绩效考核目标设定.doc

一、友情提示:
1。作为一名管理者，您应该知道：　
绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程，在这个过程中,主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致，主管作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标,达到改善员工绩效,进而改善企业绩效的目的。
2。作为一名员工，您必须认识到：
其实，真正了解您绩效状况的不是别人，正是您自己，真正决定您绩效的也不是别人，还是您自己;您才是自己绩效的主人,您能拥有并产生绩效；管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者，而不是决定者.
二、绩效目标的设定
1。绩效指标制定的五个关键
责任者、数字化、时间限制、分解细化、上下一致。
2。何时设定目标？
在下一个绩效周期开始之前或之初，考核主体双方就应该沟通确定绩效目标。
3.如何设定一个合适的绩效目标？
Ø 需要考核主体双方的充分沟通。
Ø 绩效目标不能含糊、广泛；目标的设定尽量明确为可度量值，如：数量、金额、日期、百分比等。
Ø 目标的设置应具备适当的挑战性，只有付出一定的努力才能实现.
4.有些工作项目无法设定目标怎么办？
对于确实难以量化的工作，从“如何是好的表现？如何表现的更专业?”来看。可通过由员工叙述工作流程（相信主管基本明确工作流程)，根据流程中的工作行为找出目标（如时效、质量）.
5。在工作目标设定中主管扮演什么角色？
Ø 主管应掌握其部门的工作目标，明确哪些工作目标是公司总目标的一部份。
Ø 主管要确认各个部属所订定的工作目标,综合起来应能达成或超过部门工作目标.
Ø 主管要注意部属在订工作目标时，是否有劳逸不均的现象，有些部属工作量过多，有些部属却制定低于标准的工作目标。
Ø 对于目标的难易及部属所需要的支持，主管都需要仔细评估。
6。在设定工作目标中，员工扮演什么角色？
Ø 设定工作目标时，员工应积极地参与；对语焉不详的目标，要针对问题与主管做充分沟通,清晰明确考核的内容、程序及评量标准。
Ø 在设定目标时考虑适当的挑战性，争取主管的支持帮助，加快自我成长速度。