二级人力资源管理师考试简答题.doc

二级人力资源管理师考试专业能力精选简答练习题及答案1、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤.答案：（1）提取关键绩效指标的基本方法目标分解法,目标分解法是通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控.关键分析法,关键分析法的基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素,提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解要素,为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细化为各项具体的指标，即提出DPI。标杆基准法.标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为,与那些在行业中领先的，颇具影响的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准,进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成的原因,在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准.并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。（2)提取关键绩效指标的程序和步骤利用客户关系图分析工作产出，通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为那些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考试的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准,从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。提取和设定绩效考评的指标，在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标.在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。根据提取的关键指标设定考评标准,考评标准所要解决的问题是：要求被考评做得“如何“这样”。完成了“多少”工作任务,对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围,如果被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。对于非数量化得绩效考评指标,在设定绩效标准时,往往从客户的角度出发,需要对“客户期望被考评者做到什么程度？”作出正确的回答,即对行为指标作出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。审核关键绩效指标和标准，审核关键绩效指标的要点包括:A、工作产出是否为最终产品;B、结果是否具有可靠性和准确性;C、指标总和是否可解释80以上的工作目标;D、关键绩效指标的考评标准是否预留可以超越的空间.修改和完善关键绩效指标和标准，关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标体系的科学性、可行性和准确性.2、集体劳动争议与团队劳动争议有何区别？（16分）答案：（1)集体劳动争议与团队劳动争议集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议，劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程度。团队劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议.（2)两者的区别争议主体得团体性，团体劳动争议的主体一方是企业,但另一方则是劳动者团体,而不是劳动者个人。争议内容的特定性.团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项,内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人,这一特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来，集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在3人以上且具有共同理由的劳动争议.因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动者应推举代表参加争议处理活动，其实质仍为个人劳动争议。影响的广泛性,团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性,决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不及时或不当，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。3、简述组织结构诊断的内容和程序。答案：组织结构诊断的基本内容与程序包括;（1)组织结构调查本阶段要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查,掌握资料和情况，系统地反映组织结构的主要资料有:工作岗位说明书。它包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系.组织体系图,即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系,一般常采用金字塔式的体系图。管理业务流程图。即用图解方法来表示某一管理业务的工作流程，主要包括：业务程序、业务岗位、信息传递和岗位责任制。（2）组织结构分析通过分析研究,明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础，组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并?哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。分析各种职能的性质及类别,即：产生成果的职能、支援性职能、附属性业务和高层领导工作.通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，匹配在非成果性职能之上。（3)组织决策分析在分析决策应当放在哪个层次或部门时,要考虑的因素有:决策影响的时间;决策对各职能的影响面；决策者所需要具备的能力；决策的性质.（4）组织关系分析分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人给予何种配合和服务?它应对别的单位提供什么协作和服务？4、简述绩效考评的种类、设计原则和评分方法及考评标准量表的设计。答案：（1）绩效考评的种类综合等级标准。综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。在考评时考评者可根据考评指标，参照等级划分标准,来确定被考评者在某个指标上所处的等级位置。分解提问标准.分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容做出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在39个等级的具体描述中做出选择。（2)绩效考评的原则定量准确的原则。“定量准确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的；二是指各指标的含义、相互间的差距应当是明确合理的,评分尽可能采用等距式量表;三是指选择的等级档次数量要合理,不宜过多或太少，控制在39级为宜。先进合理的原则.考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求，先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平,还应当具有一定的超前性，不至于使员工每项绩效指标的考评结果出现严重的偏向，要么过宽，要么过松;合理是指考评标准水平,应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平.突出特点的原则.绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。简洁扼要的原则。绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众语言和词汇.表达力求简明扼要，尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误解和歧义,从而影响绩效考评结果的准确性和可靠性。（3）绩效考评的评分方法单一要素的计分方法，单一要素的计分方法可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数,也可以是每个等级有多个自然数可供选择。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分.常数法是在评价要素分值（X）之前设定常数（a)，将其乘积作为评定结果(ax）.多种要素综合计分法。多种要素综合计分法是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上.具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。（4)考评标准量表的设计名称量表。名称量表又称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式,在这里根据一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义。等级量表，等级量表又称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类,但是根据事物的特性和分类原则,这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。等距量表。等距量表除了具有类别和等级量表的性质外,它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的.换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则,这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点.比率量表.一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。如果一项测量结果在比率量表上是零，那么可以说，某个事物并未具有这种被测量的属性或特征，由于它具有绝对的零点且量表上的单位相等,因此它就可以进行加减乘除的四则运算.5、简要说明我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变的必然性。答案：利益一体是计划经济的基本特征,以国家代表各方面的利益为基本的出发点处理劳动关系的矛盾和问题。随着经济体制改革和现代企业制度的建立,劳动关系呈现多元化得新特征，伴随着政治和经济体制改革,我国劳动关系发生了深刻的变化,主要表现在以下5各方面：(1)劳动关系主体明确化.一方为用人单位，另一方为劳动者；法人财产及劳动力产权的逐渐形成和明确,必然使劳动关系主体明确化.（2)劳动关系多元化.多种经济式的发展，打破了公有制的劳动关系一统天下的局面，与多种经济形式相对应，劳动关系呈现多元化的特点。（3）劳动关系利益复杂化.改革本身就是一场深刻的革命，是利益格局全面的调整.社会政治、经济的变化,体制改革所倡导的政企分开，以及这种变化带来相应的行为方式、思维方式的转变，钧使劳动关系双方的利益追求趋向复杂化.（4）劳动关系多变化。劳动权、择业权的确认与实施，企业经营权的确认与实施,市场经济本身的动态多变属性导致劳动关系的动态多变性。（5)劳动关系利益协调机制趋向法制化。社会主义市场经济的发展，推动法律制约下的契约自由原则的实施，政府若仍使用行政手段干预，单方面的决定企业劳动关系双方的事务已不再适宜。市场经济、民主政治、群众的法制需要导致依法调节劳动关系双方的矛盾和利益，法律化是一个必然的趋势.劳动关系的上述变化虽然各具特色，但其总的方向是在承认劳动关系双方利益差别的基础上,通过规范双方的权利义务来协调双方的利益差别和矛盾。所以说，我国劳动关系从利益一体型向利益协调型转变是一个必然性地转变.6、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。答案：（1）品德测评的内容和方法FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法.报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集团的问卷。问卷法。采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法.这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。投射技术.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽额一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者的面前，不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到，听到或想到什么,其特点包括:测评目的的隐蔽性:内容的非结构性与开放性；反应的自由性。(2）知识测评的内容和方法知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。知识测评可以从不同的层次进行。六个知识测评层次包括:记忆、理解、应用、分析、综合和评价。这六个层次在测评试题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定.大部分综合性试卷都有这个特点,即试题目标层次呈现“中间大两头小的正态分布。即对应试者能力的测评题目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有利于笔试的区分、选拔功能的充分发挥.（3）能力测评的内容和方法一般能力测评，也就是通常所说的智力测验,按照测验方式的不同,常将其分为个别智力测验和团体智力测验。特殊能力测评,主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。创造力测评.比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福德智力结构测验。学习能力测评.可以有多种方式,如心理测验、面试、情景测验等,其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。7、简述平衡计分卡的概念和特点。答案：(1）平衡计分卡(thebalancedscorecard，简称BSC）是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，它是一种绩效管理的工具,将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。平衡计分卡从四个不同角度,即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决有效的企业绩效评价和战略的实施这两个关键问题。(2）平衡计分卡的特点平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具，它的主要目的是将企业的战略转化为具体的行动，以创造企业的竞争优势。平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具，将战略分成四个不同维度的运作目标,并依此四个维度分别设计适量的绩效衡量指标，从而更有利于企业进行全面系统的监控，促进企业战略与远景的目标达成。平衡计分卡是企业各级管用者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式.平衡计分卡透过四个不同的维度，将比较抽象难以表达的公司战略用简单明确的语言表达出来,使各个部门和各个岗位的目标同企业的战略目标达成一致共同为企业战略目标的实现而努力。平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度.8、简述如何积极营造劳动安全卫生环境。答案：积极营造劳动安全卫生环境应从以下几个方面入手：(1)营造劳动安全卫生观念环境企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念.安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治,是企业职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念.在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本,集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。此种劳动保护的价值取向奠定了在企业的劳动安全卫生管理工作中坚持安全第一、预防为主的劳动保护工作方针的基础。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。（2)营造劳动安全卫生制度环境建立健全的劳动安全卫生管理制度.各项劳动保护管理制度是企业的决策行为、管理行为、劳动行为准则的依据.劳动安全卫生事故的发生,重要原因是人的错误行为造成的；决策人员违反客观规律的错误决策行为,管理人员的违章管理行为，强令劳动者违章冒险作业；劳动者的违章操作行为,不按照操作规程作业.因此,制度环境的营造是实现安全生产的保证。严格执行各项劳动安全卫生规程。各项制度得到有效的执行,并将各项规程转化为员工的自觉行为。奖惩分明。严格执行相关制度规范的应当奖励,违反相关制度的应当惩罚。奖惩分明、奖惩结合,克服以惩代管、重惩罚轻奖励的倾向。（3)营造劳动安全卫生技术环境直接使用安全技术和无害装置、无害工艺,从基础上避免劳动安全卫生事故.完善劳动场所设计,实现工作场所优化。从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件劳动工作场所优化应做到:A、科学装备、布置工作地：B、保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；C、正确组织工作场所的供应和服务；D、劳动环境优化等。劳动组织优化。主要包括；A、不同工种、工艺阶段合理组织；B、准备性工作和执行性工作合理组织；C、作业班合理组织; D、工作时间合理组织等。9、简述可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？答案:薪酬调查数据的统计分析方法主要有：（1）数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75点处.(2）频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平.为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图。(3）趋中趋势分析.趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体包括以下几种方法：简单平均法；加权平均法；中位数法。(4）离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中,经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度.（5）回归分析法。回归分析法是借用一些数据统计软件,如SPSS等所提供的回归分析功能,分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测.（6）图表分析法。图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表,然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等,对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。10、简述培训评估报告的撰写步骤.答案:撰写评估报告的目的在于向那些没有参与评估的人提供评估结论并对此作出解释，通常组织的主管人员会对培训的产出感兴趣,那些要求对其雇员进行培训的部门领导则关注培训雇员的效果。制作评估报告正是向这些不同的需要者提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议.撰写评估报告的步骤包括：（1)导言.首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况；其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质；再次,撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。如果有的话，评估者能从以前的评估中发现那些缺陷与失误。（2）概述评估实施的过程。评估实施的过程是评估报告的方法论部分。撰写者要交代清楚评估方案的设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据的量度指标。(3)阐明评估结果.结果部分与方法论部分是密切相关的,撰写者必须保证两者之间的因果关系，不能出现牵强附会的现象。(4)解释、评论评估结果和提供参考意见。这部分涉及的范围可以较宽泛。（5）附录的内容包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等.加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学,结论是否合理.（6）报告提要。提要是对报告要点的概括，是为了帮助读者迅速掌握报告要点而写的，要求简明扼要。在内容上要注意主次有 别.详略得当，构成有机联系的整体。为此，在撰写前应当认真拟订写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容.11、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？答案:审核关键绩效指标和标准时时应当关注以下要点;（1)工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩效指标的时候也主要关注最终结果.在最终结果可以界定和衡量的情况下，就尽量不去追究过程中微小的细节问题.（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性。如果关键绩效指标和标准真正是依据SMART方法设定的.那么它就应该具有清晰明确的行为性或数量化评价标准，在这样的基准上，不同的考评者对同一个绩效指标进行评价时就有了一致的评价标准,能够取得可靠、真实、正确的评价结果。（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80以上的工作目标.关键绩效指标是否能够全面覆盖被考评者工作目标的主要方面，也就是所抽取的关键行为代表性问题，也是应当密切加以关注的一个重要问题。（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。不仅要关注关键绩效指标的提取和设定,还要充分考虑如何依据这些关键指标的考评标准，对被考评者的工作行为或结果进行衡量和评价。(5)关键绩效指标的考评标准是否留出可以超越的空间。绩效标准水平应该控制在大多数被考评者通过努力可以达到的范围之内，对于超越这个范围的绩效表现,就可以将其认定为卓越的绩效表现.12、请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。表1 姓名 沟通能力等级(321) 甲 3 2 1 乙 3 2 1 丙 3 2 1 丁 3 2 1 表2姓名 性别(男1。女0）甲 1 0 乙 1 0 丙 1 0 丁 1 0 表3 姓名 沟通能力得分 甲 5 4 3 2 1 乙 5 4 3 2 1 丙 5 4 3 2 1 丁 5 4 3 2 1 表4姓名 考评效标 分效标 比率（)甲 效标1。1 40乙 效标1 效标1。2 60丙 效标2.1 68丁 效标2 效标2.2 32答案：表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。(1)名称量表或称类别量表,它是量表在测量上一种最低的形式,在这里根据一般原则指派给食物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符合或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。(2）等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对食物进行分类，但是根据食物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外,它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的，换句话说,根据事物的性质各特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点.（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还要一个只有实际意义的绝对零点.为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质,并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。13、简述薪酬调查的作用.答案：薪酬调查的作用如下：(1)为企业调查员工的薪酬水平提供依据。（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。(3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。(4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力.14、简述工作岗位横向分类的原则.答案:工作岗位横向分类的原则如下：(1）岗位分类的层次宜少不宜多.（2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。（3）大类、小类得数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则.15、简述管理性岗位纵向分级的方法答案:管理性岗位纵向分级的方法如下大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难.在总结国外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思路和建议：(1)精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。(2）对管理岗位进行科学的横向分类.在将管理人员岗位划分为若干中或小类得过程中,应充分体现分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后,再细分为若干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准.（3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务,评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4。2.6倍)。（4)在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。16、请简述企业工资制度的主要类型。答案：企业工资制度的主要类型包括：(1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。(2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资.(3）绩效工资制,包括:计件工资、佣金制。(4）组合工资制，即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度.17、为防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应注意哪些要点？答案：劳动保障行政部门应重点监察劳动者派遣机构的资格条件、设立程序和合同体系。18、请简述工资指导线的作用：第一、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。第二、引导企业自觉控制人工成本水平。第三、完善国家的工资宏观调控体系,体现了市场经济条件下的“政企分开。19、工资集体协商的含义是什么？答案：工资集体协商是指企业工会（或雇员）代表与企业（或雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。20、请简述劳动争议内容具有的特殊性。答案：劳动争议内容具有的特殊性体现在：第一、 劳动争议的标的是劳动权利义务。第二、 劳动争议所指向的权利义务依法确定.第三、 劳动争议是因实施劳动法而产生的。第四、 以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议.21、请简述劳动争议的仲裁程序。答案:劳动争议的仲裁程序主要包括:申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文书的送达。