小公司薪酬制度-.doc

保定市思达普投资咨询有限公司
薪酬制度（草案）
二0一一年三月
目录
第一章总则，，，,，，,，，，,，，,，,,第2页
第二章薪酬结构，,，，，，，,，，，，，,，第3页
第三章业务绩效奖，,，，，,，，，,,，，，第6页
第四章考核制度,，，，，，，，，，,，,,，第6页
第五章其他奖励,，，，，,，，,，，，，，，第9页
第六章其他，，，，,，，,，，，，，，,，，第10页
第七章附则，，，，，,，，，，,,，，，,,第11页
附件1：业务绩效考核表,，,，，,,，,，，，，，,第12页
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第一章总则
第一条适用范围
凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员,
除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条新制度的特点
为适应公司发展的需要,本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存
式管理,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业
绩紧密结合。
第三条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的
绩效给予合理补偿和激励.即:
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合;
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条原则
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展
的原则.
公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向.
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工
资的设计激发员工工作积极性.
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业
平均水平。
第六条薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高层管理人
员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。
离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。
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第七条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章薪酬结构
第八条思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方
式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合.
薪金计算方式：
月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位绩效+奖金+附加福利+加班津贴，
日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。
(一）基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力
和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、
福利性补贴。
（二)岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体
现了员工的贡献.员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评
价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分
档的方式确定各员工的岗位绩效等级。
（三）奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目,包
括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。
（四）附加福利,附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包
括一般福利、保险等。
第九条基本工资
基本工资=基准工资+资历工资+工龄工资+福利性补贴
（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整,设定我司基准工
资为：人民币500元.
（二)资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经
验的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具
体工资额可通过《附表一》查出.
资历工资工作经验
应届1—2年2-5年5年以上 学历
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博士及以上250400500700
硕士200300450600
本科150200350500
专科100150250400
中专及以下50100200300
附表一:学历职称工资标准
（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工
的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。
工龄工资金额=工作年龄×津贴标准（详见《附表二》),最高以500元为
限.
附表二：《工龄工资津贴一览表》
工作年龄1年
津贴标准100元
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下（《附表三》）。
附表三:《福利性补贴一览表》
福利性补贴项交通补贴通讯费异地补贴生日补贴

补贴金额
（元/月）

5050

50
（每工作日）

50-100
（生日当月)
注:异地补贴覆盖的外派员工是指：
1．原招聘地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；
2．经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
第十条确定岗位绩效的原则
（一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;
(三）针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。
第十一条岗位的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业
务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
（一)管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、
一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
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