公司工资制度方案样本样本.doc

企业工资制度方案第一章总则第一条根据企业经营理念和管理模式，遵照国家相关劳感人事管理政策和企业其它相关规章制度，特制订本方案。第二章指导思想标准第二条根据各尽所能、按劳分配标准，坚持工资增加幅度不超出本企业经济效益增加幅度，职员平均实际收入增加幅度不超出本企业劳动生产率增加幅度摿讲怀瑪标准。第三条结合企业生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理工资分配制度。第四条以职员岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考评职员酬劳，合适向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标岗位倾斜。第五条结构合适工资档次落差，调动企业职员主动性激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。1.企业董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。企业经营者和其业绩挂钩，其工资和年经营利润成正比。年薪=基薪分成薪水（经营利润分成百分比）1.基薪按月预发，依据年基薪额1/12支付；2.分成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核实。第八条实施年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考评指标还可和资产增值幅度、技术进步、产品质量、环境保护、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式职员工资制第十一条适用范围。企业签署正式劳动协议全部职员。第十二条工资模式。采取结构工资制。职员工资=基础工资岗位工资工龄工资奖金津贴1.基础工资。参考当地职员平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补助确定，在工资总额中占（如4050）。2.岗位工资。（1）依据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）企业岗位工资分为（如5类18级）等级序列，见正式职员工资标准表，分别适适用于企业高、中、初级职员，其在工资总额中占（如2030）。3.工龄工资。（1）按职员为企业服务年限长短确定，激励职员长久、稳定地为企业工作；（2）年功工资依据工龄长短，分段制订标准，区分社会工龄、企业工龄；（3）年功工资标准见正式职员工资标准表。4.奖金（效益工资）。（1）依据各部门工作任务、经营指标、职员职责推行情况、工作绩效考评结果确立；（2）绩效考评由人事部统一进行，和经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联络；（3）奖金在工资总额中占（如30）左右，也可上不封顶；（4）奖金考评标准见正式职员工资标准表；（5）奖金经过隐密形式发放。5.津贴。（1）包含有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补助等；（2）各类津贴见企业补助津贴标准。第十三条相关岗位工资。1.岗位工资标正确实立、变更。（1）企业岗位工资标准经董事会同意；（2）依据企业经营情况改变，能够变更岗位工资标准。2.职员岗位工资核定。职员依据聘用岗位和等级，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位下限一级，经1年考评，再调整等级；3.职员岗位工资变更。依据变岗变薪标准，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动后1个月起调整。第十四条相关奖金。1.奖金核定程序。（1）由财务部向人事部提供各部门、子企业、分企业完成利润经济指标数据；（2）由行政部向人事部提供各部门职员出勤和岗位职责推行情况统计；（3）人事部依据汇总资料，测算考评出各部门职员定量或定性工作绩效，确定每个职员效益工资计算数额；（4）考评结果和奖金计划经企业领导审批后，发放奖金。2.奖金发放，和岗位工资一同或分开发放。第十五条相关工龄工资。1.职员1年内实际出勤不满六个月，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其它注意事项。1.各类假期依据企业请假管理措施，决定工资扣除；2.各类培训教育依据企业培训教育管理措施，决定工资扣除；3.职员加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；4.各类补助、津贴依据企业各类补助管理措施，计入工资总额；5.被企业聘为中、高级专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级；6.在工作中表现杰出、成绩卓著特殊贡献者，因故能晋升职务，可提升其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式职员工资制第十七条适用范围：签订非正式职员劳动协议临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式职员工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式职员工作业绩、经营结果、出勤、多种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上实发工资总额。第二十条非协议工享受多种补助、津贴一并在月工资中支付。第六章退休工资制第二十一条企业职员在退休后依据企业退休退职管理措施发放职员退休工资。第二十二条企业考虑物体上涨原因，定时或不定时调整物价补助金。第七章附则第二十三条企业每个月支薪日为日。第二十四条企业派驻下属企业人职员资由本企业支付。第二十五条企业短期借调人职员资由借用单位支付。第二十六条企业实施每十二个月13个月工资制，即年底发双月薪。第二十七条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由企业统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第二十八条本方案经董事会同意实施，解释权在董事会。计件工资制计件工资是直接以一定质量产品数量和计件单位计算职员劳动酬劳一个工资形式，是计时工资一个转化形式，只是在工资表现形式和计算方法上有所不一样。1计件工资种类：计件工资有直接无限计件工资、间接计件工资、累进计件工资和集体计件工资等形式。（1）直接无限计件工资是根据职员单位时间内所生产合格品数量和统一计件单价计算劳动酬劳计件工资形式。职员完成合格产品，不管数量多少，均用同一个计件单价计算。这种工资形式只有在企业经营管理，尤其是定额管理比较科学合理条件下实施，效果才比很好。（2）间接计件工资是依据职员所服务关键生产工人生产（工作）结果计算工资工资形式。它适适用于一些辅助工种。条件是本工种生产结果无法直接计量，而工作好坏又和关键生产工人产量、质量有直接联络和影响。所以，可依据其所服务主工生产工人生产（工作）结果计算工资。（3）累进计件工资是职员完成产量定额部分按通常计件单价计算，超出定额部分按更高、累计计件单价计算工资形式。这种工资形式和生产任务结合亲密，对职员物质激励作用较大，适适用于劳动强度大、劳动条件差、增产尤其困难，但又迫切需要增产企业或工种。（4）集体计件工资是按作业班组共同完成生产任务量多少计算计件工资，然后在作业班组内将工资合理分配到个人工资形式。它适适用于机器设备和工艺过程要求职员集体完成某种产品或某项工程，而又不能直接计算个人产品数量和质量，或即使能够统计计算个人产品数量和质量，但生产过程要求在上下工序之间或班次之间亲密协作，生产方能顺利进行连续性生产岗位等情况。实施集体计件工资范围需要依据企业生产技术条件、生产组织和劳动组织、管理水平和基础工作等情况来决定。2实施计件工资制条件：合理计件工资制，必需在含有一定管理水平基础企业中实施。其关键条件是：（）职员生产结果能够直接统计计量。（）企业生产任务饱满，原材料供给和产品销售比较正常，能源供给有确保，产品属于批量生产而不是单件小批生产。（）有一定企业管理水平，生产原始统计比较完备，有较健全工艺规程和技术操作规程和统计计量制度、产品检验验收制度、经济核实制度等，有合理生产组织和劳动组织。（）有合理劳动定额，有合适技术组织方法，确保职员能够完成和超额完成自己劳动定额，有定时修订劳动定额制度。计时工资制计时工资是依据职员实际工作时间和劳动者工资等级和工资标准核实和支付劳动酬劳工资形式。计时工资受岗位评定影响，重视工作本身价值，而不是职员在此岗位上表现出技能和能力价值，或是业绩质量或数量。计时工资通常分为：（）小时计时工资。依据职员小时工资标准和实际工作小时数计算工资。（）日工资。依据职员日工资标准和实际工作天数计算工资。（）月工资。依据要求月工资标准支付工资。计时工资适应性强，实施范围广，比较简单易行。计时工资好处是：1它便于检验，从同工同酬角度出发含有一定平等性。2这种体系经过建立一个稳定酬劳体系以有利于留住人才。3该体系较易管理，劳动力成本易于估计。4该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。计时工资缺点是：因为计时工资只能反应职员技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短差异，不能全方面反应相同级职员在同一工作时间内支付劳动量和劳动结果差异，在一定程度上造成平均主义。所以，企业在实施计时工资时，普遍实施奖励制度，以填补计时工资制不足。职务工资制所谓职务工资制，是首先对职务本身价值作出客观评定，然后依据这种评定结果给予担任这一职务从业人员和其职务价值相当工资这么一个工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职员所实施职务差异是决定基础工资差异最关键原因。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征原因来决定工资主体部分，所以被称为“属职员资”。在实施该制度时，应该设置一个人左右职务工资制推行委员会。参与这一委员会人选，通常由人事劳资部门职员和现场作业、事务、技术等部门部分富于经验者参与。职务工资制特点是：职务工资制是对于从业人员现在所担任职务工作内容（价值）进行工资支付制度，所以能够比较正确地反应劳动质和量，落实同工同酬标准。职务工资制要求对职务必需有严密客观分析，而且在对每一职务进行分析基础上还要进行分级，称为职务等级（有时略称“职级”）划分。在职务工资制下，即使每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升以后，便会达成本职务最高限额，在这种情况下，假如从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动话，便不可能再便工资得到提升，所以，职务工资制是以升等提薪为基础标准。在职务工资制下，工资是依据职务确定，工资考订必需要考虑到和职务相关多种要素，并加以客观分析、评价，因为不掺杂轻易造成偏好个人原因，所以，客观性较强。假如企业原来是实施年资性工资制度,要转入到职务工资制,有以下三种战略：全部更换法。即一次性地将基础工资体系更换为职务工资体系做法。这种做法造成变动较大，在体系转换前后，个人工资可能相差很大，所以实施时须慎重。通常情况下，单一型职务工资制采取全部更换方法。渐进更换法。立即基础工资一部分导入职务工资，然后逐步扩大基础工资中职务工资百分比。通常情况下，这一百分比初始安排应在以上，若百分比太小，便失去其意义。津贴设定法。这是一个最慎重工资体系转换措施。也就是首先采取设置职务津贴方法，然后在每次普遍增加工资时，逐步增加其金额，最终达成确定职务工资主导地位做法。职务工资制优点是：其一,实现了同种劳动,同种酬劳,实际是按劳分配一个具体实现方法；其二，有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；其三，有利于激励从业人员提升业务能力和管理水平。职务工资制不足之处关键表现在：当采取职务工资制时，会抑制企业内部人员配置和职务安排。因为职务和工资挂钩，所以当职员在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这么，这些职员就会丧失进取动力，劳动主动性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。采取职务工资制所需含有条件是：职务内容已经明确化、规范化、标准化，含有进行职务分析基础条件。职务内容已基础趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有明确界限，不致于因为职务内容频繁变动而使职务工资体系相对稳定性和连续性受到破坏。必需含有按个人能力安排工作岗位机制。在企业中职务性质不一样级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级情形，从而阻塞工资提升道路，加剧提职竞争。工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务等级人也能领先其工资养家糊口，提供最低程度生活保障。职务工资制步骤推行职务工资步骤是：明确职称和职种。职称是在对企业整体业务进行全方面考虑基础上，着眼于工作性质进行区分而形成管理结构。职称确定以后，就能决定职种和职务，职称有时也被称为“职种群”。通常情况下，能够有下列划分：（）作业职称（通常作业员阶层）；（）事务职称（通常事务职员阶层）；（）技术职称（通常技术职员阶层）；（）特殊职称（保卫、司机、接线员、打字员等特殊技能职员）；（）管理职称（科长、经理等）；（）专门职称（和管理职称相同候遇高度专门化职员阶层。）职种是把同类职务给予分类、归并而成，这些职务所需完成能力种类是相同或具很强相关性。比如：进行职务分析和职务编制。职务评价，也就是对职务本身难易程度和对担当人员要求高低作出可比性评价，划定等级。职务评价是实施职务工资制最关键一环，因为对职务评价等级高低和职务工资额是直接对应。详见“工作评价”。然后将每种代表性职务工资额分配给职务内各个要素身上，各要素工资价值之和等于职务工资额。对于其它职务价值评定做法是：待评价职务亦被分解为和代表性职务相同要素，考虑待评定职务每一要素各和代表性职务哪一个同一要素类似或相同，就依据这一代表性职务这一要素工资价值作为待评价职务这一要素工资价值，待评价职务全部要素工资价值找出来以后，把它们加总。就成为待评价职务应得工资额。职务工资额决定：进行职务评价情况下职务工资额决定可使用计点法。在使用计点方法完成职务评价以后，每种职务全部取得了一个具体点数，将这些点数按大小次序加以排列，就是职务评价点数等级表。将职务评点级数加以归并，将某一点数区间定一个职务等级，通常来说，一个企业职级定为级左右为宜。职务工资额确实定则用职务评价点数和点数单价乘积决定，即：职务工资职务评价点数单价职务工资表设计。职务工资表可划分为单一型职务工资表和范围型职务工资表。单一型职务工资表，就是在同一职务等级上只设计唯一一个标准工资，在这一职务上全部些人员均拿这一工资，这种设计方法缺点是没能为个人能力发展提供变通余地，轻易造成不提职即不能提工资困境，所以通常均采取范围型职务工资表。范围型事务工资表是在同一职务等级上，依据一个标准职务工资额，在其上下再分设几级，以依据个人职务完成能力做出合适调整，使职务工资制有较强适应性。范围型职务工资表设计，从相邻职级工资关系来看，又可分为下述四种类型：（）间隔型。职等和职等之间工资率没有反复情形，且上职等最低职务工资高于下一职等最高职务工资。（）衔接型。其上一职等最低工资时候，若已达高工资率是相同，展现出一个相连接形状。（）重合型。即上一职等下边某一部分工资额和下一职等上边某一部分工资额发生重合职务工资表形式。采取这种方法时候，只要工资在下一职等中提升到某一程度（无须到上限），其工资便已和上一职等最低工资率相同，所以在升级和升等提升工资方面比较轻易处理。而且，在调职或降职时候，在重合幅度内即可处理问题，而用不着降低工资，所以，进行人事调动很方便，有利于人员在企业内流动，这是重合型职务工资表最大特色。（）直上型。即每一职等工资所能达成最高工资幅度全部是相同，相邻职等工资重合幅度相当大。在这种直上型工资提升幅度下，有时可采取不一样职级制订不一样工资率制度。岗位技能工资制岗位技能工资制是近几年中国企业改革中普遍采取新工资制度，它是一个以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基础劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为关键内容，依据劳动者实际劳动质量和数量确定酬劳多元组合工资类型。一、性质和特点从性质上讲，岗位技能工资制是一个把劳动者收入和企业经济效益挂钩企业内部分配制度，是中国国有企业工资制度改革中推行一个工资形式，关键是为了改变原有，以行政机制句定企业雇员收入计划经济模式，建立一个和市场经济接轨，和现代企业制度配套企业雇员劳动酬劳分配制度。所以，其目标是双重：其一，建立国有企业和国家之间合理收入分配关系；其二，合理调整企业雇员之间工资关系，培育有效内部竞争和劳动激励机制，从收入分配角度促进企业经济效益不停增加。岗位技能工资制特点关键有：1、表现了按劳取酬标准，使劳酬挂钩。2、是对传统等级工资制一个制度性改革。3、把企业工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资效益职能。4、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价和雇员个人劳动绩效评价区分开，即分为基础工资和辅助工资。二、基础内容（一）岗位劳动评价体系岗位劳动评价是将各类岗位、职务对职员要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基础要素，经过测试和评定不一样岗位基础劳动要素，科学评价不一样岗位规范劳动差异，并以此作为确定工资标准关键依据。四大要素进行分解、细化以后就成为便于具体测评若干子要素，即岗位劳动评价指标。1、劳动技能要素评价。劳动技能要素评价关键反应不一样岗位、职务对职员素质要求，评价指标包含受教育程度、实践经验和实际工作能力等。依据不一样岗位需要，还能够再将指标细分，比如，受教育程度分解为高等、中等、初等和文盲等不一样层次，时间经验也可根据工作年限分为不一样档次。2、劳动责任要素评价。劳动责任评价关键反应不一样岗位、职务对雇员劳动责任要求，评价指标包含在产品质量、数量、成本和消耗，和设备、财产、安全卫生、经营管理等方面劳动责任程度。3、劳动强度评价指标。劳动强度评价关键反应不一样岗位、职务负荷强度，关键经过劳动担心程度、劳动疲惫程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量。4、劳动条件要素评价。劳动条件要素评价关键反应不一样岗位、职务危险程度、危害程度和自然地理环境和不一样工作班次对劳动者生理、心理损害程度。劳动岗位评价是一个系统，它是由评价指标、评价标准、评价技术和评价方法等子系统组成，其组成方法和运作程序图1：（二）工资单元设置岗位技能工资属于基础工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。1、技能工资。技能工资关键和劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能要求和雇员个人所含有劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员技能工资全部可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不一样档次和等级。2、岗位工资。岗位工资和劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它确实定是依据三项劳动要素评价总分数，划分几类岗位工资标准，并设置对应档次，通常采取一岗多薪方法，视劳动要素不一样，同一岗位工资有所差异。中国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，只设置技能和岗位两个工资单元，关键便于和四个劳动要素相对应，有利于满足特殊岗位对劳动者质量和数量客观要求及为了操作简单。3、辅助工资。岗位技能工资是一个基础工资制度，在推行中，还要以辅助工资制度作为补充。辅助工资包含三个工资单元。（1）年功工资单元。随雇工工龄增加而变动工资部分。年功工资是对长久从事本职员作雇员一个酬劳奖励形式，目标是认可雇员以往劳动积累，激励雇员安心本职员作。年功工资单元以雇员连续工龄作为工资上升依据，定时提升工资档次。比如，1992年中国铁路系统年功工资单元计算方法以下表：年功工资计算方法 （2）效益工资单元。随企业经济效益而变动工资部分。为了表现雇员酬劳和企业效益挂钩，设定效益工资单元，随企业效益波动而增加或降低。在企业含有了长久支付能力前提下，效益工资有可能转为基础工资。（3）特种工资单元。特种工资关键是指津贴，它是对在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职员生活、生理和心理损害工资性赔偿。津贴通常分为四种性质：特殊工种岗位津贴、流感人员野外作业津贴、从事有毒或有害作业保健津贴和到边远艰苦地域作业赔偿津贴。（三）岗位技能工资标准鉴于中国现在市场经济发育情况，不可能完全由企业自主制订工资标准，采取国家控制下企业岗位工资标准方法。由国家制订最低、最高标准，提出标准参考系，即确定各类工资标准和工资单元比重制订标准，并对企业实施总量控制。企业在国家政策许可下，制订和选择本企业工资制度和工资形式，以平衡企业各类雇员，尤其是工人和管理人员、专业技术人员之间工资关系。（四）岗位技能工资制度管理岗位技能工资制度正常运行，需要一系列企业外部和内部环境支持，一个良好运行机制是基础，包含：1、工资标准调整机制。依据经济发展、劳动生产率提升、物价变动和劳动就业改变等适时进行工资标准调整。2、正常增资机制。3、岗位工资动态管理机制。4、工资结构调整机制。技术等级工资制技术等级工资制是一个关键依据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级和要求对应工资标准，然后依据雇员所达成技术水平评定技术（工资）等级和标准工资一个等级工资制度。技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差异大分工粗和工作物不稳定工作和岗位。（一）关键内容技术等级标准包含三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项，在中国简称应知、应会和操作实例。1、“应知”是指雇员为了完成某一等级工作所应含有专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。2、“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应含有技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。3、“工作实例”是依据“应知”和“应会”要求，开列出不一样技术等级所掌握经典工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考评。技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等多个等级。国家标准着重通用技术工种标准制订，是指导性；部门和行业标准关键是为了在本行业和部门中同一标准；企业标准依据本企业内部需要制订。等级标准制订遵照一定程序进行。（二）工资标正确定技术等级工资标正确实定需要四个步骤：1、依据劳动复杂程度、繁复程度、正确程度等原因确定和划分等级。2、对工作物进行分析比较，纳入对应等级。3、要求技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资倍数和各工资等级之间工资级差。4、确定各等级工资标准和制订技能工资等级表。下表是一个依据八级标准模拟技术等级工资表，采取等比级差工资标正确定，假定一级工资标准为100元，其它各级计算公式以下：Bn=B1*an或某一等级工资标准=最低等级标准*等级系数技术等级工资表(三)技术考评实施技术等级工资制雇员，根据技术等级标准进行考评和评定技术工资等级，依据等级领取对应标准工资，也能够定时依据技术水平，进行考评和晋升工资等级。技术等级工资是一个能力工资制度，它优点是能够引导企业雇员钻研技术，提升个人技术水平，缺点是不能把劳动者工资和其劳动绩效直接联络在一起。结构工资制结构工资制是把职员工资划分成若干组成部分，组成动态性工资结构模式，用“工资分解”方法，确定和发挥各部分工资各自不一样功效，克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度优劣、贡献大小等原因混杂一起，用混合式方法确定工资等级而带来一些弊病。经营者年薪制年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发工资收入，关键用于企业经理、企业高级职员收入发放，成为经营者年薪制。年薪制以往关键在国外部分企业中实施，中国也曾有部分企业实施过，但因为条件不成熟，尚为被广泛推行。一、基础特点经营者年薪制度有多个基础特点：（1）以企业一个生产经营周期-年度为单位发放经营者酬劳，故称为年薪制。（2）年薪制关键是把企业经营者劳动收入以年薪形式发放，是对特殊性质劳动力支出一个回报形式，本质是一个企业经营活动。（3）年薪制是一个风险工资制度，依靠激励和约束相互制衡机制，把经营者责任和利益、结果和所得紧密结合起来，以保护出资者利益，促进企业发展。二、实施条件作为一个特殊企业薪酬制度，经营者年薪制实施需要良好实施环境：其一，以现代企业制度为基础运行条件。关键包含：企业全部权和经营权分离，以确保经营者有独立决议经营权；实施公开招聘、优胜劣汰制度，确保经营者高素质；以契约形式确立经营者责权利，经过一套科学、严密、完善监督体系和内部管理机制制衡和规范经营者行为。其二，有科学外在评定机制。只有对企业资产和经营情况进行正确评定，才能决定经营者基薪和风险收入，这取决于两个条件：（1）全方面反应企业经营情况指标体系；（2）是社会评定机构介入。对企业经营情况考评，必需全方面考评反应企业资产增值保值情况、企业盈利、偿还债务和企业成长能力，和技术改造投入、新产品研究开发投入和人力资源情况。社会评定单位必需有强大评定力量，能够公正、客观评价企业经营情况和经营者工作绩效。其三，理顺经营者和出资者关系，经营者和企业其它雇员关系；加速和完善企业家市场，促进经营者职业化、市场化运行机制；发明一个宽松宏观经济环境和公平竞争市场，使企业业绩能够和经营者劳动付出和经营水平紧密联络在一起。三、关键内容（一）适用范围年薪制只适适用于那些在企业中有实际经营权，并对企业经济效益负有职责人员，比如董事长、经理等企业高级雇员。（二）年新组成年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪确实定原因包含两部分，一部分是企业经济效益，另一部分是企业（资产）经营规模、利税水平、职员人数、当地物价和本企业职员平均工资水平等。风险收入以基薪为基础，由企业经济效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等原因确定。风险收入部分视经营者经营结果分档浮动发放，可能超出原定额，也可能是负数，从基薪或风险抵押金中扣除。两部分收入发放方法不一样，风险收入通常以日历年作为计发时间单位，基薪采取分月预付，最终依据当年考评情况，年底统一结算，超出应得年薪而预支部分退回。国外企业经营者酬劳通常由五部分组成：1、薪水，为固定收入，基础职能是确保经营者个人及家庭基础生活费用。薪水并不是绝对不变，依据经营者工作年限、生活费用和工作表现等做合适调整。2、奖金，是对经营者短期经营业绩（12年）奖励，为非固定收入部分，通常占总收入25%。3、长久奖励，时间为35年，占收入35%左右，通常以股票期权形式支付。4、福利，关键是为经营者提供休假和多种保险待遇等。5、津贴，关键支付方法是提供良好办公和生活条件等。企业间各部分分配百分比不尽统一，基础趋势是降低基础收入百分比，增大短期或长久奖金百分比。四、经营者业绩评定经营者业绩评定时年新制实施基础，也是一个较为复杂问题。传统工作评定方法，比如，上级或下级打分法、指标量化法和效益比较法等，在对经营者业绩评定时有很大不足，但因为没有愈加好措施替换，很多企业在评定中还是采取这些方法。国外部分企业在选择评定要素时做了部分改善，尤其重视经营者处理和处理问题能力，比如：发明性、应变性、克服困难，和工作开创性等方面。还有企业针对经营者对企业效益和企业发展贡献制订部分硬性业绩衡量指标，但全部见仁见智，没有固定模式。年功序列工资制年功序列工资制是一个简单而传统工资制度，它是根据雇职员龄长短和雇职员龄应计工资额确定，和终生雇佣制相关联。基础特点是依据雇员个人年纪、工龄、学历、经历等要素来确定工资标准，年纪越大，企业工龄越长，工资越高。在岗位工资制中，和包含了年功工资成份，将这一成份独立出来，就是年功序列工资制度。一、特点和缺点年功序列工资制关键特点和作用是：1、工龄是工资收入差异和增加关键原因，为了增加收入，雇员必需长久在一个企业工作。所以年功序列工资制对企业关键作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞雇员，尤其是工作经历长老职员离开企业。对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业依靠性和安全感，避免失业风险。2、工资不是依据行业或产业竞争决定，而是由企业决定。除去工龄原因以外，企业对岗位和技能需要是年功序列工资制考虑另一个原因。年功序列工资制实施结果轻易造成这么一个现象：对相同学历和能力人来讲，不管贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄累加；对学历和能力不相同人来讲，工龄也会成为掩盖其它劳动差异关键原因。所以，这种工资制度轻易造成雇职员资和劳动质量和数量脱节，并形成起点工资低、工资差异大工资结构，不利于工资激励功效发挥。二、发展趋势年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施时候，效益比较显著。对部分企业经济效益起到了主动促进作用。这种工资制度显著优点就是最大程度稳定了企业雇员，增强雇员对企业认同感和归属感，这对于战后日本经济复苏和企业发展是至关关键。伴随社会进步和经济发展，年功序列工资制弊端日益显露，关键是工资收入不能反应雇员实际工作能力和工作绩效，也不能充足反应职务或岗位特点，使雇员之间缺乏竞争力。多年来，日本很多企业也开始对年功序列工资制实施全方面改革，关键做法是：首先是提升职务工资和能力工资在基础工资中百分比；其次是减弱年功原因，把无限期凭年功提薪改为一定年纪内凭年功提薪，实际上，也就是把单一年功工资改变为多元结构工资。年资工资制这种工资体系综合年纪、继续服务年数、能力等各项要素，属于一个综合型工资决定方法，较偏重生活保障要求。年资工资制好处：第一，年资工资体系可预防过分竞争，确保秩序。不一样年纪层职员之间关系比较融洽，同年纪层之间工资差异很小，有利于维护团体精神。第二，在起点工资确定以后，工资便伴随年纪逐步上升，以保障生活费用为标准，从而使职员有一个稳定感，工作心理压力不大，能力能正常发挥。第三，企业内进行人事调动时，年资工资是一个适应性较强工资体系，所以它有利于企业内人才相互流动。它不利之处是：第一，年资工资取决于年纪和工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能发挥，缺乏激励性。第二，工资决定基础过于模糊，不利于职员对工资体系了解。第三，提升工资时，无法确切把握能力要素。第四，年资性工资体系包含要素过于庞杂，它不仅是推进职职员作一个代价，还要照料职员住宅和家眷方面收入要求，所以在工资体系中往往设定种种名义津贴或间接性给付，这就造成家庭和工作不分局面，忽略了工资本质定义。并存型职务工资所谓并存型职务工资，就是把基础工资分成职务工资和本人工资两大部分职务工资制。它是一个把依据职务工资同依据年资工资加以并轨而组成工资体系。采取这种工资体系最大好处于于，年资工资中已顾及到从业人员基础生活费用，年纪、服务年资等原因，而由职务差异所形成工资差异则可完全依职务来定，不须再顾虑年资原因。这么，从业人员现有了基础生活保障，又能享受职务工资制优点，所以能够说是一个比较理想制度。保密工资制度保密工资制是灵活反应企业经营情况和劳务市场供求情况，并对职员工资收入实施保密一个工资制度。这种工资制度在中国经济特区一些合资企业中实施。1保密工资制关键内容（1）职员工资额由企业依据操作技术复杂熟练程度和职员当面协商确定，其工资额高低取决于劳务市场供求情况和企业经营情况。（2）当某一工种或人员紧缺时，或企业经营情况很好时，工资额就上升，反之就下降。（3）企业对生产需要专业技术水平高职员愿意支付较高酬劳。假如企业不需要该等级专业技术职员时，就可能降级使用或支付较低酬劳。假如职员对所得工资不满，能够和企业协商调整。假如双方全部同意，能够推行新工资额。（4）职员能够因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也能够无法满足职员愿望而另行录用其它职员。（5）企业和职员全部必需对工资收入保密，不得向她人泄露。2保密工资制度好处（1）有利于职员之间不在工资上相互攀比，降低矛盾。（2）工资是由企业和职员共同约定，双方全部能够接收，通常全部比较满意，有利于调动职员主动性。（3）工资水平伴随企业经营情况和劳务市场供求情况而升降，促进职员转向紧缺工种，保持各类人员之间合理百分比关系。（4）有利于职员在最好年纪期间取得最好酬劳。3保密工资制度带来消极后果（1）假如职员不能轻易取得酬劳数据，则小道消息就会来满足这一需求。可是小道消息传输快，有时还缺乏正确性，所以会变成错误信息和误解源泉。（2）不知道其企业工资率管理人员倾向于高估其周围管理者工资，而低估其较高层次管理者工资。这种感觉会减弱差异工资系统所引发大部分动力，而且间接地起到相反作用。（3）保密工资制度轻易出现同工不一样酬。要实施保密工资制必需有健全劳务市场，便于企业和职员双向选择。同时，加强企业自我约束能力，建立对应配套制度、劳动协议仲裁机构，正确处理相关矛盾和纠纷，预防以权谋私，在实施条件不含有时，不宜实施保密工资制。计件工资控制表（一）计件工资控制表（二）第页注：本表填写每日各工种实发工资。计件工资计算表计件工资调整汇报单日期指示：计件工资幅度调查表计件工资每日报表日期班别股长科长组长班长计件薪核定通知单审核填表计件薪计算表日期批号经理厂长制表