通常以一个目标或一组目标来表达并反映组织所希望达到的状态；具有系统性的结构，借以规范和限制成员的行为,组织的机构可以是弹性的、开放的，也可以是刚性的、严密的,但不管何种类型都具有精细的特征以便明确组织成员间的工作关系。
组织依据其最终目标可以划分为非营利组织和营利组织两大类.由于不同类型组织的最终目的不同，所以尽管管理的基本原理和一般方法具有一定普遍性，但在管理活动中关注的侧重点就各不一样.管理者在实践工作中要视不同类型组织选择适宜的管理方式和技术，有针对性地予以区别对待.
管理的内涵：
管理的概念是管理学中最基本的范畴和起始概念。由于管理的广泛性和复杂性以及研究的重点不同，至今仍未形成统一概念。泰勒：管理就是“确切地知道要别人干什么，并注意让他们用最好、最经济的方法去干”。西蒙：“管理就是决策”卡斯特：“管理就是计划、组织、控制等活动的过程"。以上定义从不同侧面、不同角度揭示了管理的含义。
管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同他人一起或通过他人实现组织的目标。管理是一个协同工作的过程，这个过程代表了一系列进行中的有管理者参与的只能活动；管理是与他人一起或通过他人实现组织的目标，这就区分了管理岗位和非管理岗位;效率和效果是管理活动追求的两大目标。其中效率是指以尽可能少的投入获得尽可能多的产出；效果是指所从事的工作和活动有助于组织达到其目标.效率是关于做事的方式，效果涉及如何达到组织的目标,两者相辅相成,共同构成管理活动追求的目标。
管理的性质
管理在性质上具有二重性，从管理活动的最基本意义和现代管理的客观要求可分析如下：
(1）管理的自然属性和社会属性。管理是人类社会实践的产物,具有同生产力、社会化大生产相联系的自然属性；管理又处于一定的生产关系和社会背景当中，同生产关系、社会制度相联系的社会属性。这两方面的属性是管理的二重性，集中体现管理本质.
（2）现代管理的科学性和艺术性.早期的管理活动完全依靠管理者长期积累的经验,多表现为一种艺术。现代管理探索遵循管理活动的客观规律并根据管理实践灵活运用一般原理和基本方法，并不断创新，因而现代管理既是一门科学，也是一种艺术.
管理的一般特征
管理是一种非常复杂的社会活动，内容丰富，形式多样，在不同的情境下有不同的具体特点，但作为人类的一项基本实践，它有着自身的一般特征。
（1）最基本的任务是实现有效的社会协作。人类社会的一切生产实践都是以协作形式出现，由于工作任务复杂化程度的日益提高，人与人之间复杂动态的协作关系已经成为一种常态。管理就是运用科学的程序和方法，通过最佳的工作组合和最优的机构设置，实现组织协作的最大效用。
（2）最基本的形式是组织。在管理活动中，组织既是管理的主体，又是管理的客体.
（3)最主要的内容是处理人际关系。管理系统包括人与物的关系和人与人的关系。人际关系是管理系统两大基本关系的主要方面,对组织的成败起着决定性的作用。人际关系的有效管理,可帮助协调人与物的关系,并在组织内形成有机合作的整体力量，大幅增强管理系统的功效.
（4）主要动力是变革与创新。管理实践中不断涌现的新问题、新情况推动着管理技术和手段不断革新，从而使管理思想和理论不断丰富和完善；理论上的重大突破同时又反过来指导管理实践，促使组织的管理成效出现质的飞跃，由此循环往复，相互促进.
管理的职能
管理的职能即管理的职责和功能。对管理职能的准确界定有极端重要性,它是达成管理目标的前提条件。
组织中各级管理者都要承担的基本职能有四类,分别是计划、组织、领导和控制.
（1）计划.确定组织的目标，制定总体战略，将计划逐层展开，制定战略实施和资源分配的方案。
(2)组织.明确组织当前的工作任务并对任务进行分类与整合，通过设置一系列的机构和职位来承担这些工作任务。通过明确组织的指挥链并进行相应的职责和权限划分,构建起完整的组织管理体系.
(3）领导。充分利用各种方法和手段对下属进行有效的激励，并为下属提供必要的指导和支持，以集中精力、实现组织预定目标的过程。
（4）控制。遵照一定的科学程序，对组织内部各项工作的进展情况与实际效果进行监控和评估，并在出现偏差时及时纠正的过程。它贯穿管理过程始终,是组织获得成功的重要手段和必要保障.
现实中并不存在界限分明、简单纯粹的计划、组织、领导和控制的起点与终点。管理者在进行管理时始终处于一种过程当中，以连续的方式从事着计划、组织、领导和控制活动。
管理者
概念：管理者相对非管理人员而言，他们是组织中做决策、分配资源、指导别人的行为、监督别人的活动并对达到目标负有责任的人。
基层管理者:组织中最低层的管理者，直接与从事产品生产或提供服务的非管理人员打交道。
中层管理者:介于基层与高层管理者之间。
高层管理者:处于或接近于组织顶层，承担着广泛的组织决策、制定战略和目标等责任。
卢桑斯研究指出，处于不同组织层级的管理者在各项管理职能上花费的时间有差异，组织职能所占时间的比例由基层到高层呈现递减规律，计划、领导和控制职能则恰好相反。
管理者的角色
角色是指人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。所谓管理角色，实际上就是指特定的管理行为类型.
（1)人际关系。管理者在这方面有三种角色：挂名首脑，领导者和联络者.挂名首脑承担礼仪性和象征性的职责；领导者对下属进行有效激励和指导；联络者维护好外部关系获取支持，并尽可能掌握各类信息.
（2）信息传递。管理者在这方面有三种角色：信息监听者,传播者和发言人。监听者竭力获取内外部各种信息;传播者利用各种方式传播信息；发言人以各种方式向组织外部发布组织信息。
（3)决策制定.管理者在这方面有四种角色：企业家，混乱驾驭者，资源分配者和谈判者。企业家寻求机会创新改革,谋求组织发展壮大;混乱驾驭者在组织面临重大的、意外的混乱和危机时发挥作用;资源分配者合理分配组织资源，以使人尽其才，物尽其用；谈判者作为组织代表参加各种类型的谈判活动。
管理者角色并不是在所有管理人员中平均分布，也不可能全部由某个管理者一肩承担,不同层级的管理者的侧重点不一样。信息传播者、挂名首脑、谈判者、联络者和发言人等角色更多由组织高层人员担当，领导者的角色在基层管理者身上表现更为突出。
管理者应具备的技能
组织的环境变幻莫测，管理者的任务和职责也处在不断的变化之中，且日益复杂。通常管理者需要三种基本技能,即技术技能、人际技能和概念技能。
技术技能:应用专门知识或技能的能力，对直接处于一线的基层管理人员尤为重要。
人际技能：与他人共事、理解他人、激励他人的能力。对所有管理者同样重要.
概念技能：分析和诊断复杂情况的心智能力。管理者系统化看待组织及外部环境,对复杂情况进行抽象和概念化，对高层管理者尤为重要。
管理环境
管理环境指能够对管理活动的成效产生潜在影响的各种因素的综合，可以划分为内部环境和外部环境。
1、管理的内部环境指存在特定组织之内,决定着管理系统的存在以及影响其发展的客观因素的总和，包括人员设备等实体性因素,规章、条例等体制性因素，人际关系、组织氛围等无形因素。
2、管理的外部环境指存在于特定组织之外，对管理系统的建立、存在和发展产生影响的客观因素和条件。又可分为：
（1）具体环境，包括那些对管理者的决策和行动产生直接影响并与实现组织目标直接相关的因素，一般有顾客、供应商、竞争者和压力集团。
A顾客：代表着不确定性，管理者必须时刻保持对组织目标客户的关注，识别和分析他们的需求类型及其变化,从而确保所做的决策有理有据，有的放矢。
B供应商：通常为组织提供原材料、设备、资金和劳动力.组织所需资源匮乏会束缚管理者的决策和行动，因而需要以尽可能低的成本来保证所需投入的持续稳定供应。
C竞争者：必须时刻保持对竞争者动态的密切关注，并采取有效的途径和有针对性的策略有效应对。
D压力集团:通常也称作特殊利益集团，是组织不容忽视的外部环境力量.压力集团往往通过游说政府官员、利用媒体及舆论或直接的组织抵制活动等方式来影响组织的决策和行为，以达成维护某种特殊利益的目的。管理者必须及时了解关键压力集团的利益诉求，保持维护彼此间良好关系；准确预见有可能产生的负面影响，采取相应的对策尽可能消除或弱化,从而树立良好的社会形象。
(2)一般环境包括可能影响组织的广泛的经济与技术、政治与法律、社会与文化、人口与地理等领域的因素。这些领域的变化对组织的影响相对较小，但一旦发生大环境的急剧恶化会对组织的发展产生不可估量的巨大影响。
环境管理
根据外部环境的特点和客观形势的变化采取相应的技术和方法对其进行评估与管理具有很大现实意义。
（1）评估环境。环境的变化及其特点由环境的不确定性程度造成,因而评估环境也就是评估其不确定性，分为组织环境的变化程度和复杂程度两个维度。(变化程度：不可预测的变化,分为动态和稳态.复杂程度，评估标准在于组织环境中的要素数量以及组织所拥有的与这些要素相关的知识）
（2）利益相关者关系管理。利益相关者是组织外部环境中影响组织决策和行动或受其影响的任何相关者。加强利益相关者管理有助改善环境变化的可预测性，是组织变得更为柔性,从而减少环境变化的冲击。利益相关者关系的管理方式取决于他们对组织的关键程度以及环境的不确定性程度，并在此基础上形成的二维矩阵中分为跨域管理、利益相关者伙伴关系、利益相关者管理、扫描和监控环境四种具体管理方式。
管理学的性质
管理学是系统研究管理活动基本规律和一般方法的科学，是管理实践经验的科学总结和理论提升。
(1）管理学是一门综合性的交叉学科。二重性-—自然科学VS社会科学；复杂性—综合利用经济学、社会学、心理学、伦理学、运筹学等.
（2）管理学是一门紧贴实践的应用性学科。
(3）管理学是一门具有鲜明时代特色的学科.
管理学的内容
（1）管理原理，研究基础性理论中的一般性问题，如管理的含义、目的、特征、公平理念等。
（2)管理职能。
（3)管理技术和方法，研究管理者如何做这一问题，如人员测评技术、计划评审技术、关键事件分析法。
（4）管理者,研究“什么人来做”，如个体层面的价值观、知识、技能；群体层面的结构、关系等.
（5)管理环境.
（6）管理效果,主要标志是效率和效益,它是对管理目标实现程度的衡量.
(7）管理思想史，在考察管理实践的发展历程基础上对管理思想的演变过程所做的理论回顾。
上述七个模块是当今管理学研究的主要内容,随着科学技术水平和人类认识能力的不断发展，随着管理实践的不断发展，管理学的范畴将不断扩大，具体内容也会不断更新，这也有助管理学基础理论体系的继续发展与完善。
管理学研究方法
管理学研究的目的是透过时间显现的种种表象揭示管理活动的基本规律，帮助人们认识管理的本来面目.
1、研究过程
（1)确定研究目的，有探索性研究、描述型研究、解释性研究三种研究类型。
（2）概念化.厘清或定义与管理研究有关的所有概念的含义。
(3）选择研究方法。根据所要研究的问题选择合适的方法，如实验法、调查法、实地研究法、内容分析法等等.
（4)操作化.明确用以测量变量属性的程序。
（5）总体和抽样。
（6）观察，收集实证资料。
（7）处理资料。
(8）分析资料,提出管理研究结论，并根据结论验证当初的研究假设。
（9）应用。
2、研究方法
(1)实验法，一种探索因果关系的观察法,适用于范围有限，界定明确的概念和假设。Eg.霍桑实验.
优点：使自变量独立，进而因果推论；相对容易复制；具有很强的严密性。
缺点：人为操作，实验中发生的事情未必会在现实世界中发生。
(2）调查法,从研究总体中抽选样本，并对样本进行问卷调查，适用于大的总体进行描述性研究或解释性研究。Eg民意测验。
优点：经济性，可收集大量资料，资料的标准化程度高。
缺点:易受人为因素影响，不利挖掘深度信息,实施起来不够灵活。
(3）实地研究法，在自然的管理情境下直接观察管理活动表象，适用于难以定量化，宜在自然情境下进行研究的主体与过程。Eg角色、关系、亚文化。
优点：提供深入理解、有弹性、花费小。
缺点：易遭遇伦理困境,不适合他群体的统计描述.
(4）非介入性研究法，依赖成文文件、现有统计资料以及历史记录，可分为内容分析法、既有统计资料分析法、历史/比较分析法。
优点：经济、安全，能够研究较长时间内发生的事件.
缺点：局限于记录下来的内容，存在效度、信度问题.
（5）评估研究法，一种应用性研究，通常采取实验或准实验设计，也可采用资料收集和分析方法,适用研究管理干预效果.
优点：有助对管理决策的正确与否进行判断。
缺点：面临伦理困境。
学习管理学的意义
管理学是人类社会实践发展的产物，在短短的一百多年里迅速兴起、发展、繁荣，在于生产时间紧密结合的过程中显示出巨大的社会功能，具有广阔的发展前景，因而学习和研究管理学具有重要意义.
(1）有助把握现代管理规律,提高人类社会实践活动的能力；
(2）有助合理组织生产力的要素，提高生产力水平，充分发挥生产力在人类闻名进步中的作用；
（3）有助个人更好地适应社会，增强生存能力.
每一位致力学习和研究管理学的人,都需要从实际出发，认真学习先进的管理理论，通过丰富多彩的管理实践锻炼自己，才能在管理理论的研究过程中真正领略到管理学的乐趣。
第二章 管理理论的发展与演变
管理理论萌芽时期
19世纪中叶至19世纪末为管理理论的萌芽时期。文艺复兴时期,在新教伦理、自由伦理、和市场伦理三股力量的驱动下,欧洲各国在社会、政治、经济、技术等方面经历巨大变革，冲破封建主义的严重束缚，取得资产借机革命的胜利和产业革命的发展。理论家和实践者为了应对在机器大生产和工厂制度普遍出现所带来的诸如选择管理者、组建高效率劳动队伍等系列问题，不断积累和总结管理经验，形成早期的管理思想。
早期的管理思想大体有两类，一类以提出劳动分工的亚当斯密为代表，偏重关于管理职能、原则等方面的理论研究，一类以巴比奇、欧文为代表，偏重于管理技术和方法的研究。
早期的管理思想已明确体现和阐述管理的原则，但没有形成完整的管理思想体系.不过，早期管理思想为其后的科学管理运动打下了基础：区分了管理者与投资者的职能；预见到管理的地位将不断提高；促使人们认识到管理是一门具有独立完整体系的科学，值得研究丰富和发展。
科学管理学派
泰勒是科学管理学派的代表人物。科学管理学派致力于传播效率主义，理论的核心思想是指导人们用科学理性的思维进行管理，主张用科学的管理原理和方法提高劳动生产率，并要求劳资双方实行重大的精神变革以达到共赢的目的.泰勒的主要贡献在于使管理走向科学化。他提出了谋求最高生产率的科学管理四项原则;强调标准化管理和激励性工资的作业管理理论；推崇计划职能与执行职能相分离；认为雇佣双方要通过合作提高生产率，以实现雇主低成本和雇员高工资的双重目标。
泰勒的科学管理因对组织较高层次的研究相对较少，理论深度略显不足。但是，以泰勒为代表的科学管理学派以其科学管理原理和实用工具奠定了管理学的理论基础,而且在实践中也有力促进了社会生产力的发展。继泰勒之后，巴思、甘特、埃墨森等人继承和发展了科学管理思想，而泰勒也因在科学管理领域的出色贡献，被后人誉为“科学管理之父"。
工业心理学
以孟斯特伯格为代表的工业心理学诞生于20世纪初，其目的是追求个人在工业中的最高效率和最适宜的环境条件,增加企业的经济效益。孟斯特伯格首倡将心理学的研究方法应用于工业生产领域,其研究成果被广泛地应用到职业选择、劳动合理化、以及改进工作方法，建立最佳工作条件等方面。孟斯特伯格的研究缺陷在于只限于个人心理，缺乏社会心理学和人类学的观点与论据的支持。但是，他所开创的工业心理学对后来的人际关系运动产生深远影响，它为管理学提供了一个新的发展方向，为管理思想开辟了新思路。
管理过程学派
法约尔是管理过程学派的主要代表人物。管理过程学派又叫管理职能学派.法约尔的管理思想来自管理时间，他以大企业的整体作为研究对象，提出了带有普遍意义的管理原则和方法，主要包括：管理有别于经营，管理活动只是经营活动的一部分,有自身的职能体系;提出管理活动有计划、组织、指挥、协调、控制五项职能;提出管理活动要遵循的包括劳动分工、统一指挥等在内的14条管理原则。
法约尔的理论缺陷在于偏重研究组织内部的管理要素和过程，忽视组织发展的外部环境。然而，他提出的一般管理理论为后来的管理过程学派奠定了理论基础，还对西方管理思想的发展和实践有着深远影响，被誉为“一般管理理论之父”.
组织理论学派
代表人物是法约尔和韦伯。组织理论学派的研究对象是整个组织。法约尔在“一个公司如何才能组织得更好”这个问题的思考中形成了管理职能划分和组织结构体系等方面的深刻见解.韦伯则是在理想官僚制和权力类型划分上极力推进了组织理论的发展。韦伯官僚制的核心思想是通过职务或者职位取代个人或者世袭地位来管理。这种理想的官僚制是以理性—法律权力为基础的行政管理体制,包含高层、中层、基层三个层次的组织架构。韦伯理论的创新指出是跳出官僚制效率的争论，关注官僚制的准确性、连续性、纪律性和可靠性。韦伯强调规则、能力、行政组织理论，为社会发展提供了一种高效率的、合乎理性的管理体制.
管理理论发展的过渡时期
20世纪三四十年代，为了摆脱全球性经济危机和世界大战带来的萧条,管理者开始意识到单纯用古典管理理论和方法已不能有效激励和控制工人以达到提高生产率和增长利润的目的，开始从生理学、心理学、社会学等学科出发系统思考企业中有关人的问题。
人际关系学派
理论源于梅奥等人的“霍桑实验”，得出人作为“社会人”,绝不仅仅追求金钱等物质享受，同时还希望满足友情、归宿、受人尊重等社会性需求.现代社会管理应该从经济、社会、心理等多方面去实施，以达到提高员工劳动生产率的目的。人际关系理论的核心思想：工人是“社会人”，而不是“经纪人”；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高工人的满意度。
人际关系理论对古典理论做了修正和补充，开辟了广泛结合社会学、心理学的新的管理理论和方法,促进行为科学的诞生和发展。在实践管理中发展出的人本管理、参与管理、自我管理等对现代企业的发展和进步产生了深远影响。但是，梅奥等人过于注重非正式组织而忽略了正是组织,过于偏重与人的感情和社会的因素而忽略了理性和经济因素对人的激励作用，具有一定的历史局限性。
社会系统学派
社会环境的变迁和时代的进步显现出人对组织成功的重要性，组织是一个集人、财、物等诸多因素于一体的综合性系统.社会系统学派从社会学和整体论的观点来研究管理，认为社会的各级组织都是一个由相互联系的各个部分构成的整体，并把组织置于更大社会系统中加以考察。该学派代表人物是巴纳德.
社会系统学派既吸收了古典组织理论的合理成分,又融合了人际关系理论关于非正式组织的观点，围绕“协作系统”和“决策"等新概念简历了领导和决策研究的基本框架，成为领导理论学派、决策理论学派及系统管理学派的理论源头。
现代管理理论的形成时期
20世纪50年代，是现代管理理论的形成时期.世界特别是西方国家进入了政治调整和经济恢复时期。人们在物质需求有基本保障基础上提高了对生理和心理等多方面的需求，导致劳资矛盾不断尖锐.管理研究开始围绕“如何激励员工，提升工作效率”这一主题.
经验主义学派
又称经理主义学派,基本管理思想有:有关企业管理的理论应该从企业的实际出发，特别是以大企业管理经验为研究对象，抽象概括后传授给管理人员,向经理提出实际的建议。“归根到底，管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于成果，其唯一权威就是成就”。
德鲁克是其代表人物之一,被誉为世界管理学界的“大师中的大师"。德鲁克的管理思想主要体现在以人为本的管理体系,以成就与道德为中心的管理价值观，以自我控制为主的管理目标论，以实践为核心的管理本质论和以高层战略管理为中心的管理战略观等。德鲁克最主要的观点是“人是企业最重要的资源".此外，他强调成就，包括企业的经济成就和员工的个人成就。德鲁克从一个宽广的外部视角来考察管理,研究管理人物的范围及其各方面的必要条件,然后才转而讨论组织的工作和管理的技巧，讨论高层管理以及它的人物、结构和战略.德鲁克打理推动了现代管理学的发展。
行为科学学派
行为科学是一门研究人类行为规律的科学,和人际关系学派一脉相承,尤以专注与个体行为研究的激励理论学派见长。激励理论的代表人物有马斯洛、麦克利兰、赫茨伯格、斯金纳、麦格雷戈等人。
马斯洛、麦克利兰、赫茨伯格专注于内容型激励理论。马斯洛认为人的需要可按重要性和层次性氛围生理、安全、感情和归属、地位和受人尊重、自我实现五个等级。当某一低级的需要得到最低限度的满足后，人才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。麦克利兰的成就激励理论主张人的社会性需求包括权力、社交、成就需求，这些需求来自后天，来自于环境、经历和培养教育。企业可以通过培训发展提高员工的成就动机，进而提高工作业绩.赫茨伯格提出双因素理论，认为保健因素和激励因素涵盖不同内容,在满足人的需求方面扮演了不同的角色。
斯金纳在强化型激励理论上见长。他在操作性条件反射理论的基础上，提出管理者可以运用正强化和负强化的办法来影响员工行为的后果，从而修正行为。在管理上，正强化就是奖励那些组织需要的行为,从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。该理论在组织行为校正上有立竿见影效果，在实践中广为采用.
麦格雷戈从人性假设的角度出发研究激励和管理问题。他以人性假设为依据，提出了X理论和Y理论。X理论是传统的“胡萝卜加大棒政策”，Y理论遵循人希望且需要工作的基本理念。麦格雷戈认为应当摒弃X理论，提倡Y理论:在管理上给员工更多的支持和帮助；结合工作本身的内在激励,让员工承担更多挑战性工作，担负更多的责任,给予员工更多的自主权，让员工参与管理、分享权力。
激励理论学派从分析人性假设和人的需求入手，深入探讨个体行为背后的心理动机，试图寻找出如何激励人的积极性的基本原理和一般方法，为实践中的管理决策提供了有用的理论指导.
领导理论学派
领导理论学派源于社会系统学派，通过对成功领导者的个人特质和行为风格的分析,通过解释影响领导有效性的权变因素建构起普遍适用的领导模式，为管理实践中的决策者提供实用指南。
决策理论学派
起源于社会系统学派，以社会系统论为基础，借鉴行为科学、系统论的观点，运用电子计算机技术和统筹学的方法发展了巴纳德的决策理论,提出了诸如决策前提、组织影响力、决策的程序化和非程序化等一系列与决策相关的概念，确立了独立的理论结构，为管理和组织理论的深入研究奠定了基础.西蒙和马奇是其代表人物，他们认为管理就是决策，决策贯穿于管理的全过程，主张以有限理性的人代替绝对理性的人，用“满意原则”代替“最优原则”。认为可以通过决策最优的管理方法，使组织结构与目标相符，以提高结果的有效性,从而达到提高效率的目的。
现代管理理论的发展时期
20世纪60年代是资本主义经济高速发展的黄金时期。也是一个承上启下的重要时期。一方面,资本主义经济获得空前发展，社会秩序稳定、政治环境宽松，企业为未来有良好预期，愿意通过战略规划和执行来达到长远目标，战略思想由此兴起。另一方面，经济飞速发展的繁荣景象中也隐藏危机，市场竞争日趋激烈，卖方市场的绝对地位开始动摇，促使企业更加关注顾客需求和组织绩效，营销学派得以出现。
战略管理学派
60年代，西方管理学界认为未来可以计划。该学派的核心思想是根据组织的特点和组织内外部环境的变化,从长远、全面、发展的眼光来看待管理.通过清晰描述组织发展的未来蓝图和竞争路径来指导组织的经营决策和运作;通过使战略成为管理者整合内部资源、利用市场机会、规避外部风险、谋求组织壮大和长寿的利器。安索夫和钱德勒是其代表人物.
战略管理学派将时断时续的变革、动荡和不确定性等革命性观念转化成能够帮助组织成功繁荣的工具，是管理者的眼光扩展到组织的全局利益和未来发展。它也在历史上第一次为管理时间提出了适用的语言和程序，使得现代组织能够明确地界定经营管理中的深层次问题，定义组织的未来前景及发展路线.
营销管理学派
60年代兴起的营销管理学派促使企业的经营观念从“生产导向”向“市场导向”变革。该学派的核心思想是企业要明确社会对组织所提供的服务或产品的需求，企业优先考虑的中心问题应是满足顾客而不是简单地生产商品,主导公司的应是营销而不是产品。列维特和科特勒是其代表人物.
组织绩效理论学派
该学派是应依照企业组织战略方向建立评价体系的需要而兴起。西肖尔是其代表人物.他认为组织的目标多种多样并相互矛盾，各目标重要性不同，组织不可能同时使所有目标值都达到最大，因此必须权衡众多目标的价值。他认为需要一种模式来对经营状况做出全面的评价，由此建立衡量组织经营活动业绩的金字塔型的指标层次系统,提出评价标准体系的三类系统模式。尽管组织绩效评价战略导向和环境导向的兴起，使得西肖尔的指标层次体系略显不足,但是他提出对组织效能进行组合评价的层次系统，以及评价过程中要有行为学指标等思想，为管理和评价组织绩效有很大启发意义.
现代管理理论的继续发展时期
70年代,西方国家爆发经济危机,进入滞胀时期。随着资本和生产更加集中，企业的规模日夜扩大，内部组织结构也愈加复杂。企业需要从全局利益出发，处理好组织内部各个单位或部门之间的相互关系,保证组织整体的有效运转.另一方面,企业经营活动范围扩大，多元化与国际化程度不断提高，各国政府的干预和工会的力量等外部环境增强对企业活动的影响，企业需要建立起与外部环境的可靠联系，以顺利适应外部环境的剧烈变化。
权变管理理论学派
起源于美国经验主义学派，认为在组织管理中，要根据组织所处的外部环境和内部条件的发展变化而随机应变,没有一成不变、普遍使用的管理理论和方法。代表人物有劳伦斯、卢桑斯、伍德沃德等。
该理论较好地综合了各种管理学派理论的学术成果，倡导的权宜应变思想适应了社会、经济、科教、政治等复杂多变的外部环境对组织管理的要求，对管理实践具有较强的指导意义.但是,该学派过分强调管理的具体情境即特殊性,否认管理的普遍性、规律性和共性，使之在管理实践中也暴露出弱点。
系统管理理论学派
该学派起源于社会系统学派,认为组织是一个由互相联系的若干要素组成、为环境所影响并翻过来影响环境的开放的社会技术系统，包含目标和价值、结构、技术、社会心理、管理五个分系统.主张要以整个组织系统为研究管理的出发点，研究一切主要的分系统及其相互关系。系统管理学派突破了以往管理研究仅局限于组织的某个局部或环节的缺陷，但理论本身成熟度不够和在实践中显得过于抽象和复杂，难以成为有效的行动指南。
管理科学学派
与泰勒的科学管理理论属同一思想体系，研究范围远超泰勒时代的操作方法和作业研究，研究的问题也更为广泛和复杂。管理科学学派的主导思想适宜运筹学为理论基础，使用先进的数理方法及管理手段,是生产力得到最为合理的组织，以获得最佳的经济效益。管理科学学派较少关注人的行为因素，忽视定性分析，试图运用定量的方法把复杂环境下的各种复杂因素简单化,在现实中的应用有限。伯法等人是其代表人物。
管理理论的新发展和多元化时期
80年代,世界政治经济处于深刻的变革过程中,管理思想也随之产生重大调整,主要体现为从过程管理向战略管理转变，从产品的市场管理向价值管理转变，从行为管理想文化管理转变,管理理论和学派出现多元化趋势。
日本企业管理研究
80年代,美国经济面临严峻挑战，日本经济却保持强劲的发展石头，涌现很多优秀企业，吸引众多学者关注和研究.帕斯卡尔和奥奇是其中的代表人物。
帕斯卡尔提出7S结构理论，他将日本企业的成功原因归结为该国管理者重视软性4S（技能、人员、共享价值观和作风），而西方企业只重视硬性的3S（战略、结构、体制）。他还提出合适、分裂、竞争和超越这四个因素能够保持企业长盛不衰.
奥齐发现日本企业的经营管理效率一般高于美国企业，其关键因素在于终身雇佣制、缓慢的评价和升级、非专业化的经历道路等。他还归纳出Z形组织的特点，描述了美国企业建设Z形组织的实施步骤。
品质管理研究
戴明和朱兰是代表人物
戴明学说的核心在于全面质量管理的重要性，他反复强调质量管理与改善并不是个别部门的事，而是需要最高管理层的推动才能奏效。他还提出了14条质量管理要点，PDCA循环等，给美国企业带来了尊重人性的管理革命和体制创新，为美国日后的技术突破、经济增长和新经济崛起奠定了坚实的基础。
朱兰倡导的质量管理理念和方法始终影响着世界质量管理的发展。他最早提出质量成本和质量环，最早把帕累托原理引入管理领域，提出质量管理中的80/20原则.他提出的质量计划、质量控制和质量改进被尊称为“朱兰三部曲”.
未来学派
托夫勒将人类文明划分为农业阶段、工业阶段和超工业阶段。他指出在第三阶段中，客户化生产将取代大规模生产，消费者和生产者的界限将模糊不清，公司的结构、目标和责任将发生根本变化，这些被后来的实践证明。
奈斯预言未来将实现十大改组，其中一些改组已被实践证明。他正确预测全球化时代到来,认为世界经济越强大,对其中最小的游戏者越有利.此外，他还提出网络化等众多预测.
跨国企业研究
全球化趋势促使。邓宁提出的国际生产折中论。
跨文化研究论
80年代，跨国企业在管理不同民族文化背景的员工时遇到了挑战，跨文化研究顺势产生。
当代管理理论的繁荣时期
90年代以后，人类社会迈进以信息经济、知识经济、客户经济为特色的时代，管理实践也丰富多彩，管理学界呈现形态知识化、组织虚拟化、结构扁平化、手段和设施网络化、文化全球化等显著特点。管理理论出现百花齐放百家争鸣的繁荣景象.
创新理论研究
罗杰斯以满足消费者对新产品的需求为立足点，提出了企业产品创新战略,她认为企业不仅要引入新产品,还必须富有想象力的改进已有产品以满足消费者需求。克里斯特森从行业历史角度，从企业外部产业和技术发展的角度分析了渐进性创新导致行业中已定型企业失败的过程，提出应对突破性技术变革风暴的五项原则.
知识管理理论研究
野中郁次郎提出的知识创新的螺旋观点、伞形管理理念和BA理论，准确解释了知识生产的终点和起点,辨识了知识生产模式的常规类别。布罗金指出智力资本是使公司得以运行的所有无形资产的总称。达文波特和普鲁萨克将管理知识、运营知识的概念引入到工商管理中。
流程再造学派
流程再造理论涵盖了90年代流行的众多管理思想，包括全面质量管理、JIT生产技术、顾客服务、建立在时间基础上的竞争和精益生产等概念。其创始人哈默和钱皮强调组织必须明确自己的关键生产过程，并尽量使之简捷有效。
尽管流程再造思想在实践中遭遇很多失败，但是它鼓励管理人员重新思考如何最佳地组织企业运营，以及它提倡企业应按照流程而非职能进行组织的理念,具有重大的理论价值和实践意义。
管理理论主要流派
在不同的时代背景和社会条件下,发展中的管理实践总会面临新的管理困境，需要新的理论提供解决思路和技术指导，因而理论研究总是处于一个应管理实践而变迁的动态过程中。
科学管理学派
科学管理理论在人类管理史上有里程碑式的意义。它主要致力于效率主义的传播，极大推动了人类社会的进步.主要代表人物有泰勒和吉尔布雷思夫妇。
泰勒的主要观点：
（1） 提高生产率和科学管理原则.泰勒提出科学管理的四项原则，根本目的是运用科学化、标准化的管理方法谋求最高效率。(四项原则：对工人提出科学的操作方法；科学挑选培训工人；与工人们衷心合作；管理当局与工人在工作和职责上对等划分)
（2） 作业管理。作业管理包括标准化管理和计件工资制。标准化管理通过标准作业定额和标准作业条件实现.计件工资制则是按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。
（3） 职能化管理和例外原则.职能化管理包括设置计划层和实行职能工长制两个部分。例外原则则是企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下级管理人员处理，自己只保留例外事项,即重要事项的决策权与监督权。经理人员必须集中精力“考虑重大决策问题并研究在他手下的重要人员的性格及合适性等问题”.
（4） 精神革命.泰勒认为科学管理是一场重要的精神革命，每个人都要对工作、对同时建立其责任观念；每个人都要有很强的敬业心和事业心。只有劳动生产率提高了,雇主和工人才都能受惠。
泰勒的理论突破了管理研究的经验主义，使人们认识到管理上引进科学研究方法的重要性和必要性，开辟了管理学的新纪元.他的思想对于组织的构建和制度规范的设定都具有重大的意义。同时，泰勒强调的精神革命、变关注分配为关注生产、强化共同利益的思想在调整劳资关系、营造和谐生产气氛方面具有重大作用。
然而，泰勒的科学管理起始于工厂现场作业试验，存在过于重视技术，强调个别作业效率、对人的看法偏颇、忽视人的动机的多面性和企业的整体功能等局限.
吉尔布雷思夫妇
（1） 动作研究和动作经济原则。这是他们做出最大贡献的领域。动作研究致力于消除不必要的、无效的动作,找出一种最好的操作方法。这组操作方法也是一种最经济的动作，可以提高功效,也就是所谓的“动作经济原则”。
（2） 疲劳研究。即研究出一种工作和休息的合理搭配方法，以及恰当的环境布置，使得工人的疲劳减少而产量增加。一种是基础的常识性的方法，如缩短工作时间,使休息时间更有效，改进福利设施等。一种是科学实验方法。先通过动作研究找出最佳的操作方法使之标准化，以消除一切不必要动作减轻操作者的疲劳程度.然后进行时间测定，借以找出一种最佳的工作与休息的时间组合。
（3） 他们还从制度化管理，工作、工人和环境之间的关系以及重视企业中人的因素等方面阐述他们的思想，以帮助企业改进工人的能力、提高劳动生产率。
虽然吉尔布雷思被人们称为动作研究之父，但他与夫人的研究领域远远超出了动作研究的范围.他们致力于改善人及其环境，把新的管理科学应用到实践中去,使之更容易被人们所接受并取得成功.人们可以根据他的工作成果制定出更好的动作模式，提高生产率，并以此建立健全激励报酬制度。这些思想对后来的行为科学的发展有一定的影响。
行为科学学派
行为科学学派从人的角度出发来看待管理问题，开辟了管理研究的新领域。可划分为两大时期，前期是20世纪二三十年代以梅奥为代表的人际关系学派，后期是50年代后的激励理论学派。
霍桑实验
霍桑实验是指从1924年11月至1932年5月在美国西屋电器公司的霍桑工厂进行的一系列实验，这些实验对人际关系学活和行为科学的创立有很大作用。
（1） 照明饰演和电话继电器装配实验。这一阶段主要是照明实验以及针对其他影响生产率的因素而进行的实验。实验期间，工人生产率一直在提高。梅奥等人认为工人是从社会的角度被激励和控制，效率的增进和提高，主要是由于工人的社会条件，以及人与人之间关系的改善。
（2） 大规模访谈计划实验。访谈中,员工可对公司领导、保险计划、升级、工资报酬等发表意见.工人有了发泄不满的机会后生产率提高。这使企业当局认识到必须对工厂管理人员进行训练,使他们更好地了解工人的个人情绪和实际问题,多采取谈心的方式，少采取说教的方式.
（3） 电话线圈装配工实验。这项实验是为了研究非正式组织的行为、规范及其奖励对工人生产率的影响而设计的一组实验。实验证明非正式组织能在一定程度上约束内部成员的行为，对此有必要采取新的管理领导技术。
梅奥
（1） 工人是社会人,不是经济人。梅奥等人认为工人不是单纯追求金钱收入的，还有社会方面和心理方面的需求。因而激励从了从技术和物质条件着眼，还应当结合社会和心理方面。
（2） 企业中存在非正式组织.非正式组织在企业中有两种作用：保护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失；保护工人免受非正式组织以外的管理人员的干涉所造成