人力资源管理概论期末复习说明.doc

人力资源管理概论期末复习说明一、题型1单项选择题：每小题1分，共10题，10分2多项选择题：每小题2分，共10题，20分3判断并说明理由：每小题4分,共6题,24分4归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5情景模拟题:共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题,五个选项为多选题;问答4分.6案例分析：16分二、答题要求 1卷面整洁，书写工整。 2多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由.4分析/简述题:根据教材内容归纳和整理要点,然后根据要点内容简要展开说明5情景模拟题:其中选择题每题2分,共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题,将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题,同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议.6案例分析题:根据案例问题回答,并结合案例进行分析.三、复习要点（一）判断并说明理由（每小题4分,共24分）（先判断对错，在括号内正确打,错误打X，并说明理由）1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。（X ） 理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X） 理由:企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。3、公平理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量.() 理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较4、工作规范又称岗位规范或者任职资格,是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格,列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。（） 理由：工作规范的定义5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。（X） 理由:关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元.(X ） 理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。(） 理由:人力资源规划的概念表明这句话的正确性8、 组织中可能会出现某类人员供不应求,而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡,这种现象在组织快速发展时期尤为突出。（X ) 理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。（X ） 理由：这是指招聘的重置成本10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。（X） 理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则11、猎头公司在接受客户委托以后,通过广告吸引潜在的求职者,并向个人收取服务费。（X ） 理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者,向企业收取服务费。12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素.（X ) 理由：这是培训的有效性原则13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据.（X） 理由:这是培训评估的行为标准14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理,供学员思考分析和决断.(X ） 理由：这种方法是案例教学法15、在进行培训需求分析时,人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。（X ） 理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力.16、职业生涯规划的核心是确定职业志向.(X ） 理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理.( ) 理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程,它贯穿于员工和组织发展的全过程18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。（X） 理由:向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期,人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力.(X ) 理由:这是职业发展的尝试期20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。（X) 理由：这种匹配属于条件匹配21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。（X） 理由：这种方法是情景模拟法22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重.(X) 理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力.（) 理由:股权可以作为一种长期激励员工的手段24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。（X ） 理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资.（X) 理由:薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难.（X） 理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难(二）归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容.（P40-45）2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容.（P58-62）3、什么是人力资源需求预测？简述人力资源需求预测的步骤。（P79-81）4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作.（P131-143)5、简述职业生涯规划的步骤.(P166-170）6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。(P172174）7、简述绩效考核的一般程序。(P185)8、简述绩效考核中常见的问题。(P203-205）9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容.（P217-235）10简要论述薪酬成本控制的基本途径。(P236237）(三)情景模拟题（共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题;问答4分)第一个：人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱,员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构.老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了.”多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整.不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量,生怕工作分析把自己“分析掉了”。请根据以上情景，回答下列问题：1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题？ （ )A前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量B在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会C把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏,增加员工逆反心理D在进行工作分析前进行了积极的筹备E加强了与相关人员的沟通2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有 （ ）A。 工作活动和劳动负荷 B。 所使用的机器、工具、设备和辅助工作 C. 工作环境 D。 员工隐私 E。 劳动力市场状况3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动? （ ）A开始工作分析前，对全厂职工动员,说明工作分析的原因和主要流程B及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本C明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷D在工作分析后,为员工提供科学的职业生涯发展咨询E工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本4、如果你是人事部助理,请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。第二个:著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理,2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条:楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟. TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1)领表.进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况.(2)初选.应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。（3）初试.通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题,根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语.，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试.通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知.接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试.这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工.请根据以上情景，回答下列问题：1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则？ ( ）A计划性原则 B公开性原则 C合适性原则 D片面性原则 E公平性原则2、面试的方法有很多, TZ公司选择的方法有 ( ）A序列面试 B结构化面试 C非结构化面试 D心理测试 E背景调查3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘?( ） A岗位轮换 B工作告示 C招聘广告 D委托猎头公司 E工作投标4、假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请采用开放式的提问方式,向应聘者提出两个问题.第三个：上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会,经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。在签约前,王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新,打破常规的用人机制,凡在本公司工作一年以上,在业绩得到认可的情况下,都有机会晋升为部门主管或经理。同时,由于你们都是大学毕业生，工作经验较少,所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然,由于本公司刚刚成立,经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴.第一年工资前6个月工资为800元,后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上.”说完,当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约.半个月后,14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职.王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢?请根据以上情景，回答下列问题：1、你认为大学生离开的主要原因是 ( ）A薪酬水平偏低 B 缺乏晋升机会 C企业内员工关系紧张D企业对员工的培训投入不够 E无法解决住房等福利问题2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要? （ )A生理需要 B安全需要 C社交需要 D尊重需要 E自我实现需要3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些？ ( ）A工资 B升迁的成就感 C责任感 D认可 E住房 4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。第四个：小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话.“2003年7月我大学毕业后来深圳打工,先在公司研发部任软件工程师,然后被派到管理部做主管,现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司.我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大,现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望！您能否给我的职业生涯规划提些建议?”请根据以上情景,回答下列问题：1、如果你是这位人力资源规划师,你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是 ( ）A制定行动计划与措施 B职业生涯路线的选择 C自我评估 D设定职业生涯目标 2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是 （ ）A成长阶段 B探索阶段 C建立阶段 D维持阶段 3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价,其中包括（ ） A个人的人生观和价值观 B个人特长 C个人兴趣D个人技能 E个人性格4、作为一名人力资源规划师,请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。（四）案例分析说明 请参考网上课堂的相关案例1工作分析：华益国际食品有限公司的问题华益国际食品有限公司是一家生产方便面的外商独资企业.由于开创初期实施了卓有成效的经营战略，使产品一炮打响,并迅速占领了国内市场.随着市场的扩大，企业规模也急剧扩张，生产线由初期的两条扩展到十二条,人员也增加到上千人，随之而来的是管理上暴露出的种种问题，最为突出的是报酬问题。各部门人员都觉得自己付出比别人多,而得到的并不比别人多，所以都认为不公平.生产部门的人强调自己的劳动强度大。确实,在炎热的夏季.车间温度高达40多度,劳动强度可想而知.经营部门的人员强调,我们整天在外边跑，既辛苦又承受着巨大的心理压力.还有的部门强调自己的责任重大等，大家各执一词.又快到分奖金的时候了，究竟该怎么分配？ 唐总经理决定聘请外界专家协助解决。专家们经过一番调查研究,决定从工作分析开始。 问题：（1）企业在什么情况下应该重新进行工作分析？ （2）为什么专家决定从工作分析开始解决问题？ 2人力资源规划：这个订单该不该接欧妮公司是一家生产服装的企业,在一次例会上,销售经理说：“我有一个好消息,我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年内完成，我告诉客户我们能够做到。”此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训,同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年内完成这一任务,我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析.” 目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1。0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时,根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理.请思考：(1）如果项目可行，公司人力资源经理应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业的第二年增产任务的实现?（2）联系案例分析，人力资源规划对企业的发展有何重要意义？3大地汽车制造公司的员工培训计划 秦哲是工商管理专业的硕士研究生，毕业以后进入了大地汽车制造公司工作.这是一家大型国有企业，总公司下属8个分厂，分别从事各零部件的制造业务。秦哲在总公司人力资源部担任培训师.一年以后，秦哲被调往公司最大的发动机制造分厂，担任专门负责员工培训的人事经理助理。两年后，秦哲被提升为该分厂的人事经理，在这一职位上，他干了整整4年。后来，秦哲又被调往公司总部,担任总公司人力资源部的员工培训经理。总公司的人力资源部副总经理即将退休，秦哲希望能够接替他的位置，他在寻找着表现自己工作能力的机会.恰在此时，总公司计划在16个月内开设一家与外资合营的新企业。外方负责提供生产设备和技术人员，中方负责配备管理人员和操作工人。新企业大约需800名工人，各类管理人员100名。总公司对于这次合资办厂寄予厚望，人力资源总经理承诺一定全力以赴做好新企业的人员招聘和培训工作.这次新企业所需操作工人全部从外部招聘，所有的管理人员从总公司及其他8个分厂选聘。总公司人力资源部副总经理要求秦哲在4个月内制定一份详细的员工培训计划。秦哲深知这一工作的分量.虽然他从事了多年的员工培训工作，但是，如此大规模的员工培训工作，他以前还没有负责过.而且，这次培训有很高的要求：一是操作工人要能熟练应用先进的生产设备；二是管理人员要掌握现代化的管理理念和管理方法,其中管理技能、创新决策能力方面是培训的重点。请思考：(1）员工培训对一个新企业的生产进行有何重要意义？（2）秦哲应如何制定的员工培训计划？该培训计划要包括哪些内容?4绩效考核：飞凌公司:充分运用绩效考核的结果飞凌公司年底考评工作刚刚结束，通过对员工绩效水平和工作能力的分析,可以将员工分为“A、B、C、D”四大类（如图1所示）低 工作能力 高A工作能力不足绩效水平较高C工作能力较高绩效水平较高D工作能力较高绩效水平不足高绩效水平低B工作能力不足绩效水平较低图1 某部门人员绩效水平和工作能力分析人力资源部据此对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。表1 部分员工的工作情况和绩效表现员工姓名职位工作情况绩效表现王波销售员应届大学毕业生，工作时间不长，业务较为生疏，在工作中频频出现小失误，但勤奋好学，工作态度很积极.刚刚签了一个52万的销售合同，销售业绩（销售员排名）从第19名跃升为第3名,综合考评结果为良好。张蕊销售员公司的老员工，工作表现一直很忧秀，有很强的计划能力和执行能力，市场开拓能力很强，愿意将自己的销售技巧与同事们分享。销售业绩为该部门销售员的第一名，连续三年的综合考评结果为优秀.李勇销售主管猎头公司推荐的资深销售人员,在面试的过程中获得了一致好评，但进入公司十年以来，经常迟到早退，有离职倾向,也不愿意和其他同事合作.销售业绩几乎为零，综合考评结果为不合格.请思考：1表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？为什么？2依据对三位员工的考评结果进行分析，企业最需要培训的是哪些人员?在为他们制定培训方案时应分别注意那些问题?