人力资源管理师考试题.doc

2006年4月人力资源管理师考试仿真试题及答案
人力资源考试_考试大     ［ 2006—8—1 ］

第3题
又到年底了,立达公司人力资源部的王经理又为公司是管理人员的绩效评估发愁，显然绩效评估的重要性已经被绝大多数企业认识到，但是在具体实施中似乎是存在这样或那样的问题，其中对管理的绩效评估尤其是一个认人头痛的问题.
为什么对管理者的绩效评估不好进行呢？首先，管理者的工作产出不易量效，当企业投入人、物和资金后，管理者在工作过程中的行为是不规范的。很难规定为了达到一定的目标,某个管理者应该依据怎样的方法和步骤，更多看到的是：实际工作中，针对同一个目标不同的管理者采用的方法和步骤千差万别，甚至同一个管理者在不同的环境下采用的方法和步骤也差异很大，实际上，正是管理者工作结果不易量度和工作过程中行为不规范导致了对管理者的绩效评估变得困难.
王经理考核销售部的业务员觉得还比较简单，但他对如何考核销售部经理感到比较麻烦.
问题:请你为力达公司人力资源部的王经理制定一套考核销售部经理绩效的评估方案。

我们为力达公司人力资源部的王经理制定如下考核销售经理绩效评估方案：
（1）.调整告诉企业文化,发展战略，调整企业规模;
（2）。对销售部经理进行工作分析,分为工作量和工作分析；
（3)。确定绩效指导和标准，定量，定性,从销售额，利润率，市场占有率,资金回笼率等方面考核；
（4）。考核领导能力，主要是决策力，说服力和工作主动性等；
(5）。确定工作指标，年销售额500万，具体测算各个指标的权重；
(6）。讲清业绩评估实施的全过程：由准备,实施，考评，总结，应用开发5个阶段组成.
二、  案例分析
第4题、可口饭店是一家中外合资的五星级饭店，把绩效目标的制定质量作为一项年度的中心工作，人力资源部专员就目标制定质量去指导各部门，但效果差强人意。
因此，人力资源部关经理在考虑今年绩效管理工作如何进展时产生了困惑。为什么在制定目标的这一环节上出现这样或那样的问题呢?管理人员，包括基层管理人员对绩效管理的认识是否还存在的一定的差异？
目标制定就如同春天的播种，就是为了得到秋天的收获,道理其实就这么简单，但这一过程中,都发现有管理人员提出这样的问题，做这个有什么用？并对此不甚理解,产生这种认识的结果就是一年复一年,一日复一日，没有进步，也没有发展!
比如有的管理人员在制定自己的绩效目标时描述为:提高自身管理形象，进一步分解为:在工作中起带头作用；在工作中提高发现问题，解决问题的能力……….。这种水中望月，雾里看花的情况令关经理感到头痛，但在有些问题上又不能越是代疱，却很明白这样的目标所反映的问题是较为严重的。部门内部沟通渠道不通畅,这是在指导与审核过程之前他没意料到的一个情况。绩效管理的魅力在于持续的沟通。上下级之间良好的沟通是提高管理水平的一个前提，员工判定绩效目标如果没有管理人员进行指导很可能造成目标的脱节，既使目标完成了，却发现与上级的目标或要求相差很大，岂不是白费功夫。
管理缺乏严建性。目标的制定过程不是在做表面文章，既然制定出来就必须严格执行，没有妥协的可能。有些主管人员提出这样的问题，这是你们人事部来为他制定目标吧!
问题：1、可口饭店在目标制定上存在哪些问题？(5分)
2、可口饭店实施绩效管理过程中，还需要进行哪些改进?（11分)
3、绩效考评与绩效管理分别应该由谁负责?（4分)

1．可口饭店在目标制定存在的问题是没有坚持SMART原则。
SMART原则指的是：S:SPECIFIC 明确的；M:MEASURABLE 可测量的；A:ACTION—ORIENTED 行动导向的；R：REALISTIC 可行的；T:TIME—RELATED 有时限的.
2．可口饭店在实施绩效管理过程中,还需要重视对目标的制订和重要性,坚持SMART原则,加强内部沟通；
3．绩效考评与绩效管理是由人力资源部负责,只有总经理可以推动实施,具体细节有人力资源部负责。
第5题：
陈丽对她在银行的新职位—人力资源主管,感觉很好。陈丽在银行服务七年，她很感谢前辈王艳让她有机会担任现职。
王艳最近才离开银行到一家计算机软件公司,因为她觉得银行保守及管理乏味，而这家计算机公司需要将他们的任用系统化,于是王艳跳槽换了一个环境。
王艳具有美国北卡罗南纳的管理硕士学位。而陈丽学历并不高,但她在银行人缘很好，业务也非常熟悉。王艳在银行第一目标：第一是发展陈丽，第二让陈丽参与面谈,使陈丽和王艳建立团队似的工作方法，人力资源功能逐步发挥出来.
王艳辞职后有陈丽接替她的工作.陈丽准备实施王艳的第二目标，将绩效评估系统与每年的加薪结合。银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力，也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会。
绩效报酬计划对信托部门影响很大。当陈丽经过电梯时发现有一些员工在打卡钟旁等候，对一些基层员工来说他们常花许多时间在电梯旁排队等候到达银行大楼的五楼。这时正好碰到人事部经理,他要陈丽尽快向总经理汇报加薪方案，同时对一些员工争打卡及冲进电梯提出员工是否会早上打卡或在午餐后延迟回来疑义，希望调查一下并向他汇报。
问题：1、王艳离职原因,陈丽接任后想完成什么目标？
      2、为支持银行的绩效为基础的报酬计划，正、负向激励策略性考虑是什么？
1．
（1)。王艳离职的理由是：银行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李涛二人对员工不同的态度而造成的挫折感.（将二人对待员工的态度从案例中摘录再写一下）
（2）陈丽要接替完成的任务是将银行绩效评估系统与每年的加薪结合.银行非常重视储蓄及贷款的绩效，将两者结合可以增加员工的生产力,也相信银行能提供员工结合报酬计划和绩效的机会

2．正向激励策略是通过制定一系列行为标准以及与之配套的人事激励政策，如奖励，晋级，升职提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。采用正向激励策略时,必须制定高精度，高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，对达到和实现目标的员工所给予的正向激励，可以是物质性，也可以是精神性，荣誉性，可以采用货币的形式，也可以采用非货币的形式。
负向激励策略,也称为反向激励策略,它对待下属员工采取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行为，惩罚的手段主要有:扣发工资奖金,降薪,调任，免职，解雇,除名,开除等。为保证员工的基本生活,在扣除工资奖金时，不能低于国家规定的最低工资标准。

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【案例策划与分析】
一、           项目策划
第1 题 
背景描述：
艾南化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的民营公司，公司创办于1992年,主要生产和经营化妆品和老年保健用品。在创办最初的几年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展，产品不但销住全国各省市，而且销往国外十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。
1999年后，原销售部经理杨涛升任负责销售的副总经理，而原来销售部的负责国外地区销售的副主任柳艳被提升为销售部经理,柳艳上任后不久，即参照国外的经验制定了有关销售人员的培训计划。计划规定对销售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为六月份最后一个星期，每次时湮3至5天。把所有的销售人员集中起来，听取有关国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售实际进行讨论。每次都聘请了一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多个人，费用只用了10万多元），但培训收效却很大.
近年来，由于化妆品市场的剧烈竞争，公司的生意开始停滞不前，公司在经济上陷入了困难.为了扭转局势，总经理一令，要求各副总经理都要相应地削减各自负责领域的费用开支.
在这种情况下,负责销售的副总经理便找销售部经理柳艳商讨,他们两人在讨论是否应削减销售人员的培训问题上进行讨价还价。副总经理杨涛建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨涛提出：“柳艳，我们目前有着经济上的困难,一则希望通过裁减人员来缩减开支,但是公司的销售任务很重.目前40多位销售人员还转不过来，所以人员不能裁减。那么剩下的一条路就是削减培训项目了.我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大。而少数一些销售人员，虽不是大学毕业，嵌荚谙鄯矫嬗辛朔岣坏木榱恕Ｒ此，我认为，销售人员的培训项目是不必要的开支，可以取消或缩减。"
柳艳回答道：“杨经理，我们大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是,要知道,他们在大学里学的只是书本上的理论知识和抽象的概念。而且，他们在专业性的化妆品和保健品销售上没有任何经验.在培训中，我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们实际销售工作中龅叫矶嗑咛宓奈侍猓诖嘶∩显俨渭游颐堑呐嘌担槐咛∮泄刈钚孪奂际踔兜慕沧捅ǜ妫槐呓岷衔颐枪镜木咛迨导视胱颐枪餐刑帧Ｕ怯捎谖颐羌岢植恍傅亟辛苏庵培训，我们才在国内和国际市场上扩大了我们的销售量,也才减少顾客对我们的抱怨，赢得了顾客的信誉。因此,我认为,我们决不能削减我们这个培训项目!"
“对不起,柳艳。总经理要我们必须缩减开支，我真的没有办法.我对你说了，我们销售任务很重，我们不能裁减销售人员,所以，我们只有通过削减销售人员培训计划来缩减开支.我决定，从明年开始，把每年两次的培训项目缩减为一次，总之，销售人员的培训削减50％至60％.也许，等公司的经济好转以后，我们再考虑是否恢复增加销售人员的培训费用问题。”
问题:
1。    艾南化妆品公司通过停止培训项目来缩减开支的办法,是否可取？
2.    你有什么好方法能使这两位经理都感到满意？

参考答案与评分标准：
1.    不可取。（2分）影响销售技能提高,进而影响未来销售业绩；(2分）失去对竞争对手的了解，无法制定出有效的应对措施;（2分）工作中存在的问题不能得到及时解决;（2分）造成人员流失.（2分)
2。    对培训方式进行革新。例如集中培训为分散培训，网络培训研讨等,培训内容不变，但节省费用。(2分)
裁减绩效一直不好的销售人员,节省费用，通过培训，提高其他销售人员的业绩进行弥补.(2分)
改革培训方式,提高传帮带的作用，发挥团队协作作用，提高整体作战能力，同时降低成本.（4分）

第2题
艾南技术学院自1973年成立后,本着精益求精的精神，不断提升校内师资和设备，希望能成为著名学府 。该校领导是从学术界出身，他一直推动学校能以应用型为导向、并能与区域资源整合的一所大学。
    为达成这个目标，学院计划在未来三年内成为大学,然而根据国家教育部规定，要成为大学除了校地和教学设备等需达到规定外,更重要的是对于师资比例的要求.学校于是开始购地,并盖新的教学楼与校舍，购买新的教学仪器设备,在硬件的设备项目上一切都进展顺利。然而在师资人才的规划上，需要专业人士以最节约成本的方式详加规划。
    由于该学院是由前身的高专体制转型成学院，因为师资聘请着重实务界人士，因此对学历只要求在大学以上，所以过去在师资结构上以助教和讲师居多。
目前教育部规定要成为大学至少必须要有40％讲师以上的师资.假如你为此校的人事室人员，被上级领导指派要对目前校内师资做一个三年的计划（今年为第一年）,以使校内的师资能在三年之后达成跨入大学的门槛。小A开始收集各方资料,其中三年内每年助教届退的名单人数有2人.另外,校内大约有45位助教正在进修博士生，三年内每年能毕业者预估为3人。
策划要求:
    假设在其它条件不变之下,请您预测三年内各年度的师资需求,并计算第三年需招募多少讲师以上的师资。
参考答案：
1、问题分析：由于讲师以上的师资薪资较高，在第一、第二年引进会增加学校负担，除非是难找的师资,否则一般都应在第三年招募进来，以达师资要求水平。
2、策划
(1）   计算三年间师资的变化，求得第三年师资情况。
师资层级 学历要求 第一年 第二年 第三年 
  人数 比例 届退 博士毕业 人数 比例 届退 博士毕业 人数 比例 
助教 大学 2 0.4％     2 0.5％     2 66% 
 硕士 272 67.32％ —2 —3 267 66.75％ -2 —3 262  
讲师 博士 110 27。22%   +3 113 28。25%   +3 116 34% 
副教授  15 3。71％     15 3。75％     15  
教授  5 1。24％       1.25%     5  
总人数 404 100%     402 100%     400 100％ 
（2)计算第三年招募讲师以上的师资人数.
    设招募讲师以上的师资人数为x，(x＋136）÷(400＋x）=40％
则：第三年招募讲师以上的师资人数为 x = 40(人)。 转贴于:考试大_人力资源管理考试
第3题
背景资料：
李克林取得工商硕士学位，毕业后才3天,来到东方保险公司上班，就职于政策问题部门，该部门的工作是文书性，并不需要什么很高的精度和专业知识,鉴于这种工作的重复性和平凡性，要想做下去，就要持之以恒,并安心于机械的文字工作。
李克林被雇来作一名管理实习生，一年内将从事主管工作，但由于管理部门重组，仅6周后，他就被派去主管一个8人小组。
重组将大规模使用电脑，旨在使工作流程流水化,合并后使文字工作升级，这将大大有利于原来的工作方式，在文秘人员中引起巨大的焦虑和不满。
管理当局意识到，若想没有大规模的人员辞职就顺利实现重组,必须要有一种灵活的管理风格,所以他们就放手让主管们按他们认为合适的方式运作各自单位.
李克林充分利用了行动自由，在他们单位内实行群体会议和举办培训课程，他向员工承诺，只要努力工作就给他们加薪,经过每天时间工作，和他人一起去做冗长的任务，再加上他灵活的管理风格，他渐渐地能够提高效率，,减少错误和降低时间浪费,形势迅速好转，他引起了高层人士的注意，尽管有人认为他太过散漫和不合正统，但他还是获得了“超级明星"的美誉，给人的感觉就是他那松散的，以人为中心的管理风格之所以被容忍，是因为成绩突出.
东方公司出现一些变化,其中最大的变化就是新聘用一为分部高级副总经理张成,张成全权处理分部一切事务。张成严厉正直，在他手下做事，人们得按他的方式行事并把工作做好。
原来那种轻松自在的氛围已不复存在，先行是一种严格的以任务为中心的管理信条.管理人员的士气下降到警戒水平,公司业绩急剧下降，张成成为分部及周围主要话题.人们开始开玩笑说“MBO"即“压迫式管理”.
问题：假设你受东方公司董事会之托，面队公司的低士气，低绩效进行管理诊断,要求重新进行组织设计，请写出设计流程.
参考答案：
1．  根据董事会确定的公司发展策略,确定组织设计的基本方针和指导原则。
2．  祖师职能的分析和设计，建立公司组织框架和组织职能要求。
3．  横向沟通方案设计.
4．  组织结构框架设计，包括层次，管理幅度,管理职能。
5．  组织运行制度的设计。
6．  信息反馈与结构的修正。

案例分析题
第1题
背景资料:
市外贸公司是处级机关—-—————-——
问题：
1。       工作分析中,如何应用关键技术法？
2。       关键事件技术的优缺点是什么？
参考答案：
1。       关键技术法是通用汽车最早使用的方法,是工作分析的一种补充方法，不好独立使用，需要结合访谈和问卷调查，否则关键事件有失偏颇。
2.       关键事件法的缺点：该方法缺点在于关心典型事件，忽视日常行为;要求管理人员定期记录关键事件，工作负担过重，耗时费力。
关键事件法的优点:在于对绩效考评和培训有很大帮助.

第2题
问题：
1。       请分析A先生是如何成功塑造高绩效的工作团队的？
2.       公司采用的是目标管理的每个员工都要参与制定每个人各自的工作目标，所以要求大家都清楚知道个人及上级的工作目标,假如生产管理部门A先生的目标是生产计划达成率为90%以上,原辅料，半成品的库存控制在4000万人民币以下,客户订单的交货期为5个工作日以下,此目标又如何向部门其他四位员工分解。
3.       目前A先生所领导的团队为什么会出现问题，如何克服。
参考答案:
1。       根据下属的个性，工作经验,对应性安排工作,做到责职明确。
2。       如:C小姐负责采购，目标是2500万,———-—-根据题意摘录
3。       目标管理法本身存在缺陷，容易安于现状，缺乏鼓励创新，没有拓展期的思维，让大家拼搏发展。
4。       不断总结提炼成功之处，修正缺陷,给予必要的激励和更新的目标值,使员工达到更高目标. 转贴于：考试大_人力资源管理考试
项目策划题
 第1题
背景综述：
良友公司是一家中小型企业，员工只有72名。三年前有一位营业人员离职，经过了两个月终于补进一名营业人员.
       该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。周姓营业员进入公司不到一年,业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理设法从中激励,并派他接受企业外的营业人员训练.不料，训练回来不到两周，周姓营业员提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后,良友公司只得重新招募营业人员。
       三个月后，招募到江姓营业员，也同样经历训练后，出师作战。江姓营业员对营业工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半;于是在不得已的情况下，A企业只好再招募马姓营业员.再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事,现在却要两位营业员来完成,成本倍增，李总经理无可奈何.
       又过了七个月,春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同,都没来上班，原来是嫌总薪两个月的年终奖金太少.事前没征兆，也没通知，也不办理移交.
       其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满,就请求离职他去,最多只服务五个月.
今年五月间，良友公司又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场,却又受到营业人员提出辞职的打击.
       今年后半,良友公司发现业绩直线下降，不景气来临.为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员.      
       策划要求：
       1.良友公司请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？并请你提出解决的方法。
2。良友公司请你依该公司员工服务期间不同（分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段）,策划留才的措施。
参考答案：
       1、原因
       营业人员离职可能是由于下述原因所致：
       （1）未能找寻到适才适所的人
       在一般人心目中，业务工作层次较低，通常是找不到工作者的最后选择,故多数初次从事业务工作者，再换工作的比率明显偏高，他们多抱持着骑驴找马的心态,随时找到更好的工作即会主动离职。
2）员工未能得到适当的指导
       当员工业绩达到某种程度即停滞不前时，虽然主管有安排许多相关专业能力的课程让员工研习,提升其专业智能，但真正导致业绩无法向上的问题核心,可能是透过书本或上课所无法习的，故问题仍旧无法迎刃而解.
       (3）其它原因
       公司制度不佳,员工向心力低落,薪酬待遇相对较差。
       2、解决方法
       （1）用人适才适所
       在招募时，应该先思考一位成功的业务人员需具备什么样的关键特质，譬如乐观、积极、外向、喜与人互动、反应敏捷等.在招募过程中，面试者需具备辨识该等关键特质的能力,这可借助专业的辅助工具（人格特质问卷)来协助确认。    
       (2)适时给员工适当的指导
       对于员工所遭遇的困难,应时时主动地询问及关心，使员工感受到公司或主管是其坚强的后盾，必要时需提供适切的指导,透过面对面的实际沟通指导，瞭沟问题之核心所在，帮助员工解决问题，突破瓶颈.
       （3）主动关心员工，经常沟通。
       主管应主动关心员工,了解其对公司制度、薪资、福利、工作的看法，惟有双方持续的沟通，才能促进了解双方对期望及需求上的差异，进而化解歧见,达成共识。
3、依该公司员工服务期间不同的留才措施
       一个员工在公司内的生命周期，可分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段,不同时期由于员工面临的问题和需求不同,留人的措施也应当有所区别.
       (1）引入阶段。一个新进人员初来公司的头二三年,为员工的引入时期.这期间，经过训练的新人，对公司内部一切事物渐渐由陌生到熟悉,并且在他负责的工作职务中,摸索出一套处理模式.这一阶段,应注意使员工尽快适应环境,如果任其自生自灭，很可能从此埋没这个员工，或者导致其"跳槽".

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策划要求:
          针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题,达成公司的运营目标。

             参考答案：
             （一)问题分析：
             就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么"的心态。另一方面,薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。
             (二）对策:
             1、制定底薪的薪资制度，前三个月给于1200元底薪，再加发奖金,若新进业务员未能在三个月内达成目标,除非有不可抗力因素,则予以开除，以确保新进人员的品质。
             2、业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一,一起设计在薪酬制度中。
             3、考虑员工的感受,配合宣导,并进行双向沟通，务必调整员工心态.
助理人力资源管理师理论知识考试
[ 2006—5—5 ］    人力资源管理考试_考试大
注意事项 
1、 考生务必将自己的姓名、准考证号用铅笔涂写在答题卡上。 
2、 每小题选出答案后，用铅笔把答题卡上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案标号。不能答在试卷上. 
3、 考试结束后,考生将本试卷和答题卡一并交回。 

一、单选题（1—60小题，每题小分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的字母涂黑) 
1、下列选项中,正确的是（ )。 
A。 劳动法的基本原则是保护劳动者合法权益 
B．劳动法的核心是保护劳动者合法权益 
C．劳动法的核心是确定劳动标准 
D．劳动法的核心是权利与义务的对等 
2、（ ）是我国劳动法制初步建立时期的主要依据。 
A．《中国人民政治协商会议共同纲领》 
B．1954年我国第一部《中华人民共和国宪法》 
C．“企业职工劳动管理条例"和“企业职工劳动保险条例” 
D．A项与B项 
3、下列选项中，( )不属于劳动要素的特点。 
A．动力性 B. 自我选择性 
C．投资回报性 D。 非经济性 
4、 下列项目中,( ）是影响中观劳动力供给的因素。 
A．工资竞争力 B。 人口因素 
C．劳动参与率 D。 劳动时 间 
5、( ）不属于“平等保护”的内容. 
A．对残疾人的就业照顾 B. 按学历和能力水平雇用人员 
C．对具有职业资格证书的人员录用时优先考虑 D。 户口制度对农民进城就业的限制 
6、对企业富余职工在社会保险尚未到位的情况下，实行下岗的做法而不是直接辞退，属于（ ）劳动者权益。 
A．偏重保护 B。 优先保护 C。 平等保护 D。 全面保护 
7、工作分析小组的成员,通常是( ) 
A． 分析专家 B. 人力资源部门人员 C. 工会主席 D。 生产工艺工程师 
8、确定信息来源,是在工作分析程序中（ )阶段的工作。 
A 准备 B 描述 C 调查 D 计划 
9、周期性失业属于( ）失业. 
A 总量性 B 结构性 C 摩擦性 D 选择性 
10、国外的“就业服务”是指（ ） 
A 职业介绍 B 就业政策 C 就业训练 D 失业救济 
11、统计指标按时 间标准不同可分为（ ） 
A 时点指标和时期指标 B 外延指标和内涵指标 
C 总量指标和相对指标 D相对指标和平均指标 
12、（ ）主要是观察数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。 
A 及时性审核 B 完整性审核 C 正确性审核 D 统一性审核 
13、使用Excel文件，要写入数据或项目文字而选择一级单元格时,要将鼠标的指针显示（ ）形状,才能够写入数据或文字. 
A 指向左上方的箭头 B 双尾箭头或连串箭头 C 空心十字箭头 D 实心十字箭头 
14、如果在Excel工作簿中既有一般工作表又有图表，当保存文件时，( ）。 
A 只保存工作表文件 B 只保存图表文 
C工作表和图表作为一个文件保存 D 分成两个文件来保存 
15、在Word中，如果已经对某些段落进行分栏,在（ ）下能看到分栏效果。 
A 页面视图 B 大纲视图 C 普通视图 D主控文档  转贴于：考试大_人
16、写作材料的选择，从根本上说是依据主题需要来决定对材料的( ） 
A 取作 B 加工 C 积累 D 扩展 
17、某企业发生了一起工伤事故，政府劳动保障机关的监察部门来人调查，找受工伤者,让其按事故发生的时 间顺序讲述事故发生经过。 这种叙述方法是( ) 
A 倒叙 B 补叙 C 插叙 D 顺序 
18、“规定”是（ ） 
A 国家机关、企事业单位、人民团体等针对某项工作或专门问题提出要求和规范所用的公文文体 
B 国家机关或企事业单位要求下级办理和需要周知和共同执行的事项的公文文体 
C 下行公文的一种形式 
D 与“通报”一致的公文文体，是通报的另外一种表现形式 
19、信息工作，主要是企业对生产经营决策及执行决策所必要的资料数据的( )测验合理的应用等工作. 
A 采集、转换、传递、储存、更新 
B 采集、汇总、传递、贮存、处理 
C 输入、处理、传递、贮存、输出 
D 采集、处理、传递、储存、更新 
20、工作日写作为企业信息采集的一种方法,其缺点是（ ） 
A 准确性差 B 针对性差 C 成本较低 D 费时费力 
21、具有不同能力特点和水平的人,应安排在要求相应特点和层次的职位上，这属于人员配置的( ） 
A 互补增值原理 B 能位对应原理 C 动态适应原理 D 个体差异原理 
22、国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为( ） 
A 4W1H B 5 W1H C 6 W1H D 7W1H 
23、上门招聘法即校园招聘，其具有的优势在于( ) 
A 可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 B 具有时 间上的灵活性 
C 具备丰富的社会经验和工作经验 D 具有广泛的宣传效果 
24、初选工作在费用和时 间允许的情况下，应（ ），尽量让更多的人参加复试。 
A 坚持严格的原则 B 坚持淘汰的原则 C 坚持面广的原则 D 坚持择优的原则 
25、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据( ） 
A 应聘职位要求进行假设式提问 B 应聘职位要求进行清单式提问 
C 应聘者过去工作行为进行举例式提问 D 应聘者过去工作行为进行开放式提问 
26、（ ）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。 
A 个人主动性 B 人际协调能力 C 领导意识和能力 D 决策能力 
27、信度作为招聘过程中测试方法的一种检验,主要指的是( ） 
A测验时的可靠性或一致性 B 测试结果的可靠性或一致性 
C 工作时的可靠性或一致性 D 工作以外时 间的可靠性或一致性 
28、确定员工目标时应把其（ ）作为重点考虑。 
A 个性 B 共性 C 可塑性 D成长性 
29、培训要取得预期的效果，就必须保证（ ）与受训者实际需求的合理衔接。 
A 培训目标 B 培训内容 C 培训计划 D 培训方案 
30、在公司大规模投入资源的前可通过( )的培训,评价一小部分受训者所获得的收益。 
A 实验性 B 操作性 C 技术性 D 练习性
31、关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是( ) 
A 分配结果均等 B 对外有竞争力 C 对内分配公正 D 适当拉开薪酬差距 
32、某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭,那么薪酬原则是( ) 
A 支付高于市场水平的工资 B 支付略低于市场工资水平的工资 
C 高薪吸引人才 D 拉大薪酬差距 
33、两个企业的薪酬与岗位评价的关系如下图,（ ） 
工资 A 企业的工资水平 B 企业的工资水平 岗位评价点数 
A． A企业工资制度不利于留住高级管理人才 
B． B企业低职级员工工资水平低于A企业的低职级员工、 
C． A企业的薪酬差距大于B企业的薪酬差距 
D． 从图中无法比较A企业与B企业的工资水平 
34、（ ）不属于薪酬日常管理的内容 
A 薪酬调查 B 薪酬调整 C 适时计算 D制定薪酬制度 
35、如果企业拒不支付员工延长工作时 间工资报酬时,员工得到的经济补偿金为员工工资报酬的( ）. 
A 100％ B 50% C 25% D 10％ 
36、企业劳动安全管理制度要求从事特殊岗位作业的劳动者应持证上岗。（ )岗位通常属于特殊岗位。 
A 司机动性 B 企业培训教师 C电焊工 D厨师 
37、劳动法律关系由劳动法律关系的主体、客体和内容等三个要素构成.劳动法律关系的客体是指( ）。 
A劳动关系管理制度 B 劳动法律关系的当事人 
C劳动法律关系主体的权利和义务 D劳动法律关系主体的权利义务所共同指向的对象 
38、在企业的非正式组织内,存在着以（ ）为特征的信息沟通网络. 
A 横向沟通 B 纵向沟通 C解释正式信息 D传闻 
39、劳动合同中的试用期条款属于劳动合同的( ） 
A 法定条款 B约定条款 C工作期限条款 D必备条款 
40、能够发挥组织成员能力的必要条件是（ ） 
A目标与任务对应 B 分工与协作统一 C统一领导、分级管理 D权责相等 
41、编制人力资源管理费用预算的基本内容包括（ ） 
A工资项目的预算和招聘费用的预算 B 工资费用的预算和管理成本的预算 
C工资项目的预算、社会保险费与其他项目的预算 D招聘费用的预算和管理成本的预算 
42、心理测试的结果是对应聘者( ）的一种评定. 
A智力水平和个性差异 B 智力特征和发展潜力 C 能力特征和个性差异 D能力特征和发展潜力  转贴于：考试大_人力资源管理考试
43、招聘过程中产生不公正现象的最主要根源是（ ) 
A历史原因 B心理原因 C 社会原因 D经济利益原因 
44、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是( ） 
A 招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 
B 不同单位设计招聘申请表的项目是不同的 
C 大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表 
D 招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 
45、（ ）是一种非常正规的培训需求调查方法，其结论可信度高. 
A 实际观察法 B 访问调查法 C 问卷调查法 D 工作任务分析法 
46、 通过( ）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序. 
A问卷调查法 B集体访问法 C工作盘点法 D绩效分析法 
47、当由咨询人员或其他的外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目是针对本企业的（ ）。 
A 一般需要 B特定需要 C个别需要 D普遍需要 
48、企业防范培训风险，可根据（ )考虑培训成本的分摊与补偿。 
A 利益获得原则 B利益补偿原则 C 利益分摊原则 D利益均等原则 
49、( ）是根据工作说明书规定的岗位要求,对应于员工所承担的工作所做出的评定过程。 
A 业绩考评 B态度考评 C能力考评 D效果考评 
50、在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的（ )合理地进行方案设计。 
A目标和要求 B 指标和要求 C 目标和内容 D 指标和内容 
51、( ）是绩效管理的最终落脚点. 
A 改进计划 B 评价实施 C绩效面谈 D改进绩效的指导 
52、适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效管理考评类型称为( ）. 
A 行为主导型 B品质主导型 C 能力主导型 D 效果主导型 
53、要想做到薪酬既不多付，增加成本,又不少付，保持企业的人力资源，企业应该进行的工作是（ ）. 
A岗位评价 B薪酬调查 C 薪酬满意度调查 D人工成本控制 
54、某企业的企业文化是团结协作，那么薪酬原则应是（ ） 
A拉开同等级员工差距 B奖励个人突出业绩 C同等级员工薪酬差距小 D员工薪酬与个人业绩挂钩 
55、某企业是知识密集型企业，员工的素质普通比较高，企业的核心竞争力取决于员的工能力,那么企业最有可能实行( ）。 
A基于岗位的工资制度 B基本能力的工资制度 C计件工资制 D提成工资制 
56、支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（ )原则。 
A对外具有竞争力 B 对内具有公正性 C对员工具有激励性 D薪酬成本控制 
57、某企业采用成对排列法进行岗位评价,将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲丙丁;甲的价值低于乙，高于丙丁;丙的价值低于甲乙，高于丁;丁的价值低于甲乙丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为( ）。 
A丙甲乙丁 B乙甲丙丁 C甲乙丙丁 D丁乙甲丙 
58、员工住房公积金月缴存额多少取决于缴费比例与（ ）。 
A 社会平均工资 B上月员工本人工资额 C企业员工平均工资 D员工本人上一年度月平均工资 
59、按照工伤导致劳动者休息长度划分，休息（ ）的失能伤害为轻伤。 
A 45日以内 B 90日以内 C 104日以内 D120日以内 
60、劳动法包括有制度有（ ） 
A就业促进制度 B集体谈判和集体合同制度 C劳动争议处理制度 D以上各项及其他有关制度
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二、多选题（61—69题,每题1分，共30分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的字母涂黑。错选、少选、多选,该题不得分) 
61、回归分析法是( ） 
A人力资源需求预测方法 B 人力资源供给预测方法 
C 属于数学或数理统计方法可算出简单的方法式 
D 对历史数据的要求比较高 E 属于专家预测法 
62、微观劳动力供给是指（ ） 
A 对企业劳动力需求的供给 B 企业内部的劳动力供给 C 个人的劳动力供给 
D学校毕业生对市场的供给予 E企业对企业的劳动力供给 
63、