绩效指标辞典.doc

2005年6月27日
编号:HR-08
版本:A
湖北汉丹机电有限公司
绩效指标辞典
编制
审核
审批
批准
水藏玺
冉斌
舒远鹏
葛懿
目 录
第一部分：前言 ……………………………………………………………………………………………………………003
第二部分：汉丹机电2005～2006年战略地图 ……………………………………………………………………………004
第三部分:汉丹机电2005～2006年战略主题解释 ………………………………………………………………………005
第四部分：汉丹机电2005～2006年战略主题强相关识别 ………………………………………………………………006
第五部分：汉丹机电各部门2005～2006年KPI辞典 ……………………………………………………………………007
第六部分:汉丹机电KPI分解树……………………………………………………………………………………………052
第七部分：汉丹机电各部门CPI辞典………………………………………………………………………………………058
第八部分：汉丹机电2005年～2006年KPI识别 ………………………………………………………………………071
第九部分：汉丹机电2005~2006年公司级绩效考核表 …………………………………………………………………084
第十部分:汉丹机电各部门2005年3季度KPI考核表 …………………………………………………………………085
第十一部分：汉丹机电各部门2005年3季度CPI考核表 ………………………………………………………………098
第十二部分：汉丹机电各岗位考核要点 …………………………………………………………………………………111
第一部分：前言
绩效指标词典是公司根据发展需要进行目标制定、目标分解、衡量指标确定、指标定义、指标规划等一系列工作的总和.
建立绩效指标词典的核心环节包括:公司战略地图的建立、战略主题说明、战略主题强相关识别、战略主题分解、目标指标化、指标定义、指标规划等环节。
绩效指标词典不但可以应用在对部门绩效的考核中，它还可以应用到对岗位、对员工的绩效管理过程中，同时也可以应用到对公司的绩效改进和调整、部门计划管理、员工培训、员工职业生涯规划等环节.
绩效指标词典因为公司的发展战略而存在，也必将因为公司战略目标的不断调整而完善。绩效指标词典不是静止的，它需要根据公司战略重点的变化于调整进行动态完善。一般来讲，绩效指标词典的调整会根据每月、每季各部门绩效状况和公司绩效状况进行。
本绩效指标辞典,主要包含了汉丹机电2005年～2006年发展重点，以及KPI和CPI的形成过程、KPI和CPI的应用等.
第二部分:汉丹机电2005～2006年战略地图
第三部分：汉丹机电2005～2006年战略主题解释
BSC纬度
战略主题
战略主题解释
财务角度（F)
业绩提升
销售收入：05年0.8亿；06年1亿.利润：05年1000万；06年1500万
降低成本
通过价格审核降低原材料成本、完善财务成本核算体系，降低制造成本、人工成本，提高人均劳动生产率
争取技改资金
清收货款，拓宽融资渠道，争取国家、省、市政策性扶持资金，金融机构和社会资金。
寻找战略性投资
利用新区的土地、厂房和设备寻求与国内外公司合作
顾客角度(C）
客户满意度
建立以市场为导向的营销机制,规划民品渠道,军方关系的拓展与提升,建立ISO/TS16949体系，保证质量与交期
潜在客户开发
发展军民品潜在客户,提高产品销售收入
内部运作（I）
产品结构调整
坚持走厂厂、厂校、厂所联合,利用外部资源开发新产品；军品:重点发展炮兵引信和子弹药、工兵弹药和轻武器装备、反恐防暴弹药及装备、军品零部件；民品:重点发展高精度数字化云台和无刷电机、汽车零部件
HR体系推进实施
人力资源管理体系(薪酬、绩效、组织设计)的建立和实施
提升质量、安全、保密保证
建立保密、ISO/TS16949体系，持续改进GJB9001质量管理体系
推进流程/制度建设
公司管理流程/制度的建立和完善
推进工厂景观规划与实施
老区景观规划,05年完成4个新建项目,06年完成12个改扩建项目
高新区厂区建设
新区规划与建设
推进企业文化建设
建立及实施企业文化建设规划
技术改造与创新
完成K33生产线建设、子弹药产品技术改造和反恐防暴产品深层开发
设备升级与维护
根据科研、生产需要，合理配置设备，提高设备利用率
治理结构的完善
完善公司发展战略委员会、绩效与薪酬委员会、专业委员会等治理结构
学习成长（L）
HR规划与人才梯队建设
完成HR规划，建立人才梯队机制建设，建立并完善员工培训、培养体系
促进研发队伍建设
建立适应公司产品与市场多元化的技术队伍
促进管理技能提升
加强管理人员管理技能培训
促进营销能力提升
重点是营销队伍建设、营销队伍素质提升
第四部分:汉丹机电2005～2006年战略主题强相关识别
BSC纬度
战略主题
企业管理部
党群工作部
人力资源部
资产管理部
市场营销部
财务投资部
技术发展部
质量安全部
生产管理部
机
加
部
冲
压
部
表
处
部
总
装
部
财务角度（F)
业绩提升

★
★

降低成本
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
争取技改资金

★

寻找战略性投资

★
★

顾客角度
(C)
客户满意度

★

★
★
★
★
★
★
潜在客户开发

★

内部运作（I）
产品结构调整

★

HR体系推进实施
★

★

提升质量、安全、保密保证

★
★
★
★
★
★
推进流程/制度建设
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
★
推进工厂景观规划与实施

★

高新区厂区建设

★

推进企业文化建设
★
★

技术改造与创新

★

★
★
★
★
设备升级与维护

★

★
★
★
★
治理结构的完善
★

★

学习成长（L)
HR规划与人才梯队建设

★

促进研发队伍建设

★

★

促进管理技能提升

★
★

促进营销能力提升

★

★

小计

第五部分:汉丹机电各部门2005～2006年KPI辞典
一、企业管理部KPI
（1）、企业管理部KPI分解
（2）、企业管理部KPI定义
KPI1： 治理结构建立时间
指标名称
治理结构建立时间
指标来源
治理结构的完善
责任部门
企业管理部
统计周期
/
计量单位
天
指标极性
/
计算公式
治理结构实际建立时间－计划建立时间。
指标说明
治理结构主要包括：战略发展委员会、薪酬与绩效委员会、审计委员会及企业根据自身需要建立的各种专业委员会。
数据来源
公司文件发布日期。
数据输出
专查组
输出时间

数据输入
HR部、企业管理部
相关部门
人力资源部
KPI2： 事故指标
指标名称
重特大事故次数
指标来源
降低成本
责任部门
企业管理部
统计周期
季
计量单位
次
指标极性
越小越好
计算公式
当季本部门实际发生的重特大事故的次数。
指标说明
（1）本部门重特大事故包括:泄密、交通事故、因为工作失误或失职造成经济损失；（2）事故类别和等级划分具体见公司《事故管理制度》。
数据来源
以质量安全部的事故台帐和公司文件为准.
数据输出
质量安全部
输出时间
每季末
数据输入
企业管理部
相关部门

KPI3： 法律纠纷有效结案数
指标名称
法律纠纷有效结案数
指标来源
降低成本
责任部门
企业管理部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
当期公司立案的法律纠纷有效结案数.
指标说明
（1)有效结案以法院调解、裁定或判决书为准；（2）公司立案法律纠纷数包括期初计划数和期间追加数.
数据来源

数据输出
专查组
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门

KPI4:部门归口费用控制
指标名称
部门归口费用控制
指标来源
降低成本
责任部门
企业管理部
统计周期
月
计量单位
%
指标极性
限定在某一范围内
计算公式
（本月部门实际发生费用－本月部门预算费用）/本月部门预算费用＊100%。
指标说明
企业管理部归口的费用项目具体由财务投资部确定。
数据来源
每月由财务投资部根据企业管理部费用开支情况进行汇总。
数据输出
财务投资部
输出时间
下月初
数据输入
企业管理部
相关部门
财务投资部
KPI5： 绩效体系正式实施时间
指标名称
绩效体系正式实施时间
指标来源
HR体系建立与实施
责任部门
企业管理部
统计周期
/
计量单位
天
指标极性
越早越好
计算公式
绩效体系正式实施时间－计划实施时间。
指标说明
绩效体系实施包括KPI、CPI考核，并将考核结果与员工绩效薪酬挂钩，并取得总经理确认。
数据来源

数据输出
总经理助理
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门
人力资源部
KPI6: 各部门KPI达成率
指标名称
各部门KPI达成率
指标来源
HR体系建立与实施
责任部门
企业管理部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
控制在一定范围内
计算公式
当期各部门KPI达成实际数/∑当期部门KPI数量*100％。
指标说明
KPI达成以KPI是否达到必须达成值为判断依据。
数据来源
以当期各部门KPI考核表汇总。
数据输出
专查组
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门

KPI7： HR体系执行效果有效性评价
指标名称
HR体系实施效果有效性评价
指标来源
HR体系建立和实施
责任部门
企业管理部
统计周期
年
计量单位
/
指标极性
/
计算公式
差：不能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作；
一般：能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作，但实施不顺利；
良好:完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作并顺利实施；
优秀：顺利导入实施公司薪酬体系和绩效体系,并取得良好效果。
指标说明
HR体系实施效果由企业管理部组织总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部、财务投资部及相关人员集体评价.
数据来源

数据输出
总经理助理
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门
人力资源部
HR体系实施效果有效性
评价纬度
权重
差（60分以下)
一般（60~80分）
良好（80~100分)
优秀（100～120分）
指标分解科学性
30％
指标分解完全没有根据公司目标展开
指标分解基本上按照公司目标展开，但很多指标很难考核
考核指标完全根据公司目标展开，指标分解充分，能支撑公司目标实现
指标分解非常清晰，并且定义清楚，数据来源的渠道设计合理
考核过程公平性
20％
考核过程存在有失公平的地方，员工抱怨较大
考核过程基本上能体现公平原则,但还存在一些局部的问题
考核过程公平、公开，员工清楚自己的工作实际
考核过程公平，并且通过考核使员工能够非常清晰自己未来的发展
考核结果应用
10％
考核结果应用员工觉得问题比较多
考核结果仅用于发放季度奖金
考核结果应用广泛，员工没有意见
完全按照公司目标绩效管理体系开展,应用领域广泛,并且在部门内部制订了相应的应用机制和措施
部门内部考核
10％
各部门内部没有建立相应的内部考核与分配机制
各部门按照公司要求建立了相关的考核与分配方案，但执行效果一般
各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果尚可
各部门严格按照公司规定建立了相关的考核与分配方案，执行效果非常理想
薪酬计算
20%
薪酬计算经常出现差错，导致员工投诉
基本上能够按照公司《薪酬管理手册》进行薪酬的计算和发放
薪酬计算准确，并能指导其他部门进行绩效薪酬的内部分配
通过薪酬计算，发现薪酬体系中存在的问题，并能进行有效改进
薪酬总额控制
10%
薪酬总额完全没有控制
薪酬总额控制不利，总额超过预算的±15％.
薪酬总额控制措施到位，总额控制在±15%以内
总额控制在±10%以内
KPI8： 专查活动计划达成率
指标名称
专查活动计划达成率
指标来源
HR体系建立与实施
责任部门
企业管理部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
当期专查计划实际完成数/计划数*100％。
指标说明
专查活动计划包括专查次数、时间、人员、数据输出的时间、查出问题整改情况。
数据来源
以专查活动记录.
数据输出
专查组
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门

KPI9: 年度经营计划通过批准时间
指标名称
年度经营计划通过批准时间
指标来源
HR体系建立与实施
责任部门
企业管理部
统计周期
年
计量单位
天
指标极性
/
计算公式
年度经营计划实际通过批准时间－计划时间.
指标说明
年度经营计划包括：基本目标、销售计划、生产计划、物资采购计划、人力资源计划、技术改造计划、产品研发计划、财务计划（预算计划、成本计划、费用计划、融资计划）、管理计划等
数据来源
以总经理批准签字日期为准。
数据输出
总经理
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门

KPI10: 公司一级流程/制度建设规划批准时间
指标名称
公司一级流程/制度建设规划批准时间
指标来源
推进流程/制度建设/推进企业文化建设
责任部门
企业管理部
统计周期
年
计量单位
天
指标极性
/
计算公式
公司一级流程/制度建设规划实际通过批准时间－计划时间。
指标说明

数据来源
以总经理批准签字日期为准.
数据输出
总经理
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门

KPI11： 公司一级流程/制度发布计划达成率
指标名称
公司一级流程/制度发布计划达成率
指标来源
推进流程/制度建设/推进企业文化建设
责任部门
企业管理部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越高越好
计算公式
已发布的公司一级流程(制度)数/计划发布流程（制度）总数＊100%。
指标说明
公司一级流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。
数据来源
期末公司一级流程（制度)实际发布数。
数据输出
专查组
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门

KPI12： 公司一级流程/制度认知考核合格率
指标名称
公司一级流程/制度认知考核合格率
指标来源
推进流程/制度建设/推进企业文化建设
责任部门
企业管理部
统计周期
半年
计量单位
%
指标极性
越高越好
计算公式
公司一级流程(制度)认知抽查(问卷、交谈）合格人数/抽查总人数。
指标说明
认知率≥80%为认知合格。
数据来源

数据输出
人力资源部、专查组
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门

KPI13： 已发布公司一级流程/制度有效执行率
指标名称
已发布公司一级流程/制度有效执行率
指标来源
推进流程/制度建设/推进企业文化建设
责任部门
企业管理部
统计周期
半年
计量单位
%
指标极性
越高越好
计算公式
已发布公司一级流程(制度）有效执行数/已发布一级流程(制度）总数。
指标说明
（1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有效执行的，均属执行无效;（2）流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小组评定一次；（3）制度执行有效性评价表见附件.
数据来源
流程/制度有效性评价报告。
数据输出
专查组
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门
制度归口部门
KPI14: 员工严重违反公司一级流程/制度的次数
指标名称
员工严重违反公司一级流程/制度的次数
指标来源
推进流程/制度建设/推进企业文化建设
责任部门
企业管理部
统计周期
季
计量单位
次
指标极性
越小越好
计算公式
经公司认定员工严重违反公司一级流程/制度的次数.
指标说明

数据来源
以公司处理文件为准。
数据输出
专查组
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门

KPI15： 企业信息化推进计划达成率
指标名称
企业信息化推进计划达成率
指标来源
推进流程/制度建设/推进企业文化建设
责任部门
企业管理部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
企业信息化推进计划完成项/计划项目总数＊100%。
指标说明
（1）企业信息化推进计划包括：硬件配置、硬件维护、软件开发和升级维护、网络维护、网页制作与更新、计算机服务；（2)企业信息化推进计划必须在考核前完成.
数据来源

数据输出
专查组
输出时间

数据输入
企业管理部
相关部门

二、党群工作部KPI
（1）、党群工作部KPI分解
（2）、党群工作部KPI定义
KPI1： 部门归口费用控制
指标名称
部门归口费用控制
指标来源
降低成本
责任部门
党群工作部
统计周期
月
计量单位
%
指标极性
控制在一定范围内
计算公式
（本月部门实际发生费用－本月部门预算费用)/本月部门预算费用＊100%。
指标说明
党群工作部归口的费用项目具体由财务投资部确定。
数据来源
每月由财务投资部根据党群工作部费用开支情况进行汇总。
数据输出
财务投资部
输出时间
下月初
数据输入
党群工作部、企管部
相关部门

KPI2： 事故指标
指标名称
重特大事故次数
指标来源
降低成本
责任部门
党群工作部
统计周期
季
计量单位
次
指标极性
越小越好
计算公式
当季本部门实际发生的重特大事故的次数。
指标说明
(1）本部门重特大事故包括：泄密、押运事故、治安保卫事故、枪支弹药管理失误、因为工作失误或失职造成经济损失；（2）事故类别和等级划分具体见公司《事故管理制度》。
数据来源
以质量安全部的事故台帐和公司文件为准。
数据输出
质量安全部、企管部
输出时间

数据输入
党群工作部、企管部
相关部门

KPI3： 企业文化规划通过批准时间
指标名称
企业文化规划通过批准时间
指标来源
推进企业文化建设
责任部门
党群工作部
统计周期
年
计量单位
天
指标极性
/
计算公式
企业文化规划实际通过公司批准时间－计划时间。
指标说明

数据来源
以总经理签字认可的日期为准。
数据输出
总经理
输出时间

数据输入
党群工作部、企管部
相关部门

KPI4： 企业文化建设计划达成率
指标名称
企业文化建设计划达成率
指标来源
推进企业文化建设
责任部门
党群工作部
统计周期
季
计量单位
％
指标极性
越大越好
计算公式
当期企业文化建设实际完成项目/计划项目总数*100％。
指标说明
（1）当期企业文化建设计划项目包括文化建设规划中当期项目和期间追加项目。（2）企业文化建设计划包括宣传计划、活动计划、建设计划.
数据来源
当期企业文化建设计划项目实际完成数
数据输出
企业管理部
输出时间

数据输入
党群管理部
相关部门

KPI5: 内部刊物(今日汉丹）按时出版
指标名称
内部刊物（今日汉丹)按时出版
指标来源
推进企业文化建设
责任部门
党群工作部
统计周期
季
计量单位
次
指标极性
/
计算公式
内部刊物(今日汉丹)未按时出版的次数。
指标说明
未按时出版包括：未在每月15日、30日前出版或未出版
数据来源

数据输出
企业管理部
输出时间

数据输入
党群工作部
相关部门

KPI6： 企业文化建设有效性评价
指标名称
企业文化建设有效性评价
指标来源
推进企业文化建设
责任部门
党群工作部
统计周期
年
计量单位
/
指标极性
/
计算公式
企业文化建设有效性评价分为四个等级：差、一般、良好、优秀.
指标说明
企业文化有效性评价由党群工作部组织总经理、副总经理、总经理助理、企业管理部、人力资源部、及相关人员集体评价。
数据来源
以评估报告未准。
数据输出
企业管理部
输出时间

数据输入
党群工作部
相关部门

企业文化建设有效性纬度及标准
评价纬度
权重
差(0～60分）
一般（60~80分)
良好（80～100分）
优秀(100~120分）
员工认知度
30%
对员工未开展企业文化宣传和教育，员工对企业文化的认知度很低
按计划开展企业文化相关知识的宣传和教育，员工对公司企业文化有一定的认知度
员工清楚公司文化的内涵和外延，能够对其他员工进行宣讲
员工对企业文化的认知度非产高，能够清晰地描述企业文化的本质,并在日产工组中严格按照公司文化进行工作
CIS应用
20％
未进行企业形象系统设计
企业形象系统运用一般，存在很多不规范
完全按照公司形象设计系统规范公司的各类识别系统
CIS应用规范，效果理想
体系的完整性
50％
企业文化建设未按计划实施，企业文化体系不健全
能够按照计划执行，但效果一般
企业文化体系健全
企业文化体系非产健全,对企业日产管理和战略决策起到很好的支持作用
KPI7: 党群管理流程/制度建设计划达成率
指标名称
党群管理流程/制度建设计划达成率
指标来源
推进流程/制度建设
责任部门
党群工作部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
已发布的公司党群管理流程/制度数/计划发布制度总数*100%.
指标说明
党群管理流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。
数据来源

数据输出
企业管理部
输出时间

数据输入
党群工作部
相关部门
企业管理部
KPI8: 党群管理流程/制度有效执行率
指标名称
党群管理流程/制度有效执行率
指标来源
推进流程/制度建设
责任部门
党群工作部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
党群管理流程（制度)有效执行个数/已发布党群管理流程（制度)总数＊100%。
指标说明
(1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有效执行的,均属执行无效;(2)流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小组评定一次;（3）流程/制度执行有效性评价表见附件。
数据来源
流程/制度有效性评价报告
数据输出
企业管理部
输出时间

数据输入
党群工作部
相关部门
企业管理部
KPI9： C层级及以上平均培训时数
指标名称
C层级及以上平均培训时数
指标来源
促进管理技能提升
责任部门
党群工作部
统计周期
季
计量单位
小时
指标极性

计算公式
参加管理知识培训的C级及以上人员的人均有效培训时间。
指标说明
本指标主要针对C级及以上员工参加的有关管理技巧、知识等培训，旨在提高管理水平。
数据来源

数据输出
专查组
输出时间

数据输入
党群工作部、企管部
相关部门
人力资源部
KPI10: C层级及以上人员考核合格率
指标名称
C层级及以上人员考核合格率
指标来源
促进管理技能提升
责任部门
党群工作部
统计周期
年
计量单位
％
指标极性
越大越好
计算公式
C层级及以上人员考核合格人数/C层级及以上人员总数＊100%。
指标说明
C层级及以上人员考核根据公司《主管和中层管理人员考评办法》执行。
数据来源

数据输出
企业管理部
输出时间

数据输入
党群工作部
相关部门

三、人力资源KPI
（1）、人力资源部KPI分解
（2）、人力资源部KPI定义
KPI1：治理结构建立时间
指标名称
治理结构建立时间
指标来源
治理结构的完善
责任部门
人力资源部
统计周期
/
计量单位
天
指标极性
/
计算公式
治理结构实际建立时间－计划建立时间.
指标说明
治理结构主要包括：战略发展委员会、薪酬与绩效委员会、审计委员会及企业根据自身需要建立的各种专业委员会。
数据来源
公司文件发布日期。
数据输出
企业管理部
输出时间

数据输入
HR部、企业管理部
相关部门
企业管理部
KPI2:招聘计划达成率
指标名称
招聘计划达成率
指标来源
促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设
责任部门
人力资源部
统计周期
季
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
当季实际招聘人数/计划招聘人数＊100%。
指标说明
（1）招聘人数以实际报到人数为准。（2)计划员工招聘数指年度人力资源规划及当季临时追加的招聘人数。
数据来源
以人力资源部季度工作总结为准。
数据输出
专查组
输出时间

数据输入
人力资源部
相关部门

KPI3：招聘合格率
指标名称
招聘合格率
指标来源
促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设
责任部门
人力资源部
统计周期
季
计量单位

指标极性
越大越好
计算公式
试用期满后考核合格新员工人数/全部新员工人数*100％
指标说明
（1)本指标所统计的员工指年度人力资源规划、用人单位按计划提出及临时追加的用人申请,不包括临时工。（2）招聘合格是指试用期满经公司考核决定留用的新员工人数。
数据来源
以人力资源部季度工作总结为准.
数据输出
专查组
输出时间
/
数据输入
人力资源部
相关部门

KPI4：关键岗位空缺数
指标名称
关键岗位空缺数
指标来源
促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设
责任部门
人力资源部
统计周期
半年
计量单位
个
指标极性
越小越好
计算公式
期内关键岗位人员空缺时间超过公司规定的数量。
指标说明
(1）关键岗位由人力资源部根据年度发展战略确定，并报企业管理部备案;（2)当某个关键岗位人员连续空缺时间超过2个月即视为岗位空缺。
数据来源

数据输出
专查组
输出时间
/
数据输入
人力资源部
相关部门

KPI5:培训计划达成率
指标名称
培训计划达成率
指标来源
促进管理技能/营销能力提升,技术队伍建设
责任部门
人力资源部
统计周期
季
计量单位
％
指标极性
越大越好
计算公式
计划培训项目/实际培训项目*100%。
指标说明
培训项目以年度培训计划为准。
数据来源

数据输出
专查组
输出时间

数据输入
人力资源部
相关部门

KPI6：培训考核一次合格率
指标名称
培训考核一次合格率
指标来源
促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设
责任部门
人力资源部
统计周期
季
计量单位
％
指标极性
越大越好
计算公式
培训一次考核合格人数/参加培训人员总数*100％.
指标说明

数据来源

数据输出
专查组
输出时间

数据输入
人力资源部
相关部门

KPI7:C层级及以上员工平均培训时数
指标名称
C层级及以上员工平均培训时数
指标来源
促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设
责任部门
人力资源部
统计周期
季
计量单位
小时
指标极性
/
计算公式
参加管理知识培训的C级及以上人员的人均有效培训时间.
指标说明
本指标主要针对C级及以上员工参加的有关管理技巧、知识等培训，旨在提高管理水平。
数据来源

数据输出
专查组
输出时间

数据输入
人力资源部
相关部门

KPI8：业务人员平均培训时数
指标名称
业务人员平均培训时数
指标来源
促进管理技能/营销能力提升,技术队伍建设
责任部门
人力资源部
统计周期
季
计量单位
小时
指标极性
/
计算公式
参加业务知识培训的业务人员的人均有效培训时间。
指标说明
业务人员培训项目必须得到市场营销部和公司批准.
数据来源

数据输出
专查组
输出时间

数据输入
人力资源部
相关部门
市场营销部
KPI9：技术人员平均培训时数
指标名称
技术人员平均培训时数
指标来源
促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设
责任部门
人力资源部
统计周期
季
计量单位
小时
指标极性
/
计算公式
参加产品研发、技术管理等知识的技术人员平均培训时间。
指标说明
技术人员培训项目必须得到技术发展部和公司批准。
数据来源

数据输出
专查组
输出时间

数据输入
人力资源部
相关部门

KPI10:内部晋升机制建立时间
指标名称
内部晋升机制建立时间
指标来源
促进管理技能/营销能力提升，技术队伍建设
责任部门
人力资源部
统计周期
/
计量单位
天
指标极性
/
计算公式
员工内部晋升机制通过公司批准时间－计划时间。
指标说明
员工内部晋升机制必须结合新组织结构中的职位发展矩阵。
数据来源

数据输出
总经理助理
输出时间

数据输入
HR部、企业管理部
相关部门

KPI11：05～07年HR规划通过公司批准的时间
指标名称
05～07年HR规划通过公司批准的时间
指标来源
HR规划与人才梯队建设
责任部门
人力资源部
统计周期
/
计量单位
天
指标极性
/
计算公式
实际批准时间与规定时间的差额天数.
指标说明
人力资源规划应包括人力资源政策、员工需求及招聘、培训计划、公司薪酬政策等.
数据来源
根据规划通过总经理批准的时间。
数据输出
总经理
输出时间

数据输入
人力资源部、企管部
相关部门

KPI12:核心员工激励机制完成时间
指标名称
核心员工激励机制完成时间
指标来源
HR规划与人才梯队建设
责任部门
人力资源部
统计周期
/
计量单位
天
指标极性
/
计算公式
实际批准时间与规定时间的差额天数。
指标说明
（1)人力资源部需要识别公司核心员工,并编制核心员工名单；（2）核心员工激励机制包括人力资源部根据不同员工的需求制定相应的政策，以及政策实施方案.
数据来源

数据输出
总经理助理
输出时间

数据输入
HR部、企业管理部
相关部门

KPI13：核心员工流失率
指标名称
核心非正常员工流失率
指标来源
HR规划与人才梯队建设
责任部门
人力资源部
统计周期
年
计量单位
个
指标极性
越小越好
计算公式
年度公司核心员工非正常离职的人数。
指标说明
（1）下列员工的离职不属于非正常离职：晋升、参军、解除劳动合同、劝退、合同到期末续签、除名；（2)核心员工名单应该通过公司批准。
数据来源

数据输出
总经理助理
输出时间

数据输入
HR部、企业管理部
相关部门

KPI14：人才梯队建设规划通过批准时间
指标名称
人才梯队建设规划通过批准时间
指标来源
HR规划与人才梯队建设
责任部门
人力资源部
统计周期
/
计量单位
天
指标极性
/
计算公式
实际批准时间与规定时间的差额天数。
指标说明

数据来源

数据输出
总经理助理
输出时间

数据输入
HR部、企业管理部
相关部门

KPI15:HR流程/制度建设计划达成率
指标名称
HR流程/制度建设计划达成率
指标来源
推进流称/制度建设
责任部门
人力资源部
统计周期
半年
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
已发布的公司HR流程/制度数/计划发布制度总数＊100%。
指标说明
HR流程/制度计划数以公司年度流程/制度建设计划为准。
数据来源

数据输出
企业管理部
输出时间

数据输入
人力资源部
相关部门

KPI16：HR流程/制度有效执行率
指标名称
HR流程/制度有效执行率
指标来源
推进流称/制度建设
责任部门
人力资源部
统计周期
半年
计量单位
%
指标极性
越大越好
计算公式
HR流程(制度）有效执行个数/已发布HR流程(制度）总数＊100%。
指标说明
(1）由于流程/制度本身存在问题、缺陷、流程/制度修订不及时、或缺乏执行力度而造成制度无法有效执行的，均属执行无效；(2）流程/制度的执行的有效性评价由企业管理部每半年组织相关人员小组评定一次；(3）制度执行有效性评价表见附件。
数据来源
流程/制度有效性评价报告
数据输出
企业管理部
输出时间
/
数据输入
人力资源部
相关部门

KPI17：HR体系实施效果有效性评价
指标名称
HR体系实施效果有效性评价
指标来源
HR体系建立和实施
责任部门
人力资源部
统计周期
年
计量单位
/
指标极性
/
计算公式
差：不能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作；
一般：能完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作，但实施不顺利；
良好：完成公司薪酬体系导入和绩效指标设定的工作并顺利实施;
优秀：顺利导入实施公司薪酬体系和绩效体系，并取得良好效果。
指标说明
HR体系实施效果由企业管理部组织总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部、财务投资部及相关人员集体评价。
数据来源

数据输出
总经理助理
输出时间

数据输入
HR部、企业管理部
相关部门
企业管理部
HR体系实施效果有效性
评价纬度
权重
差（60分以下）
一般（60～80分)
良好(80~100分)
优秀（100~1