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减员分流文章1精品文档“减员增效”过程中员工的思想变化及对策 当前，油田正在大力推行“减员增效”工作，这项工作牵动着油田千千万万员工和家庭的神经，也是企业的思想政治工作面临一些十分尖锐而又复杂的问题。面对“减员增效”给我们带来的阵痛，油田各级干部、员工正经历着一场新的考验和洗礼。在这过程中，油田员工的思想和心态都发生了前所未有的巨大变化。不论是党群组织还是行政组织，不论是思想政治工作者还是行政、管理人员都应该对这种变化引起足够的重视，都应该对这些变化进行足够的研究、分析。 本文试从一名基层思想政治工作者的角度，从当前员工的思想状况、推行“减员增效”后员工思想的变化入手，结合我们外输计量站党支部在具体工作中的一些做法，针对基层思想政治工作，提出了一些不太成熟的对策和建议，抛砖引玉。请各位专家指正。 一、现状改革开放后，员工比以前价值取向更复杂，自主意识更强烈，对企业的归属感在下降 改革开放以来，我国经历了一场深刻的社会变革，人们思想观念也在不知不觉中发生了变化。就我们大港油田而言，社会主义市场经济的发展为油田的精神文明建设提供了可靠的物质保证，它所带来的一系列新思想、新观念为油田的精神文明和物质文明增添了新的活力，但也产生了一些消极的影响。一些人的政治意识弱化，组织观念淡化，求利欲望强化，人际关系“物化”，拜金主义、享乐主义和个人主义在油田开始滋长，各种剥削阶级的思想文化沉渣开始泛起。这些或多或少地影响着我们员工的思想。当前员工思想状况归纳起来，主要有以下四个特点： 一是理想目标个性化。随着市场经济的发展和社会主义法制的逐步健全，市场经济的自主性和趋利性，法制对合理的个人利益的保护，在一定程度上强化了员工的自我保护意识。但也使员工更加强调自我和个人价值，更加追求个人利益，要求多劳多得，有的甚至“不劳也想得”，因而大公无私、不计报酬、无私奉献的相对减少，对企业的归属感和认同感也逐渐淡化。原石油天然气总公司的一份调查报告中显示：认为自己是企业主人员工只占18.58%，认为不是主人的占40.55%；在问到员工为什么劳动时，47.5%的员工回答是“为改善家庭生活”，31.5%回答“为挣钱”，30.52%回答为“实现个人理想”，只有9.64%的员工回答为“企业发展、国家富强”。 二是道德评判宽容化。改革开放，带来了新的文化、知识和理念，在东西方文化相互碰撞、交融中，构建了全新的社会价值观念。同时，电视、互联网络等媒体的飞速发展，使我们在与外部世界的信息交流中，渠道更多、速度更快、信息量更大。但是各种文化、各种观念、各种思想、各种信息、各种现象的鱼龙混杂、良莠不齐，员工往往无法正确甄别。这样就模糊了我们员工的思想信仰、政治意识，甚至是非观念，使我们员工的在道德评判方面出现了宽容化的趋势，对许多假、恶、丑的东西，不再像过去那样“立场分明、疾恶如仇”。 三是事物判断客观化。目前，油田员工的文化层次比以往更高，决大多数员工都具备了初中以上的学历，具有大中专以上学历的占25%，博士、硕士明显增加。同时，还有相当一部分学历不高的员工正在上职大、电大和夜大。这使得我们员工队伍的总体知识含量明显增加，认识事物、分析事物的能力显著增强，在分析、判断事物时能够综合运用自己所掌握的知识，得出自己的观点，对事物的判断更加客观。 四是政治认识现实化。改革开放后，全党的工作重点由“阶级斗争”转移到“经济建设”，并没有人及时地给新方针、路线下的“政治”下个新的、适宜的定义，在如何“讲政治、抓政治”上各级干部还比较模糊。这就造成了员工依然习惯于把“政治”与阶级斗争联系在一起，一提“政治”就讨厌，“政治冷淡”的现象比较普遍，使我们员工对政治的认识更趋现实化。 二、变化在推行“减员增效”过程中，员工队伍思想和心理状况发生了变化，员工普遍感到压力太大、动力不足、逆反心理较为普遍 “减员增效、下岗分流”由于直接涉及到群众的切身利益，因而，自油田大力推行“减员增效”工作以来倍受油田广大员工的关注。根据笔者前段时间在油田公司搞思想政治工作课题研究时所做的调查，在“减员增效”过程中油田员工的心态主要有以下几种变化： 一是对于各级领导特别是基层领导来说，感到“两忧三难”。“一忧”是担心本单位的减员指标完不成，自己在年度干部考核中受影响，进而被排在末尾；“二忧”是担心被自己“分流”后的员工找自己麻烦，甚至打击报复；“一难”是操作难，让谁下岗，考核标准和条件虽以确定，但具体操作起来比较困难；“二难”是难安置，感到下岗人员的比例比较大，如何合理分流、如何妥善安置，是一个难题；“三难”是难解释，让谁下岗，思想政治工作都非常难做，感到无从做起，就算解释，员工也难于接受。 二是对普通员工来说，压力很大，感到“两忧四怕”。“一忧”是担忧自己下岗，甚至整天心事重重；“二忧”是不知“减员增效”要进行到什么程度，担忧自己总有一天会被淘汰；“一怕”是怕自己工作中出现失误，而被直接定为“C类”，在上班期间心理很大； “二怕”是怕单位“暗箱”操作，不能公平、公正、公开地操作；“三怕”是怕同事们在岗位竞争中采取不正当手段互相排挤，暗中使坏；“四怕”是怕自己下岗了很难再上岗，生活没着落。 三是对于“分流对象”或“准分流对象”来说，思想状况主要表现为：理性上的自我困惑，部分老同志对“自己工作将近年，为油田献了青春献子孙，而现在下岗首当其冲，退休退养不够线，福利分房没有份，孩子上学是自费”，很想不通；精神上的自我疲软，很多员工感到“自己反正下岗了（或是反正要下岗了），什么理想、目标，不如就这样混下去，混一天算一天吧”，成天提不起精神，萎靡不振；价值上的自我否定，多数下岗员工知道目前的出路在于再创业，但他们在压力、困难面前总是否定自己的能力，“班都上不了，还能干什么？”、“我要有本事，也不会有今天这种结果了”的想法较为普遍。以上种种员工思想和心态上的变化产生以后，加之在改革和利益调整过程中，一些腐败现象得以滋生，干群矛盾没能得到很好地解决，这些因素综合在一起导致员工对组织、对领导的逆反心理与日俱增。这就要求我们的思想政治工作及时地改进工作方法，运用新的方式，适应这种变化，解决这些问题。 三、对策实行“减员中凝聚队伍六到人”工作法，稳定人心凝聚队伍，保证“减员增效”顺利实施 针对上述员工思想状况发生的变化，笔者认为，基层的思想政治工作必须更加具有针对性和超前性，更加细致周到，更加务实求实，才能“减员增效”工作中发挥出党的思想政治工作的优势，起到保驾护航的作用。 为此，笔者归纳出了基层思想政治工作的“减员中凝聚队伍六到人”工作法，供大家参考。 1、“减员中凝聚队伍六到人”工作法具体内容。 “减员增效”工作中，被分流的员工对单位来说，可能是百分几、千分之几的事情，但对个人而言，就是百分之百的大问题。因此，思想政治工作必须到个人，必须针对每个员工的不同特点来进行。这是“工作法”的基本原则。 一是宣传引导到人。既要有面对全体员工的宣传引导，又要有针对不同年龄、不同文化程度、不同兴趣爱好、不同工作岗位的不同特点的具体宣传引导；既要有党、国家和石油工业大环境、大形势的宣传引导，又要有油田和本单位具体环境、具体形势的讲解、分析；既要有正面的灌输，又要有不同角度的启发诱导，把对形势的宣传，对职工正面的引导做到员工心坎里，让员工能够认同。 二是转变观念到人。在“减员增效”中观念转变至关重要，它不光是分流员工的事情，而是全体员工的事情。领导者和管理者要转变高高在上，把下岗分流当成“杀手锏”的观念，防止把自己放在员工的对立面；技术精湛有一技之长（下岗无忧）者要转变沾沾自喜、冷眼旁观的观念，进一步提高自己的业务技能，主动帮助后进员工进步；存在岗位危机者要转变自暴自弃、破罐破摔或准备大闹一场、“血战到底”的观念，正确认识“减员增效”，主动改变现状，主动参与竞争。 三是政策解释到人。各级组织，尤其是基层组织，要把有关的政策、规定、措施宣传讲解到位，保证每名员工都正确领会上级文件的含义。同时，要大力推行“企务公开”，让员工参与从源头政策措施的拟订，给职工一个明白。 四是业绩考核到人。业绩考核是“减员”的主要依据，一定要细致、准确，要为每名员工建立档案，准确记录员工的考核、测评情况，做到“公正准确、有据可查”，防止出现因考核不公而造成的问题。 五是帮促措施到人。“减员”不是“减员增效”的目的，通过减员提高员工素质，增加企业效益才是目的。因此，各级组织要把帮助后进员工，使他们不掉队、不下岗定为工作宗旨，不能“一减了之”，任其自生自灭。同时，从我们社会主义企业的性质看，也要求把后进职工的帮促措施定实、定细。 六是解决困难到人。要逐个摸清每名员工在工作、生活等各方面存在的困难，建立员工困难卡片，创造条件多为他们解决难题，这是“减员增效”工作顺利推行的重要保证。 “工作法”通过在原油集输公司外输站近一年的实践，在凝聚队伍、稳定人心方面起到了明显的作用。目前，外输站在三年的“减员”指标已经完成，员工总数由年初的89名，减至现在的69名（7人员工买断工龄，13人顺利分流），下岗分流比例达23%的情况下，有效地保持了员工队伍的稳定和生产的安全高效运转，在操作过程中，也没有发生一起上访上告事件。 2、工作法中实行中应该注意解决的三个问题。 一是处理好“破”与“立”的关系。“六到人工作法”中转变观念首当其冲，在具体实施中要做到“四破四立”：破除员工“年年难过年年过，年年过得都不错”的想法，树立忧患意识；破除员工“雷声大、雨点小，干打雷不下雨”的想法，树立危机意识；破除员工“天塌下来有大个顶着，减员与我无关”的想法，树立竞争意识；破除员工“做一天和尚撞一天钟，得过且过”的想法，树立进取意识，为“减员增效”做好思想上准备。 二是运用好“引”与“推”的手段。推行“减员增效”，仅靠行政指令性的“推”，显然不行。在实行工作法的过程中要形成政策引导、宣传引导、教育引导前“引”，行政手段、考核措施、处罚办法后“推”的合力。对于部分处于对前途迷茫、困惑，一时无法决断的员工，更要运用好“引”与“推”的手段，切不可简单行事。思想政治工作者要舍身处地地为员工着想，良师益友般地替员工打算，使员工走出迷惘。 三是把握好“张”与“驰”的尺度。“减员增效”给员工造成的心理压力是巨大的，重压之下太久，往往就会出问题。工作中，要特别注重给员工“泄压减负”。在操作进度上，要“急添柴、缓揭锅”，宣传早到位、声势早营造、政策早出台，但具体实施要稳妥，不能激进，要耐心等待员工观念的转变和心理承受能力的增强；在工作方法上，要“多谈化、巧转移”，组织上要多开展一些员工喜闻乐见的文体活动，干部在与员工闲谈中多提一些轻松幽默的话题等等，努力在本单位营造一种轻松活泼的氛围，把员工的注意力适当分散，压力适当缓解。 总之，油田在“减员增效”工作中所面临的问题和矛盾是多方面的，员工思想状况和心态的变化只是其中的重要方面。但是，只要我们能够抓住主要矛盾，深入研究、集思广益，油田就一定能在“减员增效”的考验和洗礼中走出自己的康庄大道。 福安市立足减员增效推动国企改革本报讯福安市在确保国有企业下岗职工基本生活费，多渠道开辟就业岗位、促进下岗职工再就业的同时，按照“积极稳妥，依法有情，因地制宜，分类处理”的指导思想，采取多种形式调整下岗职工劳动关系。至目前，福安市已有2030名下岗职工与企业解除了劳动关系，领取经济补偿金2410万元。 鼓励兼并，整体接收。一些停产多年的企业因资金问题，无望恢复生产，但仍具一定潜力，对此，市政府积极牵线搭桥，鼓励有条件的非公有制企业进行兼并，整体接收。如燃料公司、闽东起动机总厂、食品厂、康达制药厂分别被民营企业兼并，除部分职工留用外，其余解除劳动关系，领取经济补偿金。 资产出让，盘活资金。一些企业根据自身具有占地广、厂房多、设备好等有利条件，将部分土地、厂房、设备有偿转让，盘活资金，优先用于安置下岗职工，如闽东特种纸厂、包装厂、塑料厂、罐头厂等都是通过资产出让，自筹资金调整下岗职工劳动关系。 以股代金，置换身份。福安市医药公司在转换经营机制，成立股份制企业的同时，采取“国家控股，董事、管理人员参股，职工自愿认股”的方式，适时调整职工劳动关系。企业资产量化后设国有股和职工股，279名职工与原企业解除劳动关系，经济补偿金以入股形式注入新公司。通过推广市医药公司的成功改制经验，商业系统的企业改制方案也逐步出台。 股权转让，分步到位。福安市造船、拆船厂改制为股份制企业后，为安置下岗职工，先后两次将部分股权转让，筹措资金，使该企业110名下岗职工分类分期解除了劳动关系。 财政出资，社会筹资。福安市天然饮料厂属特困企业，上无片瓦，下无寸土，职工安置问题因企业无任何资产而久拖未决。去年，市政府采取财政挤一点，社会筹资拿一点，向上争取一点，再借一点的办法，筹措110万元，解决了该厂职工安置问题。 福安市在处理下岗职工劳动关系的实践中，也逐步摸索和总结了一些经验，下一步将加大力度，进一步做好国有企业减员增效、下岗分流工作，以此推动国企深化改革，轻装上阵关于国有企业减员的思考杜尚福冗员问题，是我国国有企业在深化改革过程中必须解决的重大问题。党的十五大提出的实施“减员增效和再就业工程”的改革方略，为解决这一问题指明了方向。那么，如何正确认识减员，在减员过程中又应该注意哪些问题呢？ 理性地认识企业减员 从不同的角度和层面，对国有企业裁减冗员问题进行剖析，以求得一个较为全面、客观的认识，是顺利实施减员工作所不可缺少的。 减员的实质是企业生产力内部要素结构调整和整体功能优化。劳动者是生产力中唯一具有能动性的主体性要素。劳动者的功能，只有同其他生产力要素，通过一定的方式有机地结合在一起时才能发挥。一般而言，企业生产力的形成，要具备三个条件：一是生产力诸要素齐全完备；二是诸要素之间的质量或属性相互匹配；三是诸要素在数量上保持适当的比例。任何一个条件的缺项或变异，都不可能形成具有一定整体功能的企业生产力。所谓企业减员，就是减少企业生产力中人的要素，调整人与物的结合比例。因此，减员过程也就是企业生产力内部要素结构调整和整体功能优化的过程。减员是为了增效。国有企业减员的根本目的在于解放和发展企业生产力，使其适应复杂多变的市场环境，力争有一个大的发展。 国有企业减员是一场深刻的利益关系调整。减员意味着一部分人与原单位生产资料的分离，意味着与保持原有生活水平的生活资料的分离。减员关系到被减对象切身的物质利益。由于减员，企业、留企人员和被减人员之间的物质利益反差会立即显现出来。企业或政府、留企人员将会从“减员效应”中获得利益；而被减人员尽管将会得到某种补偿，但比较而言，在一定的时间内将失大于得。这种利益矛盾，会使国有企业的减员变得非常困难和复杂，应当引起高度重视。国有企业冗员具有体制原生性。据有关部门统计，我国国有企业的富余人员达1530，有冗员的企业占国有企业总数的938。如此众多的冗员，是什么原因造成的呢？归结起来，一是传统的计划经济体制及其人事制度；二是科学技术的进步。其中，前者是主要的原因。国有企业有冗员，主要责任在于传统体制，而不在企业，更与企业职工无关。也就是说，它们的内部要素结构失衡是先天的，具有不可置疑的体制原生性。客观地说，国有企业在吸纳劳动力，缓解国家就业矛盾方面是功不可没的；但是，由此付出和将要付出的代价也是沉重的。改革开放以来，特别是近些年来，传统体制下形成的冗员，像一个个沉重的沙袋禁锢在国有企业的双腿上，使其欲快不能，欲搏乏力。因此，减员已成为国有企业的当务之急。 减员问题具有社会政治经济多重属性。邓小平同志常常告诫我们，要注意从政治角度看问题。从表象看，企业减人，只不过是经济领域中的事，其实不然。国有企业减员问题，是一个复杂的社会政治经济问题，具有多重属性。这是由于：第一，冗员产生的主要原因具有政治性；第二，被减对象的地位变化具有政治性；第三，从整体看，被减对象涉及面宽、数额大，具有广泛的社会性；第四，减员过程中的任何失误，都有可能引起社会震动，危及社会稳定。对此，必须有清醒的认识，切不可简单从事。 减员要注意规范 国有企业不论采取何种减员模式，注重监控主体、行为主体和职工的行为规范，是能否顺利进行的关键。 政府（含企业主管部门）层面：对国有企业减员负监控责任 政府作为国有资产所有者，对国有企业的减员负有监控责任。对于企业合理的减员行为政府要给予支持和保护，并提供多种有益的服务。同时，做好本地国有企业减员的协调工作，使减员工作健康有序地进行。 企业层面：坚持五项原则，按规定运作 国有企业作为减员的行为主体，应当注意规范自己的行为，取信于职工。 增效原则。企业减员方案的设计和实施，要以转变经济增长方式，增加企业效益为目标。要把减员与企业的其他改革和技术进步措施与加强管理有机地结合在一起，以减员为契机，推动企业进步；同时，要避免为甩包袱而任意减员等草率行为的发生。 公平公正原则。企业领导者一定要出以公心，坚持原则，秉公办事。不能搞挟嫌报复性减员，也不能搞优亲厚友式的留员。众所周知，在一些国有企业中，职工间普遍存在着诸如血缘关系、亲戚关系、战友关系、同乡关系、同学关系、老的上下级关系等复杂的人情关系网。企业领导如不能超脱这些关系，个人或少数人说了算，厚此薄彼，该减的减不下来，不该减的反倒减下来了，那就非出乱子不可。当然，只要领导公正，就是有一点失误，人们也是会谅解的。企业领导者的党性如何，领导水平如何，减员工作是一次考验。 透明公开原则。增加国有企业减员工作的透明度、可信度，有助于减员工作的顺利开展。要把党和政府的政策，企业的冗员实际，原原本本地交给职工，做深入细致的思想政治工作。要使职工明白，随着企业改革深化、技术进步和经济结构调整，人员流动和职工下岗是难以避免的。这虽然会给一部分职工带来暂时困难，但从根本上说，有利于发展，符合工人阶级的长远利益。制定减员方案，要从实际需要出发，广泛听取职工意见。要使职工了解减员的基本原则、条件和各项政策，公开办事程序。总之，减员工作一定要坚持透明公开原则，那种只可使为之，不可使知之的做法，是万万要不得的。 稳定原则。减员会遇到矛盾，也会产生矛盾。在职工不明政策，企业领导又欠公正的情况下，矛盾很容易复杂化。轻者会影响减员工作的进行，重者将影响稳定。对此，企业领导一定要有清醒的认识，要有社会责任感。减员没有一点儿震荡是不可能的。只要政策合理、工作得法，就可把震荡减少到最小的程度。 团结协作原则。减员是国有企业的事，也是政府和全社会的事。有减员任务的国有企业领导，要主动征得社会各有关部门和政府的支持和领导，搞好团结协作。 职工层面：转变择业观念，正确对待减员 国有企业减员已是一个既定的方针。在减员过程中，职工的心态和行为既有一个自律的问题，也有一个通过教育进行规范的问题。自律也是一种规范，而且是最重要的规范。目前来说，国有企业职工要做到以下几点： 首先，以冷静的心态，正确认识减员问题。要认识到，国有企业改革已到了攻坚阶段，而这种攻坚能否成功，关系到改革的成败，关系到工人阶级的根本利益。其中，减员是国有企业改革攻坚的重要组成部分。作为改革攻坚的主力军，要有迎接减员考验，面对减员选择的勇气和觉悟，要主动配合减员工作。 其次，转变择业观念。长期以来，在端惯了铁饭碗的国有企业职工中，形成了一种观念，认为在国有企业中工作稳定、安全实惠，从而有一种特殊的优越感。当减员冲击波到来时，不少人的心理准备不足，这是可以理解的。国有企业职工要面对改革的现实，使自己的择业观念来一个转变，不断增强自主择业意识，敢于在市场经济中寻求实现自我价值的机会。 最后，不断提高自己的素质。减员，是一种选择，是企业生产力根据需要对人的要素的选择。一般而言，这种选择的基本依据是劳动者的素质。在现代化企业中，自身素质低的劳动者是难以立足的。国有企业职工要对自身素质有一个清醒的认识，要有强烈的学习意识并付诸实践。 企业减员的模式 企业经营不景气或由于技术进步进行内部结构调整，一般都会出现有选择的减员行为，以实现压缩生产经营规模或调整结构的目的。在资本主义私有制经济中，减员的基本模式是解雇，即终止劳动契约予以辞退。这种以生产条件与工人相对立，以资本家对人的绝对权威为前提，以资本利益为轴心的减员模式，可称之为刚性减员方法。 在社会主义公有制经济中，企业根据需要减员或增员，是一种正常的经济现象。在公有制经济中，工人是生产资料的主人，也是企业的主人。工人在一个单位的离岗，并不意味着他所享有权利的终结，政府和企业对工人的责任也没有完全消除。由此可以认为，生产资料所有制性质以及工人在企业中的地位，决定着国有企业减员模式的设计和选择。 目前，国有企业中，除倒闭企业职工直接进入劳动力市场外，有冗员的企业大都在试行内部下岗、培训、分流的减员模式。这种具有公有制及企业责任特征的减员模式，可称之为柔性减员方法。不过，这只是一种过渡性的减员模式。因为，它的“减员效应”并不理想。表现在：企业用工成本并没有显著下降；冗员问题只取得了暂时性的岗位缓解而没有最大限度的消除，企业内部的结构调整并没有显著的变化。因此，有必要设计一种新的“柔性减员方法”。 也就是说，在新设计的减员模式中，要体现社会主义制度的优越性，体现政府和企业对职工的负责和关怀，并取得“减员增效”的实际成果。减员要支付成本。减员成本的合理界限在于，减员补贴及相关支出要小于企业冗员的用工成本。铁路运输企业减员增效实施意见铁道部 减员增效是铁路深化改革、强化管理，适应“两个根本性转变”，实现市场经营，保持稳定和发展的长期战略性任务，也是国务院领导多次对铁路工作的要求。全路各级领导、各管理部门，必须彻底转变用人观念，进一步采取有力措施，在职工总量有效控制的基础上，将企业用工逐步纳入减员增效轨道。 实施减员增效的重点是铁路运输人员。减员目标是：1997年至2000年，全路既有线平均每营业公里每年减少运输人员1人以上，由372人减至33人以下。各铁路局（含广铁集团公司，下同）主要生产组劳动效率要达到或超过“七五”、“八五”期间全路各铁路局实际达到的最高平均值水平。具体提效目标由各铁路局分别制定下达。 为保证减员目标实现，提出以下意见： 一、继续执行控制职工总量的有关政策规定。严禁从社会招工。新投产大中型项目所需人员，全部由运输企业内部挖潜调剂，本企业解决不了时可在全路调剂。 二、大力推动生产布局和劳动组织的调整，盘活存量资产，优化人员结构。运输生产布局的调整，除撤、并机车交路跨局的机务段应报部核批以外，均由各铁路局制定方案、组织实施，报部备考。 三、积极推动分离分流，减轻企业过重负担。要以减少运输支出、开辟新的经济增长点为目标，推动房建维修、生活后勤等部门加快进入市场，营造“四自”机制，逐步过渡为与经营主体分立的单位。积极分流主业营运、管服等人员，充实多经部门，减少主业成本支出。 四、修订劳动定额和生产定员标准，改革不适应需要的设计规范和规章制度，为减员增效提供基础性保证。 五、新定投产项目，要首先优化劳动力配置方案。凡应用新技术、新设备的地方，须同时提出减员增效方案，否则不予投资。 六、调整、压缩中专、技校的招生总量。优化专业设置，减少社会招生数量，加大对在职职工的培训能力。积极争取地方政府的理解与支持，视自身能力合理接纳复员退伍军人，以缓解统配人员压力。 七、规范用工形式和开支渠道。企业现有各种用工（除企业中的公检法人员外），统一归并为劳动合同制职工、临时工、劳务工三种形式，实行分类管理、使用，工资按规定列支。对非生产急需的临时工、劳务工要及时清退。认真清理长病、长休人员，区别情况予以处理。对实行劳动合同制的人员，凡构成解除劳动合同条件的，要依法及时解除劳动合同。 八、实行职工企业内部下岗、待岗，促进择优上岗。对因生产布局、劳动组织调整和生产任务不足而出现的富余人员，实行内部下岗；对因个人能力不胜任本职工作，在安全、路风、劳动纪律等方面发生违纪行为，构不成解除劳动合同的人员，实行内部待岗。下岗、待岗人员均应降低工资待遇。 九、积极开发铁路内部劳动力市场。强化内部下岗、待岗职工转岗培训，提高下岗、待岗人员重新上岗能力。使内部劳动力市场成为调节铁路劳力需求的“蓄水池”，引入竞争机制，促进人员结构的合理调整。 十、搞活企业内部分配。根据企业各类人员不同特点，实行灵活多样的分配形式，建立对全体劳动者实施动态绩效考核的分配体系，运用工资分配经济杠杆，获取最大的劳动效率和效益。提倡职工一专多能，根据条件实行并职并岗。 十一、对实行体制改革、减少管理层次、取得良好效果的铁路局，部予以奖励。 十二、实行减员增效领导负责制。各级领导要把提高劳动生产率作为企业经营的主要目标落实到各个部门、各个岗位，分层次实行考核奖罚。各单位凡职工总量与其他从业人员比上年末减少或持平，完成部下达减员计划指标的，对单位给予奖励，超额完成的多奖；未完成计划指标的，适当处罚。 十三、各运输企业的施工、工附业等部门，也要按照减员增效精神，逐年减少人员。 十四、多经企业是安置分流人员的主渠道，各单位应大力扶持。积极开辟新的经济增长点，提高吸纳能力。未经批准，多经企业不得直接从社会接收人员。 十五、劳动力配置实行归口管理，非归口管理部门下达文件不得夹带增机构、提级别、加人员。 十六、在社会环境尚不具备大量接纳企业富余人员的条件下，暂以下列人员作为本企业减员计算口径。 1终止、解除劳动合同人员； 2充实多经、集经人员； 3外出劳务（停薪留职）人员； 4企业内部退养人员； 5新建铁路内部调剂人员。收集于网络，如有侵权请联系管理员删除