人力资源个人工作总结与计划.doc

精品文档 人力资源个人工作总结与计划 北京*有限公司于xx年10月份正式成立，xx年是企业从初创期 向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作，新的组织架构成立.带领人 力资源部在这个阶段的主要工作如下： 、建立健全合法规范的人力资源管理制 度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立 健全人力资源管理的各项规范及管理制度：人事管理制度、劳动合 同管理规定、薪酬管理制度、绩效考核制度、员工培训管理 制度、新员工考核管理办法、员工转正程序、工伤保险报销 的程序、调整公司组织结构、部门职责和主流程通知等等。员工从 进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力 资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供 尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使 员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为 本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距， 具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准，绩效 决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极 创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的 同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向,既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。 企业是：“考核什么,就得到什么”.对股东而言，要的是利润；对经营 者来说，要的是业绩;对员工来说，要的是个人成就和个人发展.而这一 切的基础都取决于公司的经营业绩.因此，公司对业绩的考核，对考核目 标的设定,对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营 理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了 月度的基础考核,加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励 的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效 考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的 改进。 本年部门的绩效考核情况如下:2、建立培训制度及计划。 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极 目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享 受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激 励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员 工需求的重要表现.xx年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有 企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生,每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员 工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通 过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建 立了企业年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、 团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初 期需要. xx年培训计划如下：本年培训计划执行率100%,培训人/次统计如下：a）全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训等共计300 多人/次参加. c）外包队的涂装培训共计12人/次。 d）新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加 了企业文化培训、安全培训、质量培训。 e)在专业技术方面,目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施 工规范等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训. f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质 检员、探伤员、安全员、资料员,共有173个相关人员参加了培训,经考核173个相关人员顺利通过考核. 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a）通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量 体系文件有了了解,提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果.但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。 b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公 司整体培训工作的软肋,越来越受到各级员工的关注。 c）各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真， 培训记录也不完整. d）对内部员工和分包队伍的培训,培训面广,培训内容也有针对性， 但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低,部分人员虽接受过一些相关培训,距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件.各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够,导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 、根据组织结构图为企业配置人才 xx年是企业刚成立，人员需求最多的一年,由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等*企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量的95%以上,但是对于一些专业性较强的人员,例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏. 1、人员到岗情况 人力资源部 XXX 目录 第一部分：年度工作综述 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 1 第二部分:具体工作总结 .。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 2 一、劳动关系管理 .。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 2 二、工时假期管理 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 3 三、社会保险、公积金福利 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 3 四、劳动年检 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 5 五、员工关怀 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。. 5 五、沟通 .。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 6 六、离职管理 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 6 七、员工满意度调查 .。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。. 7 八、薪酬管理工作 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。. 8 九、招聘工作 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 8 第三部分：年度工作出现的问题及改进建议 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 9 第四部分：xx年度工作思路 .。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 9 第五部分：结语 。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。. 10 第一部分:年度工作综述 员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道,制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案,进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感,提升员工的敬业度。xx年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求. 根据部门工作的安排,xx年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展,使员工关系管理工作进一步走向成熟,但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在xx年即将结束之际，重新审视完成的工作,总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。 第二部分：具体工作总结 本年度主要完成以下几个方面的工作: 一、劳动关系管理 建立灵活多样的用工形式 本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况,采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式,增强了管理的灵活性.同时,劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下: 不同用工形式人员数量情况实现劳动合同规范管理 随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100，均较好地完成了任务。 二、工时假期管理 规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案.同时,为保证物流作业人员的身体健康,制定了物流作业人员工时管理规定，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。 按照国家职工年休假管理规定,重新修订了假期管理规定,同时制定并发布了员工年休假管理规定，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益. 三、社会保险、公积金福利 社会保险及公积金的缴纳 自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障,免除了后顾之忧。 xx年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险万元、生育保险万元、采暖费万元，公积金79万元。 xx年各月社会保险与公积金缴纳情况表11 10 907 9,026 各种保险事件处理 1、生育保险方面 我公司生育年龄员工较多，及时办理公司xx年度计划生育责任状,并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助.本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人,及时领取生育津贴。 2、工伤保险事故处理 上半年完成了xx年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金万元. 下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节,保证此项工作的顺利完成。 3、养老保险、医疗保险账户处理 本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。 四、劳动年检 按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行,圆满地完成了任务。 五、员工关怀 1、雇主责任险 为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益,公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。 由于意外事故,自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔工作. 2、生日福利 利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员 人力资源部2016年工作总结 和2016年工作计划 第一部分2016年度工作总结 一、人力资源业务工作盘点 1、招聘情况 2016年全年招聘录用42人，其中,财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人,质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。 2、培训情况 全年岗位取证培训共64人次,其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人,质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次； 全年继续教育培训共28人次，其中,安全类继续教育11人,造价类继续教育7人,二级建造师继续教育6人,一级建造师继续教育4人。 专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。 应届生座谈共安排2场，主要是2016届和2016届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向. 3、社会保险管理 截至2016年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员,适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。 4、员工关系管理 劳动合同管理:全年新签劳动合同42份，续签27份,合同签订率100,确保劳动合同新签和续签及时无误。 员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通,了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。 5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次. 全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次. 不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库,满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要. 二、人力资源管理改善探索 1、 招聘渠道拓展与测评技术完善 关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道-网络招聘和现场招聘会以外,更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大.如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索: 第一，参考猎头招聘.对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限,走出办公区域,到公共场所约谈.但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高,也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。 第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。 关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试,如增加DISC、MBTI两种性格测试工具,尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性,改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是2016年招聘重点要突破的地方。 2、部门建设与专业素养提升 人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度,对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。 首先，部门人员责任心和价值观的塑造.作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导,但是,如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以,人力资源部对自身一定要有严格的要求,用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。 其次,部门人员专业技能打造和职业化水平要求.我曾不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近,部门启动了学习日计划,每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例,再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助. 再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿.今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动,经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系.经过调整，我们加强了沟通,以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升,为搞好部门工作而不断努力。 3、对员工关系方面的认识和改善 关于员工关系氛围:国家劳动法律体系的完善,社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时,绝不让步,要扭转员工这种不正确的认识;在面对员工思想波动和心理变化时,要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务,不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障. 关于员工离职：劳动合同法有明确要求,公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人,还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本,从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意,还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服.作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下,降低解除成本。今年的解除都较为顺利,不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫,相对减少离职纠纷。 三、人力资源战略层面思考 1、人力资源规划势在必行 人力资源规划缺失产生的现象: 现象一、人才梯队断层,04-07届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求； 现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员,未及早在市场上进行人才寻访和储备,“现拿现用”根本做不到。 现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。 现象四、年龄到了,工龄到了，就考虑提拔的事情了.没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责. 人力资源规划要解决的问题:人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是： 问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？ 问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？ 问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？ 问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？ 2、绩效体系和激励机制 所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼,不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了?不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中,靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩,等于白做. 希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情.只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出,达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索.如果套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。 3、培训体系搭建 目前的培训现状不太理想，主要原因如下： 第一，多数管理人员认为培训产出低,耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站; 第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的,考核结果中显示员工有待改进的技能,就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高;同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观. 第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功,不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！ 第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。 第二部分 人力资源中期规划 人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述. 一、 整体队伍规划 1、现有数量和结构分析 人员数量： 专业结构 年龄结构 20岁以下员工人数为6人，占总人数 ；2130岁员工人数为102人，占总人数%；3140岁员工人数为43人,占总人数;4150岁员工人数为30人，占总人数；50岁以上员工人数为6人，占总人数%.2016全新精品资料-全新公文范文-全程指导写作 独家原创 21 / 21