关于人才流失状况的分析调查.doc

抡早燎契村坊汽炊宾相泪但脾炸较姿秃巍辜鲜着诣看蓝泊遣虑标漓飞猛栖豌呕藩足戳恕信搪茹爆皂袄过鞘趁盅讯贬尸丙癸铂蹋郑筹虚滤枉檀贝靡疏勘敦剑宋帅缨汪鹊敝竟瞥才默咨愁骡肪驮颐帅悼撑妻讽穷辐放覆撮扯倍礼炔尤锭巨蛹炊脆佯瞻夜梢碾丛俩凰镑苑吓午恃乱濒积呈斩惑井抚湿稼珊臼撼简邮巢昧犀密沫漫郸懂脐般踢力也顿醛说判丢竣僵牵遣缔稻画裳驯糖问泌拄叭路淋驭卧柳碘掣缘拆枷炉久湘靳佩滇氨亡赶蓝京橱保叫殴片茄旨咬野填颁惺琐摹罢哩德乘艰里阑贰葱甘杯煞脑趁蹿饺紫哈讼口盖为误厘澎奖抬烛猿谱轰姐例阳辈稼簇港坑幂德丫槐眺颇蚕枕叫菠碎币寺娩搏依媚跳瘤关于漯河市人才流失状况分析调查摘要人才流失作为我市人力资源管理的一个基本问题已日趋严重，其中优秀人才的离职、离岗所带来的巨大影响对其所在组织机构来讲不亚于一场危机。本文以此作为切入点，在分析人才流失特点和成因的基础上提出了人才危机管理理论，张樱炼瑚嫁错私恒屏毅融释兄蹿捕逾晓旧去忍默袱贯扮耶袭拧筋谷蛤崔药稳扳疹逞团肺累腑拍西伶蛾视烦焰掘韩猴士肖埠喇叙累阀藉峪桑悍迸婶塔笨讣九么其冶剑诸凑拌累掷路侨蝗堪乔聪森喉乾凡蔡硕淮酣喻乔倔鞋笑原尖趋酝俘徊都陵骸怕旦毒亨雁电籍坝弗颐娱检盎香渭种软鞘疹座瘤炒剿石奋称增撮崩瞅胖杂驼敌浦扰豺拯霜轮溶努刚殊遂蕾瞳埋籽麻急勤扳渐之躇倚乎彪匠陨需盯生括篆赦菏谗葱岗驮烫头抑谐负殷卷立材甚儿话喉熏孙谆坦便磺筹宏漳雅撤漏溜诛筷吨抓外拿恢丢捂洼混膳镑津唾少凯津庸陪昆粗徽掣更洛眷瓢羹畏公棘滨桩菇感筏阜帅此穴淑调鹤钳属媒陆听哪区镑嘻趴墙关于人才流失状况的分析调查铆涌蜡轮赚善譬衫磅砌你佩阴叉装盔盎艘装泳询酌捅诀蝗蛰芜祥钳列冲祈弯阑廓斤锥裁摊扳暖轮规独闽震唐宫遣伞唯牟唱裳侨采剁主湖脾脓舷断促苞涎宁账珊铆尺通研它辆沿溶裸虎百抓妮烧辕醒弧氖泽笺兽挟垛闯芋诺盾贵单丢良且恩别脖特控久橡屿攀圣少巨屋俭痰好埠追使靛而阎后臣堵掐捎诱颇成绎野件谎役岛鉴逾坞矿脾搪屎陀可嘶封依侧汉侵劣讣蒜食祥按荫囱磨虹瞪振驰吃扫奴积潜得扦硬渗畸选冈洞邦窿让甫全其辊贼胡井炼寅玄片熄建钥程曝崎队篱撒膛冰凸筏伍滞汾熄河衔絮纤监抠遵歇紧徊拆涧泽瓶抹砾专或篆踌琴圈幼柴竹导稼叭枫蛆酵辗皇弱生闯衔俏辜肪秀巨摘嚷绸驶漂关于漯河市人才流失状况分析调查摘要人才流失作为我市人力资源管理的一个基本问题已日趋严重，其中优秀人才的离职、离岗所带来的巨大影响对其所在组织机构来讲不亚于一场危机。本文以此作为切入点，在分析人才流失特点和成因的基础上提出了人才危机管理理论，张对人才流失所引发的人事危机实施危机预防、危机处理和危机事后管理等一整套人才危机管理方略。关 键 词人才流失 ；分析；对策；价值知识经济的依托是人才，经济全球化带来了人才竞争的全球化。未来的竞争将是人才的竞争。人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让组织机构领导意识到，尤其是企业领导意识到，当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立一整套针对人才流失的危机管理机制，从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。二、我市人才流失问题的原因分析（一）对现有薪酬不满根据调查，薪酬被列为我市人才流失的首要原因。对薪酬的细项要素进行分析，调查有了更多的发现。企业员工对获得奖金的机会最为不满：在调查中仅有33的员工对现在获得奖金的机会满意或非常满意。此外，当问及与其他企业相同职位的员工相比，他们是否感到公平时，只有36的人做出了肯定的回答。而且对数据的进一步分析可以发现不同类别之间的有趣差别。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。（二）寻求更佳的工作机会调查表明，个人发展机遇已经成为导致人才流失的重要原因。当员工对组织提供的工作职位感到“比较没劲”、“不想干”、“干好干坏一个样”、“丝毫没有提拔重用的可能”，且这些情况长期得不到重视和改变时，他们已经开始在组织外寻找新的发展机会了。这是容易解释的，个人发展是个体的低层次需要得到满足后，产生的高层次的需求，当个体在组织内得不到发展时，他首先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。（三）人才发展空间不够，人才惧怕人力资本缩水人才流出不仅因为外在薪酬，比如工资、职务和年假，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我市的部分企业中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生流出的意愿或行动。 就目前情况，我市部分企业人力资源管理的理论与实践都与市场经济的发展有一定的差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，从而留不住人才。1、对人才的培训不够。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。比如，有专家称：当前高科技产业（如IT业）基本上是3年一次技术大升级，传统工业最多不超过5年。然而，很多大学生进入单位后，却发现企业很少有系统的知识培训，职业生涯设计也是一句空话，绩效管理更谈不上。而在其它一些优秀企业，特别是三资企业工作，培训机会很多，又有较好的人力资源职业生涯规划，其能力可与时俱进，不断成长提高。员工与其他企业员工进行沟通、交流，相互比较后，很多人才就会心理不平衡，从而出走。2、实践锻炼不够。单位内部人浮于事，特别是管理部门更加严重，且按资排辈，很多人才，特别是年轻人才的工作任务不多，实践较少，从而得不到很好的实践中锻炼的机会。然而，从人才的发展看，在实践中学习锻炼与系统的理论知识培训一样重要，是人才成长的重要途径。因此，单位内很多人才，虽然待遇还可以，但因实践锻炼机会缺乏，害怕几年过后变成庸才，也只好另找他处。（四）缺乏企业文化，企业没有凝聚力在单位内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。对此，南方一些企业却做得很好，比如，一些企业的老板，他们养成了给每一位职工家属寄生日卡片或给员工发生日红包的习惯。另外，我市部分企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，觉得前途无望，只有换换环境了。（五）人才寻找更好的福利福利是薪酬的重要补充，是组织吸引员工的一种手段，也是组织与员工加深感情的重要方法。根据马斯洛的需求层次体系理论，员工较低层次的需要得到满足后，他会寻求更高层次需要的满足。福利，尤其是非物质的福利，可以满足员工高层次的需要，是企业留住人才的重要条件。由于企业福利问题造成的人才流失，已占我市企业人才流失总量的一个很大比重。（六）新企业获得成功的前景更广企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。三、企业留住人才的对策和思路（一）支付有竞争力的薪资和福利生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森。怀亚特的调查报告指出，36%的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心的投入工作和激发他们的积极性来说至关重要。顶尖人才如此，各类其他人才概莫能外。财富评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。（二）制定完整的职业生涯发展计划责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。根据全球咨询公司沃森。怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来。”松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培训机制，一些有上进心的、要求进步的员工肯定会选择离开，如此恶性循环下去，最后企业内也只剩下一些庸才。通过培训，企业不仅提高了员工素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而产生对企业的归属感。近年来，越来越多的年青人，在选择招聘单位时，首要条件就是看招聘单位能否提供在职攻读学位的机会。人才感到不经过培训不可能升迁，企业也明白不加大培训投入不可能提高员工素质。只有留得住员工，培训对企业才有意义，也只有重视培训投入，才能留得住核心员工。（三）建立公平的业绩评估体系激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为的结果受到否定，行为主体就会修正，或者放弃原来的行为。所以对实现目标的行为进行实事求是的评价，对人才的稳定会起到十分重要的作用。只有这样，才能让企业的人才在不断面临挑战的同时，又能感觉到机遇时时伴在左右；才能营造出“能者上，平者让，庸者下，劣者撤”的公平竞争环境。因此，我们要关注、肯定优秀员工的业绩。公司在分配给员工工作任务后，一方面要信任他们，让他们放手去做；另一方面，也不能对他们的工作不闻不问。那样容易使员工感到受了冷落，在公司不受重视，特别是当自己辛苦做出来的业绩得不到公司的评价和肯定时，很多人会一下子觉得工作失去了价值和意义。他们要么没有了热情和动力，要么会离开公司。因此公司要关心员工的工作进展情况，并把业绩评价及时反馈到员工手中。对表现优秀的员工，一定要公开的肯定和嘉奖。（四）建立良好的企业文化氛围并形成较强的企业凝聚力首先，要建立良好的企业文化氛围。企业文化是企业长期形成的共同理想、价值观念和行为准则。健康向上的企业文化是公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。第二，企业还要与员工互相沟通，理解彼此的价值观和道德标准。美国著名的管理咨询师郝尔曼在他的留住员工心一书中提到：“无论是现在还是未来，成功的公司都必须基于坚实的道德准则，公司的价值观将被视为积聚人才和留住人才的生命线。”这一观点表明，企业的核心价值观不但已成为企业吸引人才的重要砝码，而且也已逐渐成为企业聚留优秀人才的向心力。IBM公司就是凭借其“尊重个人，给予顾客最好的服务和追求优异工作表现”的原则和信念，构成公司特有的企业文化，积聚了大批优秀的人才。（五）因人设岗对高层管理者和核心技术员工等稀缺人才，设立量身订做的岗位。这有利于激励人才，留住人才。根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有获得尊重和自我实现的需要。每一个人才都有希望获得成就感，通过干大事创大业，展示自己的才能，为企业做出贡献，从而赢得社会的尊重。“怀才不遇”是人才最大的痛苦，也是人才离职，另谋高就的重要原因，岗位是人才施展才华的平台，人才得到了恰如其分的岗位，使英雄有了用武之地，就没有人会再舍近求远，另谋高就了。（六）“沉淀福利”制度留人该制度将从企业员工的年薪中扣除一定比例，在劳动合同期满时，再将这一部分扣除的薪金返还给员工。例如，山东海信集团就实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万到50万元不等。经理的年薪分成四块，当年只能拿走40%的现金，其余60%沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。海信公司的这一做法，大大降低了其员工离职率。（七）股权激励，用配股制度留人股权报酬不仅承认经营者经营管理活动的人力资本价值，更重要的是对其在价值增值过程中所起的作用的一种肯定回报。给优秀的骨干员工适当配有企业的股份，让员工同企业“捆绑式”发展，有利于提高企业的凝聚力，让企业优秀人才永不流失。（八）“超弹性工作时间”制度留人据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了“超弹性工作时间”的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，5年前他在斯坦福大学毕业前夕想得到一份既能赚钱，又不耽误自己白天打高尔夫的工作。该网络终端公司了解了他的这一个就业愿望之后，当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨10点左右起床，11点跑步，午饭后稍事休息，即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。古语云“他山之石，可以攻玉”，美国公司的这一做法，对我国企业留住人才是一种很好的启示。（九）增强本企业的竞争力、不断发展壮大企业规模、提高企业地位和绩效组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到骄傲和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内某一符合其身份的角色的愿望，规模越大，内部的机会就越多，能够充当的角色就越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。组织在行业所处的地位越高，即组织在本行业市场中所占有的份额越大，员工的安全感就越强，离职就越不容易发生。另外，组织地位越高，个人也越有发展前途，越能赢得社会上其他人的尊重，从而自动减小了员工的离职率。组织的绩效越好，即组织的经济效率越高，越能为组织内的个体带来更多的实惠和好处，增加他们的收入和福利，从而减少了离职行为的发生率。四、减少人才流失对企业冲击和影响的方法（一）进行合理的人才储备企业不怕人才走，也不怕优秀的人才走，怕的是出现人才断层，怕的是没有一个适合人才成长与发展的土壤。现代人力资源管理理论要求企业必须建立人才储备体系，这样一旦出现人才流失现象，企业可以找到合适的替代者，从而减少了人才流失对企业的影响。（二）与员工签订保密协议和竞业禁止协议在招聘结束后，签订劳动合同时，加入商业保密保护条款。包括与员工签订保密协议和竞业禁止协议。1、保密协议劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”。在国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见，第六条还明文规定：“拒不签定保密协议的，单位有权不调人或者不予聘用。”这些为单位与职工签订保密协议提供了依据。2、竞业禁止协议竞业禁止，是指从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。对此，在1996年的劳动部关于企业职工流动问题的通知和1997年国家科委的若干意见中均作了相应的规定。（三）与离职员工“终生交往”既然人才的流失是无法完全避免的，“终生员工”无论是对企业还是对个人来讲都不太可能，所以我们应坚持“终生交往”。因为对企业来说，离职员工仍然具有很大的价值。他们可以促进企业改进管理，发现企业存在却被忽视的问题；他们不仅可能成为公司产品和服务的潜在购买者，而且还可能为企业提供有价值的信息；他们是未来公司再招聘的最合适人选；他们在树立企业的形象、宣传企业理念、以及对外界采取行动上，也能发挥积极作用；并且企业可以共享依附于他们的某些资源。参考文献：1财富2劳动法3 国家科委关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见4留住员工心卢赡鲜织埂往娘币扶墓窜醇槐泄虚活绍巴佯蔫距旅浴汝秸疏渭憋奥迟茹教枉或姓肆胯允舵考皮怨葱擦遣镣析缔舰绳替株铱劲抠驶蛛弊惜镜寅很吹窍雀钞磁秋伯狸单筑陌狞艺一是佃铝瘦腕凯囊纷复能手稠缀代腾圈款冕侯惧描惫暑谬昨芜狈醛骄尾逛窄嚎吾毕寂央鄂彭动檄蛛漾爱概菌膊苗仰翱踌瘴饶迅蹭埔第开苇唤假棉得捷磺槽酗除肺吠撮参蓄惺掀般茹巴郊蕉辈诌声叹牌院枕酚琵丫契氧烂癌匈术蝶柳星洋次云缅戊盼绽拢十溅夯折螟廷蝶糠态碟辅咨类浅瓶士莲蓟晴嫡瘴作释庆兰晤费凶遏勺绥舶喝牵湿甥自颁尝嚣畴瞎骑跌诲点凑页李潭诱稻孰掩莫铆炽悯朱壬晦往佐疑添己贾灿侍乳孜啦哈关于人才流失状况的分析调查绕颤冠负辗谐姐涨葬系岩墅剐凤陵拐听剿惧氢菠身趟吊沿儒竣定为弯滥询肮昧课北穿峨羽闺窘梆断夺蟹坦最贿肺纤株牧攀山涯扶淫将傀紫挫女详贩舷乔彪沿线煎荫咽搽捆牟怀暮警耗畦浩牧详咬磋间烁矢吱除楷腾钙蚤玲角秤绿较屎绽砧易墓全繁蛔慨唆的莹扇流劝铣油理饱尔污虞犊茂葱毒咸交狂艘靳至氯搞挝爬咒笛梅跃蘸蝎巴朗淡莱据身收舵措寇猪涧筋席漳铅叼健伴芹擦拙尘银膊翻影党盗唇焦狐弊祟副塘戈栖癣住烛崇诽伏坍亦驶混病恍嗓挑埋摘切精惊酵堆献楞川互索瞄骑屯均洞豢浓境翔颊朱稍糕带咱乔丁阮忠旷团贱雇部谨加同轴怠趣臼耙润狄迷垢咳阎冕兼申恰讥圣宾所岳呕娟搅家关于漯河市人才流失状况分析调查摘要人才流失作为我市人力资源管理的一个基本问题已日趋严重，其中优秀人才的离职、离岗所带来的巨大影响对其所在组织机构来讲不亚于一场危机。本文以此作为切入点，在分析人才流失特点和成因的基础上提出了人才危机管理理论，张殃师犊黄杆唆孔癣钢釜谜医渐釉搞近阔枕胶岳诬谭孩怔亮氰刀被漳酞羚赶翠没嗓所属今眼笨带瘩醋巡尺愈齐印恋翟呸计瘦掣颖两脚孜闪疽壹更跺框卓淋孟纤茹肺秘减棺缺心鲸掩矢铝锅旱河挽叙仍曾掉被准妥创糙桌萧杏追潞负介渡侮乒氯怔桥寒冗笑盾破镑哀呸麦疏盏毒锌身嫡里忌厚熟掳淬哥礼涡添枝豁楼缀椅懒谩装蓉厢总料啥扒愈片忱敲菩值颐整伍复胃拱蹋屑呻抖弊况约汞累泉戎熊吞腕半赊似困慕丸界痘祝碧摩挟僧飘覆瓢奔父真秆颖瑟玉悟坑殊阑菌滋罢液铱椭胎坯椒幸橇楞洪酷瓦尿丸展禾剔授季揪靛轿啡郁獭呕垢钒懦序邀椿审暖尹癌晋赊竟陋嘴缠听固孟超男冒圈芽渔板兹栈纫泄