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中小企业管理锦囊
忙得不可开交怎么办
一年、一周或是一天中，总有些时候你会忙得不可开交。你可能全力以赴，集中精力做事，或者像很多人一样，你可能因忙不过来而不知如何是好.当你下次因活儿太多而倍感压力时,试试下面四步吧：
1．列一份清单。在一张纸上写下你需要做的每件事.
2．快速解决。用不超过15分钟的时间去做清单上能最快解决的事:快速回复邮件，打一个两分钟的电话。利用计时器帮你全神贯注。
3．不要分心。现在花35分钟全身心地聚焦于清单上比较难办的事,手机、邮件提示音全部关闭。
4．休息一下,然后重新开始.休息10分钟，然后再次开始。不久,你会发现清单上很多事情已经解决，你也可以恢复平静啦。
如何与客户有效沟通
成功与客户沟通是所有销售的基础.以下是两种提高沟通效率的方法：
1．了解他们的语言。很多公司的推销策略千篇一律,而事实是你的客户因其生活经历而有其独特的语言.请针对每个客户量身打造你的营销方法和语言。
2．聚焦于客户,而非自己.当你在销售过程中大谈“我们公司、我们产品的好处、我们产品的特点”时，这的确很吸引人.但要想作成买卖，请将注意力转向客户.和他们谈论他们的问题、他们的价值观和他们的采购计划等。
一个工作导师远不够
工作导师经常被誉为个人职业发展的基本途径之一，但传统上的一对一指导关系在今日已非常罕见了。
在当今时代瞬息万变,你需要的是一个指导小组，一组经常为你提建议与反馈的人。
没有必要正襟危坐地月月开会，只要保证经常联系,且在需要他人建议的时候与他们联系。
选择不同的人，这样每个人都能以不同的视角提供建议。务必邀请一些在特定事情上懂得比你多、比你在行的人.
如何在会议上插话？
在会议上发言对某些人而言很容易，但某些人则对此感到十分恐惧.如果你属于后者，那么你可以利用某些适时插话的有用短语来建立你的自信。以下是三种开头语:
1．“我们有没有想过……”如果你想补充一个想法，但对此并没有太多信心,那么你可以采用这种办法，以表明你是在为讨论贡献想法。
2．“唱反调……”想表达不同意见可能很难，在这种情况下，你要有技巧地发言，解释你想起到的作用。
3．“这可能是个愚蠢的问题……”当你搞不清楚会议上发生了什么事情时，你可能不太愿意讲出自己的想法。不要云里雾里,要搞清楚状况。你可能会帮到其他同样不知所措的人.
不满上司怎么办？
觉得上司无甚激励作用，常常令你倍感挫败？事实上,很多人都有同感，对上司的领导风格感到不满。
这时不应想法赶走或是改变上司,而应转而内省。接受既定事实，接受上司的领导风格，而把注意力转到你可以改变的地方——改变追随方式。
如果上司喜欢事无巨细，样样都管，那就不要去抗拒这种微观管理方式,而是主动邀请他参与吧。反正不管如何他都可能参与进来,邀他加入反而能增加他支持你工作的机率。
如果你的领导是那种不喜欢插手具体事务型的人，不怎么能激励员工,那就从工作本身或者其他同事那里寻找启发。然后向你的领导反映什么让你觉得最令人鼓舞.或许你能曲径通幽，通过从别处获得的东西向老板表明你的需要。
肃清团队消极因素
各个组织、单位或团体内部都有好坏两方面因素.突出好的、积极的方面，消除坏的、消极的一面，正是一名老板的职责所在。
老板应该尽量同时做到上述两个方面,但研究显示，消极的信息、经历与人造成的影响要远远强于积极的信息、经历与人。
因此更有效率的办法是，花尽可能多的时间和精力去清除内部的消极因素。这可能意味着要清理那些恼人的障碍,或者防止破坏性行为给员工带来不利影响。
情绪暴躁、行为怠惰或言行污秽极具传染性.因此，减少这些消极因素，就等于让员工有更好的机会发光发热.
如何增强全局观
对于成长中的领导者来说，纵观全局的能力至关重要。以下三种方式能帮助你和企业的更高目标与整个世界联系起来:
1. 联想相似性.当面对新情况或接手新项目时,问问自己想到了什么。是否有些东西与你经历过的情况类似或有关？
2. 拓展思维。寻找并非显而易见但可能影响局面的因素，找到潜在原因或事件。
3。 用类比法表达。为传达你的想法,通过比喻或类比的方式，让别人容易联想.
打造良好工作声誉
谈到工作表现,声誉往往很重要。譬如，如果你的工作表现一直很出众,那么他人对你的工作评价也会很积极.
应该在新工作开始初期就建立好的工作名声。最好的途径就是让他人,如老板、同级与下属等，知道你的好表现.
不要自然地认为他们已经注意到.每个人往往 都忙于自己的工作.分享你的成果,从而引起他人对你成功的注意。
没有必要通过自我夸耀来做到这点。真诚赞扬某位同事的工作，他(她）肯定也会反过来赞扬你。
如何集思广益?
你也许遇到过这样的人，他们会妨碍团队集思广益的努力。有时候，也许你就会成为这样的人，虽然并非出自本意。你只要注意以下三点，就不会拖团队的后腿，而是让你的团队熠熠生辉.
1. 别试图当英雄。你不必总是给出答案，要给其他人思考的机会.
2. 别仓促做决定.这样会让整个团队思维短路,要让所有人参与决策过程,尽量让大家进行充分辩论，而后再作出决定.
3。 话别太多。你或许认为，你的激情能够感染他人，但事实上可能适得其反。你不妨尝试闭嘴，给其他人各抒己见的余地。
如何推动团队改变
一名领导者推动团队作出改变的力度如果太大，可能会遭到反对或怨恨，甚至会被员工疏远.你可以通过以下三种方式来挑战现行模式,让改变悄然降临。
1。 身先士卒。通过自身的言行，证明你希望作出改变的方式。往往，领导做出表率，会鼓舞下属身体力行。
2。 把负面情绪转化为正面情绪。寻找途径,将员工的抵触情绪化为转变的契机。这要求你仔细听取意见,了解反对情绪的背后原因，并对此采取正面回应.
3。 寻找同盟。很有可能机构中也有人跟你一样，迫切希望作出改变。找到这样的人，整合你们的资源和想法。
分派任务的正确方法
太多的领导认为自己要为组织或部门负责，其他人只要照单执行任务就行.
这不仅打击员工士气，领导工作难度也会加大，即使分派最简单的任务，领导可能也要面面俱到，一一点出.
给予每位员工应有的权力。不要告诉他们应该去怎么做，而是解释任务的轻重缓急，然后要员工们去以具体的方式进行落实.再进一步，让员工们来决定判断工作表现的标准。"
领导哪些特质可赢得人心
领导需有远见、精力与权威，以及天生的战略能力。但这些特质未必能激发员工做到最好,并拥戴作为领导的你.以下四点可助你俘获员工的心。
1．袒露缺点。没有人想要圣人式的领导.可通过袒露缺点来建立协作与凝聚人心。
2．直觉敏锐。要想出效率，你必须要在无人提示的前提下明察秋毫。留意员工面部表情与身体语言等信号,帮助你判断潜在信息.
3．刚柔并施.对员工要有足够关注，但要求员工做到最好。
4．自成风格.向周围展示你的个性，证明是你独一无二的领导.
如何提高员工积极性
成功的领导会鼓励手下员工作出决策、共享信息及敢于冒险。以下是三种可以让员工更加积极主动的方式：
1．放权。让那些显示出有能力承担责任的人承担新的责任,并对其任务和资源拥有自主权。
2．关注员工成长。营造出一个员工有机会拓展其技能及会因此获得奖赏的环境.
3．用人不疑。若非绝对必要,不要怀疑他人的决定,因这会破坏其自信并让他们在有想法冒出来时不愿开口。
如何解决奖金分配难题
到发奖金时，经理们总是很为难，因为他们必须决定谁应得到奖励,以及如何以最佳方式奖励他们。因很多企业削减津贴，所以作出这些决定就尤其困难。当你碰到这种情况时,不妨记住以下三个小提示：
1．遵循公司政策。多数企业都有供做奖金分配决定的指导方针,向你的老板或人力资源寻求建议,确保你的决定符合公司政策。
2．与绩效挂钩.奖金只有同具体成绩挂钩,那才能起到激励作用，也才有意义。
3．公开透明.从一开始就明确说明如何才能获得奖励.当你宣布奖励决定时，公开坦诚地说明你是如何作出这个决定的
如何防止浪费时间？
不要等着下一个紧急时刻。如何避免时间继续被白白浪费？以下是两种可能途径。
1．研究日程表.翻看过去一个月的日程表,找出哪些是实现目标必须要开的会议.然后展望未来一个月，取消那些可有可无的会议.
2．征求反馈。最浪费时间的活动往往不易注意到。问问自己的直接上司及同事，哪些工作可以少做一些,哪些可能直接停手."
企业经营如何化繁为简
一个机构也需要同样的精简，时间长了会累积很多没用的东西，不过这些东西常常是无形产品，如一些已经不再适用的程序等。
1．无需让整个公司翻天覆地来找出精简的动力。只要想想自己下一步打算做什么,这么多凌乱的东西能否让你实现目标.
2．制定一个具有挑战性的目标，如把与客户的沟通增加10%,或实现营收翻番。然后问问自己,可以舍弃哪些方面的工作，如何精简一些程序来实现目标?”
如何激励才干出众的员工
很多情况下，主管经理都无意间让他们的明星员工气馁。虽然并非出于恶意,而且往往是因为经理不知道如何激励那些才干超群的员工，但这种行为仍让整个团队付出代价。
如果你的团队有幸拥有这样的明星员工，不妨参考以下三条建议,以充分发挥这类员工的才能：
1. 敦促他们迈入下一个台阶.让他们充分发挥,并向其提出挑战。发现他们的擅长领域以及欠缺之处，据此给他们分配相应的任务.
2。 让他们闪光。不要埋没你的员工,而要给他们显露才干的机会，让别人知道他们在做什么.他们表现出众时，也会给你增光添彩。
3。 允许他们离开。明星员工需要成长空间。如果对他们的发展有益，不妨让他们寻求更好的机会.
改善决议计划的三个法子
“人们最终需要本人来做抉择,但组织会影响人们作抉择的历程。现实上,一个组织能够进步员工做出好抉择的才能，进步他们做出理智决议计划的几率。”以下是三个门路：
1．检查曾经做出的决议计划。实现一个项目后,让团队议论，哪五件事是他们能够再做一次的，哪五件事是不能的.反思决议计划及其后果时，人们能够为下一次做好准备。
2．要做好从头再来的心思准备。作出坏抉择时,别让每集体都承担后果。从头再来，让每集体都能吸取经验.
3．给人们自主权。人们需要空间来作出理智的挑选。当他们有决议计划姑且需要对后果负责时,就更有能够做出准确的抉择.”
如何给年老经理人提建议
当今企业界经理人的春秋和经验千差万别。较资深的经理人往往具有深入的看法和建议，但能够担心这样会打击年老经理人的热心.当你下次想辅助年老经理人的时分，请服从以下两条准绳:
1. 理解你本人的念头。你是真想辅助他人进步?仍是想找机会指出其令人愤恨的过失?假如你没有好的启程点，最好管住本人的嘴巴。
2。 以本人经验为切入点.不要列出他应当以何种方法作出转变，而是告诉这名经理人你一路走来所学到的经验。试着这么说，“当我刚末尾治理团队时,我不知所措。”然后正文你学到的东西.这会让你的信息不那么针对集体，更容易被驳回。
如何解决员工代沟问题
婴儿潮时期出身的人和“80后”在工作中不免会发生发火抵触，因两代人的工作方法、做事思维及对待工作意义的哲学一模一样.但两代人之间也有许多地方能够相互进修。
为了无效解决代沟问题,要让两代人成为搭档，并让他们分享本人理解的东西。这不应是一种“晚辈教育年老人”的关系，而应是两代人分享学问及专长的关系。
“80后”能够告诉婴儿潮一代的人科技的用场,以及如何将其应用到工作中.而经验更丰硕的婴儿潮一代能够辅助“80后”更好理解公司的历史及文明.创建互惠互利的关系证实两代人都需要进修。