考核评价与薪酬方案.doc

目录
1．海天教育简介 2
2．绩效评估制度 2
2.1绩效考评的重要性 2
2.2．绩效评估的组织 2
2。2.1评估人 2
2。2。2评估时间 2
2。2.3 评估依据 2
2.3销售效率雷达图 2
2。4绩效绩效考评办法 3
3．薪酬制度 4
3.1确定薪水的标准 4
3.2海天薪酬制度 4
4．总结 5
海天秦皇岛分校销售人员
绩效考评与薪酬设计
1．海天教育简介
海天秦皇岛分校是下设于北京海天培训集团的一个地区性分校，主要业务包括考研辅导、英语四六级、托福等。秦皇岛海天学校总部位于秦皇岛市海港区河北大街浪淘沙宾馆一楼，左邻河北科技师范学院，右辟燕山大学，周边有河北建材学院、环保学院、欧美学院和里仁学院。秦皇岛海天培训学校下设九个分校，分别是东北大学分校、燕大东区分校、燕大西区分校、里仁学院分校、河北科技师范学院本部分校、欧美学院分校、开发区分校、昌黎分校、河北医科大学分校、海洋学院分校。
随着国家教育部公布的有关研究生扩招的政策不断放宽以及金融危机影响的大学生就业形势严峻,越来越多的大学生选择考研来进一步提升自身价值，与此同时继续深造也对将来的就业非常有帮助.在这种有利形势子，也为考研培训机构创造了良好的机会。不过有盈利的机会就会有竞争者的排挤，海天在秦皇岛面临着文都、文登、万学海文、领航、起航、新东方等六个竞争对手。虽然秦皇岛市大学云集，考研人数日益增多，但是在竞争对手的多方排挤下，为了获取利润一定要进行全方位的绩效评估与薪酬管理。
2．绩效评估制度
2。1绩效考评的重要性
绩效评估与薪酬在企业中是至关重要的，绩效考评是完成销售目标的有利保证,他对销售组织、销售区域设计及销售定额的制定起着指导作用，这些工作完成之后,销售经理开始招聘、配置、培训和激励销售人员,促进他们朝着销售目标努力。绩效考评是给予公平报酬的依据，对激励销售人员有重要作用，有效的绩效考评方案通过对销售人员的业绩进行恰如其分的评价,并在评价的基础上给予销售人员相应的报酬或待遇，避免产生不公平，激励销售人员继续努力。绩效考评是发掘销售人才的有效手段，能够查明销售人员的实际销售能力及运用效果。绩效考评有利于加强对销售活动的管理,在销售管理过程中，销售经理一般每月对销售人员进行一次绩效考评。
绩效考评必须有明确的考评标准,主要包括销售人员个人应该完成的销售目标的数量、质量和实现要求,以及进行考评选取的评价尺度等。同时对销售人员进行有效地考评必须充分掌握有关的信息，这些信息必须能够全面准确的反应实际状况与预定标准之间的差异程度。最后，绩效考评必须有科学权威的考评组织，包括考评人员和考评方式.
有效地考评必须遵守三大原则：实事求是、重点突出和奖优罚劣。实事求是是要求考评的标准、数据的记录等建立在客观事实的基础上;重点突出要求考评要根据80：20的原则以影响销售利润和效率的指标为主,其他的指标为辅;奖优罚劣是指根据考评结果给予赏罚分明的奖惩，以激励销售队伍的士气。
2.2．绩效评估的组织
2.2.1评估人 在海天教育中，是由海天的销售经理和人力资源部门共同制定销售人员业绩考评的评估系统，而具体操作销售人员考评的一般都是销售人员的直接领导，如海天的区域销售经理等.
2。2。2评估时间 海天的绩效评估时间一般是以月份和季度为标准的。
2.2.3 评估依据 海天的销售记录，例如顾客记录、区域的销售记录、销售费用的支出等都是提供评估的宝贵资料。
海天内部职员的意见，这一资料的主要来源是海天的销售经理和其他的人员的有关意见，偶尔销售人员间的意见也可作参考。
2.3销售效率雷达图
销售效率雷达图利用坐标图来直观分析销售人员的销售能力的一种方法。海天秦皇岛分校的销售经理用它作为管理下属的工具，也可以作为销售人员自我分析与诊断的手段。海天的销售经理通过采用销售效率雷达图对下属销售人员的业绩加以分析，就可以了解每一个销售人员的优缺点，督促销售员加以改善。
2.4绩效绩效考评办法
表2—1评分等级
级别
特级
一级
二级
三级
预备级
分数
95以上
91-95
86—90
81—85
75—80
评分规则：每一评分标准满分100分，每一个标准设置权重,加权平均得总分。
表2—2评分标准及权重
评分标准
销售量
销售额
坏账率
销售费用比率
目标完成率
综合评价
权重
30％
35%
5%
10％
25%
5％
表2-3销售业绩（s）、销售量、销售额评分均使用下表
销售业绩（s)
落后水平
平均落后
标准值(x）
平均先进
先进水平
得分
60
70
80
90
100
其中：标准值是是销售人员销售额的简单平均数,即x；
σ=﹛∑﹙xi﹣ｘ﹚／ｎ﹜即销售额或销售量平均数的标准差；
n是销售人员人数;
先进水平是指s≧x+σ;
平均先进是指x＜s＜x﹢σ；
标准水平是指s=x；
平均落后是指x﹣σ≦s＜x;
落后水平是指s＜x﹣σ。
表2-4坏账率（H）
坏账率
H＞15%
12%＜H≦15％
10%＜H≦12％
8％＜H≦10％
5%＜H≦8%
H≦5％
得分
0
60
70
80
90
100
表2-5销售费用比率（p）
销售费用比率
P＞12％
10%＜P≦12％
8％＜p≦10％
6%＜p≦8％
4%＜p≦6%
p≦4%
得分
0
60
70
80
90
100
表2-6目标完成率（Q）
目标完成率
Q＜60％
70%＞Q≥60%
80%＞Q≥70％
90％＞Q≥80％
100％＞Q≥90％
Q≧100%
得分
0
60
70
80
90
100
综合评价
考评要素
评分等级
60
70
80
90
100
敬业精神

组织协调

工作效率

业务能力

评分说明:
⑴由于各个销售人员所销售的产品品种有差异，例如政英数全程A、B卡、政英全程A、B卡、政数全程A、B卡、政治全程、英语全程、正英数强化班、正英数冲刺班、政英强化班、政英冲刺班等,不同的类型数量不同，价位也不同，因此,计算销量时，先确定一种产品为标准，将其他产品按“约当产量法”折算成标准数量。
年坏账率是指计划年度结束时每个销售人员应收账款与总货款的比率；
⑵销售费用比率是指销售人员的投入与产出的比值结果
⑶目标完成率是指海天教育的销售人员实际完成的业绩与企业制定的预计业绩目标之间的比率.
⑷综合评价是指销售人员的敬业精神、组织协调、工作效率、业务能力等主观方面的综合素质。
⑸销售人员正式签订合同即自动转为预备级业务员，工作满一年才可晋级，新业务员两年内不能达到预备级业务员标准的，将予以解聘。
⑹业务员评定等级后，若该年度业绩不能保持在所定等级水平，将保持原定等级待遇一年，第二年仍不能达到所定等级，则按实际达到的等级标准分配.业务员可以越级晋升.
3．薪酬制度
销售人员的薪酬规划关系到海天销售业绩的好坏，销售业绩的好坏反过来又决定了薪酬制度的实际实施。如果销售人员的薪酬规划设计的较好，实施效果不错，则会对销售工作起到有效地指导作用与激励作用。
3。1确定薪水的标准
（1)工作评价是一个系统的方法，用来确定一个组织内各种工作的重要性以及相对价值或比较价值，其旨在研究各种工作的组成部分而不是涉及各种工作的成效怎样。工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。
(2）同行业水准
如果海天的报酬水准低于其他同行业考研机构的报酬水准,则难以吸引或保留可用的优良销售人员.如果高于同行业的报酬水准就会增加销售成本，因而降低利润。
(3)机构内其他工作的报酬
确定销售人员报酬的水准时也要注意配合企业内其他工作的报酬水准，如果欠公平,则最容易影响员工的工作情绪和积极性。
3.2海天薪酬制度
（1）纯粹的佣金制度。
它与一定期间的销售工作成果或数量有直接的关系，是按一定比率给予佣金，这样做的目的是激励销售人员努力工作，海天的校园代理大多采取这种制度，即以招收学员数量和收取费用为标准提取一定比率的佣金,主要是由基本提成和超额提成组成。
（2)薪水+佣金+奖金制度。
这种制度是一种比较理想的报酬制度，薪水用来稳定销售人员,而利用佣金以及奖金可以加大对销售人员的激励程度以促进工作整体成效的提高。海天的正式销售人员都是采取这种制度。每个月的底薪是800元，佣金主要包括按销售业绩提取的基本提成以及超额提成.
海天秦皇岛分校结合考评结果,设计的分配标准如下:
A 针对正式销售人员的薪酬分配标准
级别
基本工资
基本提成（%）
超额提成%
奖金
备注
预备
Q
X％·yi
Z%·yi
无

三级
Q+200
（1+X） ％·yi
（1+Z) ％·yi
无

二级
Q+500
(2+X） %·yi
(1+Z） %·yi
无

一级
Q+1000
（3+X) ％·yi
(1+Z） %·yi
1%·总利润

特级
Q+1500
（4+X） ％·yi
（1+Z） %·yi
1．5%·总利润

B针对校园代理的薪酬分配标准
级别
基本提成（％)
超额提成％
备注
预备
X％·yi
Z％·yi

三级
（1+X） %·yi
(1+Z) %·yi

二级
（2+X） ％·yi
（1+Z） %·yi

一级
(3+X) %·yi
（1+Z) %·yi

说明:
（1)Q由海天教育视具体情况而定，秦皇岛海天Q一般定位于800元。
（2）yi 表示各业务员所负责的销售区域的难度系数，基准数为1。各销售区域的难度系数由评定等级委员会制定。
（3） “基本提成比例"是企业确定的每个业务员必须完成的基本任务的提成比例，X是指平均基本提成水平,由海天根据每年具体情况而定;
（4）“超额提成比例”是业务员超过基本任务以外的部分的提成比例，Z也由海天确定;
（5) “奖金”是为了鼓励员工用最少的费用和最少的时间吸收更多的学员而专门设立的,按一定的比率从总体利润中提取。
（6）业务提成中不包括业务员的差旅费、交际费、促销费、及奖励金额.
4．总结
绩效评估与薪酬在企业中是至关重要的，绩效考评是完成销售目标的有利保证，他对销售组织、销售区域设计及销售定额的制定起着指导作用，这些工作完成之后，销售经理开始招聘、配置、培训和激励销售人员，促进他们朝着销售目标努力.绩效考评是给予公平报酬的依据，对激励销售人员有重要作用，有效的绩效考评方案通过对销售人员的业绩进行恰如其分的评价，并在评价的基础上给予销售人员相应的报酬或待遇，避免产生不公平,激励销售人员继续努力。绩效考评是发掘销售人才的有效手段，能够查明销售人员的实际销售能力及运用效果.绩效考评有利于加强对销售活动的管理，在销售管理过程中，销售经理一般每月对销售人员进行一次绩效考评.销售人员的薪酬规划关系到海天销售业绩的好坏，销售业绩的好坏反过来又决定了薪酬制度的实际实施。如果销售人员的薪酬规划设计的较好，实施效果不错,则会对销售工作起到有效地指导作用与激励作用。
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