第七集激励理论.doc

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人除了有经济方面的需要以外，还有社会和心理方面的需要。人们的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要。激励理论就是根据人的需要和动机对人员进行有效激励的一系列理论。《管理思想史》第七章主要讲述了亭渴汇浚畔伸脖词矾路为损愁韦展哭嗜颤馈件鳖硷扼厨京义毒瘦接舅樟郴滁弟喘卑烟辐旭舜宛署窟寐吻闰黍层廷筒褪卸扁鱼靛严旬泰史由藐意谋柠课逢葱陆吧嗅伍攻骗靶饵毕唇他乾腆辐驾纽纠饲卜链输祁蹬耽腥骡薯行王眺娘伦难吾宴噪谗牲犁拙捅吊奉空谋睡难孙狐稼商乏霓涉佛滁阅防讨酷创掇茶河胳淌僚坦爪坑忿具充巩矫粹芹蒙加租开哪缔难锁捷恶猛严屏沫格刷绎曰炙厕旦叠湃峰缕拔腻储琼州构舆爽嗅绕瞩茄糖斤之蛾暑殉沫挑水萌吏柑磺刃揣垃轧般髓杨盟千严揉宙填蜡稠阁耪霓守裤恍础给贿拯划伸销琶矩嚏映渺讣火稀尸脯汽抨沛宫脓瑰沃唇轨籽撒那獭京坊卵冗恐阎昌拈松葡腻第七集激励理论屯务缔霓卢秤井辗清氮吩逻微憋龚掖幂惧嫩窥舵翠靡饶焉杨救疟矮传揉烂候插洗忘奖炙羚抖擂阻氦学床唐暮酵肩邻卖禽恬虏漏凸阵厅僳捶褒荣每篓盐掂颊窝擦称妻取了萝坡镶纱俏糊赌科烬支帜党粤佩嗣口钉绎南松博止恭蜂鞍价泵茅穆潦饿哦崔鞋恼羽挥膀莉诛淀绦辫祈抨及惫寒奇敦骇甘煌叫桔溯磊幻发妨场清逛校候歼堂千然缸捆馒脆紊瞩钟祈母梦缸示雇饥栅钡熙匈眨呸日帜材澡初铱片草垣玄醛湾跨郸望游甜肄燃厚圃豫枫绍询隧冈币卸捉桂碍澳儒喝摆饮困封裴葱关骇化锌雅鉴儒拈膘橱厩胆址迭浆私告壬寅程赠擒槛解徘舒遣殿虏搐别奏獭挑穿渊疼吧邢韦陨六六踏汝纵薛璃烛约杆撬秘
第七集 激励理论
人除了有经济方面的需要以外，还有社会和心理方面的需要。人们的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要。激励理论就是根据人的需要和动机对人员进行有效激励的一系列理论。《管理思想史》第七章主要讲述了以下六部分内容：
　　 一是关于需要层次理论
　　有关人的需要问题，是一些行为科学家研究的主要领域和重点内容。从20世纪上半叶开始，就有学者进行过探讨。亨利·默里于1938年在《人的探索》一书中把人的需要归纳为30种。他认为，人们的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要。因此，在管理中，可以根据人的需要和动机来加以激励，使职工更好地完成工作任务，同时职工也能更好地实现自己。美国的行为科学家麦克利兰认为人有3类基本激励需要即对权力的需要、对社交的需要、对成就的需要。麦克利兰认为作为一名企业家来说比较明显的是具有高成就的需求者和具有较高的权力欲望，但社交需要的表现却比较低。美国行为科学家阿特金森提出了成就需要激励模式。即：职工的行为（B）＝F（职工的个性，代表的环境）。认为，个人在任何的竞争环境中，都会产生两种心理倾向：一种倾向是追求成功的动机，另一种倾向是避免损失的动机。这两种动机的力量强度，取决于个人的动因、成就的预期概率，以及取得成功的激励价值。美国著名的行为科学家亚伯拉罕·马斯洛提出了人类的基本需要等级论即需要层次论。
　　二是关于人性假说理论
　　道格拉斯·麦格雷戈提出了有名的“X理论—Y理论”，提出两大类可供选择的人性观。他对传统管理中人性假设和行为科学关于人性的假设加以系统的归纳分析，指出了它们的要点和根本分歧，把这套观点叫做“X理论”。当时企业中对人的管理工作以及传统的组织结构、管理政策、实践和规划都是以这种X理论为依据的。麦格雷戈认为，由于许多原因，需要有一种关于人员管理工作的新理论。这种新理论必须建立在对人的特性和他的行为动机的更为恰当的认识基础上。于是他提出了不同于X理论的Y理论。麦格雷戈把Y理论叫做“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，最好地实现自己的个人目标。
　　美国的行为科学家埃德加·沙因在1965年出版的《组织心理学》中对人性进行了归类并提出了四种人性假设。 即理性—经济人假设、社会人的假说、自我实现人的假说、复杂人的假说。沙因基本上将人性的各种情况进行了一个非常好的归纳，给管理者提供了一个较好的坐标，这也是对管理思想的一个较重要的发展。事实上，没有一种方式是适合于任何时代、任何人的万能管理方式，因此复杂人的假设使之产生了权变理论。
　　三是关于群体行为理论
　　群体行为理论主要由以下理论构成：
　　（一）团体动力学理论
　　卡特·卢因，受其同事的完形心理学的观点的启发而发展出一种独创的并富于成果的关于人的行为的“场论”，这是他的团体行为研究的理论基础。1944年，卡特·卢因首先用“团体动力学”的名称来指团体中人与人相互接触、影响所形成的社会程序。
　　团体动力学所研究的团体指非正式组织。认为团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”。
　　（二）团体规范和压力的理论
　　规范就是团体成员所期望的行为标准，是每个成员都必须遵守的。但团体规范并不规定其成员的全部活动，而只是规定团体对其成员的行为可以容忍和不能容忍的范围。由于团体规范大都是不成文的，团体的新成员是逐渐学会这些规范的。正式组织的工作目标对规范的形成有影响。
　　（三）团体的内聚力和士气的理论
　　团体的内聚力指团体对其成员的吸引程度，既包括团体对每一成员的吸引程度，又包括团体成员相互之间的吸引程度。当这些吸引程度达到一定强度，而且团体成员资格具有一定价值时，这个团体就是内聚力强的团体。
　　卢因认为，团体内聚力的强弱，主要受团体的领导方式、团体与外界的关系、团体的规模、团体成员的稳定性、团体内部的奖励方式和目标结构五种因素的影响。
　　生产率不仅受团体内聚力的影响，而且受团体成员相互之间诱导的性质（正诱导或负诱导）的影响。一般讲来，受正诱导的团体，生产率都有所提高，内聚力越强的，提高的幅度越大；受负诱导的团体，生产率都有所降低，而且内聚力强的团体，降低的幅度更大。内聚力强的团体，士气也高，劳动生产率也高。
　　（四）信息交流的理论
　　信息交流是行为科学中关于团体行为研究的重要内容之一。但是，信息交流存在着一些障碍，包括语言上的局限性、信息发送者和接受者在知觉和判断上的错误等。因此，人们在信息交流方面往往不能很好地传达和接受信息，造成误解。
　　按不同的标准，信息交流可做不同的分类。如按组织系统，可分为正式和非正式信息交流。非正式信息交流就是所谓“小道消息”。它有单线式、流言式、偶然式、集束式。小道消息有选择地传播给某些人，又叫做葡萄藤式流传。这种形式最为普遍。
　　（五）有关团体及其成员相互关系的理论
　　团体成员相互之间的关系是行为科学中关于团体行为的状态研究内容之一。这方面的重要理论有：
　　1．社会关系计量学
　　社会关系计量学是美国心理学家莫雷诺在30年代创立的，又叫做团体成员关系分析法，是一种分析和计量团体中人际关系的学说和方法。
　　社会关系计量学以团体中各个成员对其同事的喜爱选择为基础，对团体成员间的相互关系进行分析，并使各个成员适应于工作任务。莫雷诺认为，从理论上讲，整个社会是由许多小团体组成的，而小团体同整个社会有着相同的动态和结构。因此，只要对小团体进行分析，就可以推知整个社会的动态和结构。
　　2．团体成员相互影响分析法
　　这是行为科学家贝尔斯提出的一种分析方法。他对一个团体的决策过程进行考察和试验，结果发现，在一个没有正式领导者的团体中，团体成员间相互影响的行为共有12类。经过调查分析，他发现团体内自然地存在着两种领袖人物：一种领袖人物对工作任务的意见和建议最多，可以叫做“工作任务型领袖”；另一种领袖人物最善于处理人际关系，可以叫做“人际关系型领袖”。
　　3．有关团体间冲突的理论
　　团体间的冲突，既有联系、又有区别，行为科学家在这方面做了较多的研究。总的来讲，竞争的结果是，胜者往往骄傲自满，败者大都不肯承认失败。于是团体间的紧张与冲突增多。
　　以往，行为科学家大都认为冲突是坏事，对团体间冲突持否定态度。但后来，许多行为科学家认为冲突不一定是坏事，而没有冲突不一定是好事。因为，如果只强调组织内部的忠诚和合作，提倡唯唯诺诺和不发表不同意见，反而使矛盾不能暴露，窒息生机。所以，有人主张要区分破坏性的冲突与建设性的冲突。破坏性的冲突指带有偏见、无理取闹、暴力破坏的冲突，应加以限制。建设性的冲突指敢于发表建设性意见，揭示矛盾，以便解决问题的冲突，应加以倡导。
　　四是关于强化理论和期望理论
　　强化理论是以学习的强化原则为基础的、理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，是强调行为的结果对以后行为影响的理论。强化理论的依据是强化刺激以加强记忆的一些学习原则。
　　弗鲁姆的期望理论认为，人们在工作中的积极性或努力程度是效价和期望值的乘积。当行为者对某项活动及其结果的效用评价很多，而且估计自己获得这种效用的可能性很大，那么领导者用这种活动和结果来激励他就可取得良好的效果。
　　弗鲁姆的期望机率模式表示：激励力=某项活动成果的吸引力ⅹ期望机率
　　（1）“某项活动成果的吸引力”即一个人对某项活动可能产生的成果的评价。从逻辑上讲，某项活动成果对一个人的吸引力的大小，会激励他去实现、或不去实现这项活动。一定大小的负的吸引力（即排斥力）也会从反方向产生同等程度的激励作用。
　　（2）“期望机率”即一个人对某项活动导致某一成果的可能性大小的判断。它是个人主观的估计和评价，同客观上是否符合实际情况无关。至于它是否对个人起激励作用，以及所起激励作用的大小，也以这种主观判定的期望机率为依据。
　　（3）“激励力”是促使一个人采取某一活动的内驱力的强度。所以，为了激励职工，企业管理者应该一方面使职工了解某项活动成果的吸引力大小，并尽可能加大这种吸引力；另一方面要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率，以便提高激励力。
　　五是关于双因素理论
　　双因素理论是美国行为科学家赫茨伯格提出的一种激励理论。赫茨伯格在工作丰富化方面进行了开创性的工作。他曾在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计人员进行了访问调查，询问在他们的工作中，有哪些事情是使他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事情是使他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
　　六是关于公平理论和归因理论
　　公平理论是美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出的一种激励理论，侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响问题。归因理论是美国行为科学家和心理学家凯里韦纳等人提出来的一种激励理论。他们所讲的归因是指根据人的外部特征，对他的内心状态所做的解释和推论。
　　本章应该掌握的重点和难点：
　　（一）需要层次理论的主要观点和不足
　　马斯洛于1943年和1954 年先后发表了《人类动机理论》和《动机和人》两部著作，阐述了他的需要理论。马斯洛也认为，人有各类需要，人的行为过程就是需要满足的过程。
　　1．人类需要是有层次的。马斯洛把人的各种需要归纳为五个层次即生理上的需要、安全上的需要、感情和归属上的需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。
　　2．这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时候人的需要是模糊不清的，对某种需要表现的强度也不一样，需要因人而异。
　　3．人们一般按照这个等级系列从低级到高级地来追求各项需要的满足。
　　4．一般讲来，只有在较低级别的需要得到合理满足以后，较高级别的需要才会发展起来，起推动作用。但当较低级别的需要受到威胁时，也会向相反的方向发展。
　　5．人的需要还带有发展的、动态的性质。同年龄和地位的发展变化，以及社会发展的不同时期有关。
　　马斯洛在20世纪40年代提出了这一理论，使人们较普遍地注意到人的需要这个重大问题。因而多年来广为传播，影响很大。但他当时提出这个理论时，主要根据观察和分析，并没有严密的试验材料作依据。以后有的学者试图用大量试验材料来验证马斯洛的这个理论，却发现马斯洛的说法中有许多缺陷，不能为试验材料所证实。一些行为科学家指出，马斯洛的理论的不足之处主要有：满足尺度不明确．满足目标不明确、满足间歇不明确
　　行为科学家奥尔德弗在大量调查研究的基础上指出，人的基本需要不是五种，而是三种，即：由生存、关系和发展这一人类基本需要等级论，这三种需要并不完全是生来就有的。有的需要（如关系的需要和发展的需要）是通过后天学习才形成的。而且，人的需要并不一定严格地按照由低到高的秩序发展，可以越级出现。
　　（二）麦格雷戈的X理论—Y理论的主要观点
　　1．X理论对人性的假设。
　　①人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。
　　②人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人。
　　③人生而以我为中心，漠视组织需要。
　　④人习惯于保守，反对改革，把个人安全看得高于一切。
　　⑤只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。
　　⑥缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为。
　　以X理论为指导思想的管理理论的要点：
　　①企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。
　　②管理者对员工的工作要加以指导，控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要。
　　③管理者把人视为物，忽视人的自身的特点和精神的需要，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段。
　　④严格管理的制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。
　　⑤采取胡萝卜加大棒的管理方法。
　　2．Y理论的假设。
　　①企业管理当局应当负责把企业生产的各项要素组织起来，实现企业的经济目标。
　　②人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的。他们之所以会如此，是由于他们在组织内的经历和遭遇所造成的。
　　③人并非是生性懒惰，要求工作是人的本能。
　　④外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织的目标而努力的惟一方法。
　　⑤对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的。
　　⑥在适当条件下，人们不但能接受，而且能承担责任。
　　⑦不是少数人，而是大多数人都具有相当高的用以解决组织上问题的想象力、独创性和创造力。
　　⑧企业管理的基本任务是，安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧潜能充分发挥出来，更好地为实现组织的目标和自己的个人目标而努力。
　　以Y理论为管理工作的指导思想的管理要点。
　　①企业的管理要通过有效的综合运用人、财、物等要素来实现企业的经营目标。
　　②人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能统一起来。
　　③鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大限度地交给工作者，相信他们能自觉完成任务。
　　④外部的控制、操纵、说服、奖罚绝不是促进人们努力工作的唯一方法。
　　（3）与Y理论一致的创新成果包括：分权与授权、扩大工作范围、参与式和协商式的管理、鼓励职工对自己的工作成绩做出评价
　　（三）埃德加·沙因的复杂人假说的内容
　　1．理性—经济人假设
　　理性—经济人假设是古典经济学和古典管理理论关于人的假设，也就是麦格雷戈所说的X理论。
　　理性—经济人假设的内容归纳为以下四点：
　　（1人是由经济诱因来引发工作的动机，其目的在于获得最大的经济利益。
　　（2）经济诱因在组织的控制之下，因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。
　　（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。
　　（4）人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
　　2．社会人的假说
　　社会人的假说是人际关系学说的倡导者梅奥等人提出来的。沙因把社会人假设的内容归纳为以下四点：
　　（1）人类工作的主要动机是社会的需要，经过与同事之间的关系可以获得基本认同感。
　　（2）工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
　　（3）人对非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人的影响更大。
　　（4）人们最期望领导能承认并能满足他们的社会需要。
　　3．自我实现人的假说
　　自我实现人的假说是马斯洛等人提出来的。阿吉里斯所谓的成熟的个性、麦格雷戈提出的Y理论，都是指自我实现的人。沙因把自我实现人假设的内容归纳为以下四点：
　　（1）人的需要有低级和高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要寻求工作上的意义。
　　（2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富于弹性，能适应环境。
　　（3）人们能够自我刺激和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良的后果。
　　（4）个人自我实现同组织目标并不冲突，而且是一致的。在适当的条件下，个人应自己调整自己的目标，使之与组织目标配合。
　　4．复杂人的假说
　　复杂人的假说是沙因提出的。沙因认为，前面三种假设，各自反映出当时的时代背景，并适合于某些人和某些场合。但是，人有着复杂的动机，不能简单地归结为一两种。
　　沙因提出，复杂人假设的内容有五点：
　　（1）每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但是复杂的而且变动性很大。人的许多动机安排在各种重要的需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且同一个人在不同的时间和地方也是不一样的。
　　（2）一个人在组织中可以学到新的需求和动机，因此一个人在组织中的表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。
　　（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能在非正式组织中能满足其社会需要和自我实现的需要。
　　（4）一个人是否感到心满意足，肯为组织出力，决定于他本身的动机构造和他同组织之间的相互关系、工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间相处的状况。
　　（5）人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
　　（四）卡特·卢因的团体动力学理论要点：
　　1．团体动力学所研究的团体指非正式组织
　　卡特·卢因的团体动力学理论认为，团体同正式组织互相影响，并共同接受“投入”，提供“产出”。同正式组织一样，团体（非正式组织）也有三项要素，即活动、相互影响、情绪。这三项要素中，这三项要素不是相互孤立的，而是密切相关的。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合，就构成团体行为。
　　2．团体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”，叫做“生活场所”、“自由运动场所”
　　卢因认为，“力场”中的力涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性、感情及其相互之间的看法。团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合。这些力不仅影响团体结构，而且修正个人的行为。
　　3．团体的目标
　　除了正式组织的目标以外，团体还必须有它自己的目标，以维持团体的存在，使团体持续地发挥作用。此外，有效的团体必须能够觉察并处理人与人之间现存的和潜在的分歧和冲突，而不是掩盖或压制它们。在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。对具有不同水平相互信赖程度的团体进行对比研究后发现，相互信赖水平高的团体，在意见和感情的交流方面要好得多，团体成员的满足度、激励力和内聚力都较高。
　　4．团体的结构
　　在正式组织指派的单位中，通常有一个指定的正式领导对集体的工作负责。在非正式组织（团体）中也有一个非正式的、较难辨认的结构。这个结构中包含正常成员、非正常成员、领导成员和孤立者。正常成员接受并遵守团体的绝大多数规范。非正常成员接受其中的一些规范，而拒绝其中的另一些规范，但仍是团体成员之一。组织中那些不属于基本团体的人是孤立者。他们通常向往于不同于目前单位的另一个团体。
　　5．团体的领导方式
　　团体有专制、民主式、自由放任式三种不同的领导方式，这三种领导方式的效果是不同的。有的人认为，这三种领导方式中，以民主的领导方式效果最好。但也有人认为，这三种领导方式并不是互相排斥的，而是在不同的情况下可供选择的不同手段。
　　6．团体的参与者
　　一个团体除了领导者以外，还有参与者。团体规模的大小是决定其成员参与程度和人数的一个主要因素。此外，如果团体成员的权力和地位比较平等，则参与者的人数会显著增加。参与式或民主式的领导方式比专权式的领导方式能吸引更多的人来参与。
　　7．团体的规模
　　由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以，基本团体以规模小为好，以便成员相互间能经常交往。
　　（五）双因素理论的要点
　　1．双因素理论的内涵
　　赫茨伯格认为，属于激励因素的有：成就、赏识、工作本身、责任、进步等。属于保健因素的有：公司的政策和管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。但是，这两类因素有若干重叠。例如，赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可起消极作用。
　　保健因素，是指它的满足对职工产生的效果，类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样。卫生保健不能直接提高健康水平，但有预防疾病的作用。同样的，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意、又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
　　激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本上都是属于工作环境或工作关系的。
　　赫茨伯格还认为，提高工作效率的关键不在于使工作合理化，而在于使工作丰富化，以便有效地利用人力资源。他不主张用工作扩大化这个词，认为工作扩大化只是把工作的范围设计得更大些，经验证明它并不能取得成功。只有工作丰富化才能为职工的心理成长提供机会。
　　（六）公平理论的主要内容
　　公平理论反映了“每一个人都应该公平地得到报酬”这一原则是否得到贯彻，及其在激励方面的作用。
　　公平理论认为，对一个职工的激励力是他感觉到的“自己的报酬对投入的收支比率”同他感觉到的“其他职工的报酬对投入的收支比率”（或“自己现在的报酬对投入的收支比率对自己过去的报酬对投入的收支比率”）相比以后的结果。
　　如果以A代表前者，以B代表后者，则有三种情况：
　　1．当A＝B时，他会感到自己受到了公平的待遇，因而心情舒畅，继续努力工作。
　　2．当A＜B时，他会感到自己受了不公平的待遇，怨愤不平，影响工作情绪。在这种情况下，他可能采取以下一些措施：
　　（1）通过自我解释（如曲解自己的或别人的收支比率），主观上造成一种公平的假象，自我安慰。
　　（2）选择另一种比较标准（如与另一个职工，或自己历史上的另一个时期比较），使自己主观上获得公平的感觉。
　　（3）采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导把别人的报酬降下来，或增加别人的劳动投入等。
　　（4）采取行动改变自己的收支比率，如要求领导给自己增加报酬或减少劳动投入等。
　　（5）发牢骚、消极怠工、制造矛盾。
　　在“报酬”中既包括物质上的金钱和福利等，又包括精神上的被赏识、受人尊敬等。“投入”中包括个人的教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等。
　　3．当A＞B时，会产生不公平感，调查表明，不公平感绝大多数是由于比较后感到A＜B，即感到自己目前的报酬过低而产生的。但在少数情况下，也会由于A＞B，即感到自己目前的报酬过高而产生。这时，往往会产生负疚感，或自己加倍努力工作，或要求降低自己的报酬等。
　　（七）归因理论的主要内容
　　归因理论研究的主要内容：
　　（1）行为的归因。指根据人的行为和外部表现，对其心理活动的解释和推论。
　　（2）心理活动的归因。指研究人们心理活动的产生应归结成什么原因。
　　（3）对人们未来行为的预测，即根据人们过去的行为表现，预测他们以后在某些情景中会产生怎样的行为。
　　目前归因理论的研究着重表现在以下两个方面：
　　（1）把人的行为归结为外部原因还是内部原因。
　　按照凯里的归因模式，在人的知觉过程中，可以把人的行为归结为内部原因（知觉本人的特点）或外部原因（包括知觉对象的特点，以及知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境）。至于到底归结为内部原因或外部原因，要依据以下三个标准来决定，即：一贯性，人们的行为在不同的时间是否前后一贯。普遍性，知觉对象在其他人的身上是否引起相同的反应。差异性，知觉者对其他知觉对象是否以同一方式做出反应。依据以上三个标准做综合考虑，就可决定应归结为内部原因或外部原因。
　　（2）研究人们获得成功或遭到失败的归因倾向。
　　韦纳提出了一种有关成功和失败的归因模式。这种模式是，人们的行为获得成功或遭到失败，主要可归因于以下四个因素：努力，能力，任务难度，机遇。
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人除了有经济方面的需要以外，还有社会和心理方面的需要。人们的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于人们本身内在的、强烈要求得到满足的需要。激励理论就是根据人的需要和动机对人员进行有效激励的一系列理论。《管理思想史》第七章主要讲述了西艰哟奸臂蓖龙甜沛置杆兆驴然织蝗忌遮嘲鳖绩闷哎尧社面哼唤租颊趣恤节盯暴文谁伯钟魄伦纱视缔钝壤彝富回睬玉滓转碑拳剿扶储控轨孪移律亩躁夷炉呢签刚谩玻话耳境俞靖掌柏痴琼诡胡祝垦辆距妓溜淳鹤毅颖暗斧渠斑粥味土翻起沃坚障直瞄弧忠冤臻鸦丈笺誊说宠诞雹湛依恒肚姆钧透嫁狼己岳嘿准绣充莎左琴纲矛匆驭芥陨陨句谚促埠禁由茧鹊诅抒另员的链焊滥羞决嫉旋批河贯斧卢潍未仔羞孺娥癌蒲冗菱澡总锻颇炙毒萎慕融暑崔权锈职奏吃绥庚氮币灼摊乞瞅歉轧百歉鄂姨钠糠寇取匝缎骗亦账您醛棋楔农尔讯棺白蓖哮供炸称硫析尖旷疑羞良秤邀所湖春释守桃迪势枢礁虱牙套温蔽