薪酬绩效岗位上半总结及下半年计划.doc

薪酬绩效岗位2013年上半年总结及下半年计划
第一部分:2013年上半年重点工作内容总结
1、 日常工资的核算、相关费用的预算及数据汇总；
认真履行岗位职责,严格遵守保密制度，按质按量完成每月工资的核算、发放及数据汇总工作；
附表一：2013年1-5月工资发放数据统计表
部门
1月
2月
3月
4月
5月
1-5月合计
人数
应发工资
人数
应发工资
人数
应发工资
人数
应发工资
人数
应发工资
销售部
376
973，697
408
861，502
406
884，445
411
1，028，735
386
904，189
人数总计
工资总计
基地
246
516,297
239
328,124
269
672,025
267
748,565
235
556,197
北厂
142
202，593
169
211，733
176
338，793
154
280,789
138
230,876
4022
8,738，560
合计
764
1,692,587
816
1,401,359
851
1，895,263
832
2,058，089
759
1，691，262
备注：2013年1-5月份工资总计发放人次4022人，金额（应发）8738560元；
2、 员工社保、商业保险的缴纳变更;
3、 绩效考核工作的推进;
2013年3月份正式试推行正向激励的绩效考核方案；3-6月作为关键的前三个月，在这三个月中此项工作取得较大的突破，各部门领导及员工从意识形态上已经对绩效考核有了较为清晰的认识;并能认真践行；但此项工作还存在诸多需要不断改进的地方，需要各领导及各用人部门积极协作及配合；
4、 完成领导临时安排事宜；协助其他模块开展工作；
（1） 社保及工资费用的预算;
（2）社保的新增、转移及减少工作；
(3）商业保险的新增、减少、理赔等事宜处理；
（4）协助部门各岗位完成月度绩效考核；
（5） 协助各销售及生产厂进行日常的员工关系管理工作;
第二部分：2013年上半年工作中存在的主要问题及对策
1、薪酬管理中存在的问题及对策
（1）薪酬制度设计缺乏科学规范性
员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或者与应聘人员谈判时来确定的，很难保持工资前后的一致性，随意性较强,导致企业内部员工薪酬标准混乱,缺乏规范性.这样不规范不科学的薪酬制度使得薪酬不但不具有竞争和激励性，更严重的是会导致员工的不正常流失，造成招聘、留人困难的局面。
对策：制定符合企业发展的薪酬管理制度
企业在制定薪酬制度时应进行薪酬调查,并结合企业的实际、企业战略与核心竞争力的基础上，使薪酬充分体现内部一致性、外部竞争性、激励性和企业可行性，提高员工工作的满意度。
（2）员工的薪酬与绩效脱钩
目前试行的绩效考核制度，在工资中所占比重较小，员工之间绩效薪酬差距很少，不能有效的反映出员工努力的程度和贡献的大小，有些甚至员工甚至认为干多干少都一个样，极大的挫伤了员工的积极性;绩效考核缺乏量化的标准，使得绩效结果无法客观公正的反馈到到薪酬的分配中去；绩效考核的不科学、欠公平，使得员工的工作贡献无法准确的衡量，薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩；薪酬与绩效关联性不足，薪酬没有及时传达公司目标，无法激发员工工作的激情，工作效率下降，薪酬激励作用弱化,造成员工不满情绪增加；
对策：建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩
制定一套公正合理的绩效考评体系,是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。绩效考评的公平公正,才能使员工相信自己所得的报酬与付出的努力是相关的，这样才能真正调动员工的积极性，发挥薪酬的激励作用，既有利于员工职业的发展，也有利于企业经济的发展.
（3）员工薪酬晋升渠道不通畅
从某种意义上说，薪酬是企业对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等所做出的各种回报，员工贡献大了企业对员工的回报应相应的增加，这样才能激发员工工作的积极性;但是很多时候调薪仅限于职位的变动，这种不科学的调薪机制在很大程度上挫伤了在公司工作很多年,做了跟多贡献但岗位始终没有变化的员工；所以公司没有规范的薪资晋升机制，薪资晋升渠道不通畅,员工对自己的薪酬增长机率不明确，既不能对员工的进行有效的激励，也不利于个人职业生涯的规划；
对策：建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制
设立宽带式工资结构，有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面,在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有的时间里可能只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高,他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资，即使没有提升职位，也一样有机会获得较高的工资.宽带式工资结构既完善了企业的晋薪机制，同时促进了员工职业的发展，也能为企业培养多种复合性人才；
（4)福利措施不完善,激励效果不佳
薪酬包括货币性和非货币性的，非货币性福利报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励.缺乏这些福利措施会使员工工作的不安全感增加,在企业久了失去以往工作激情，员工对企业的满意度下降，许多员工会选择辞职，甚至造成劳资关系的紧张。
对策:完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才
企业要吸引留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。完善企业薪酬福利体系，企业可以从以下几点来考虑：购买社会保险、提供各种津补贴；完善带薪休假制度、提供各种学习及培训机会、组织旅游等;
2、绩效考核中存在的问题及对策；
（1）对绩效管理认识不足
完整的绩效管理是包括绩效计划、绩效考评、绩效分析、绩效沟通、绩效改进等方面的管理活动。在绩效管理过程中，不仅强调达成绩效结果,更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的过程。绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进.目前我公司缺乏完整的绩效管理体系，还停留在绩效考评阶段；
对策：定期组织各部门领导及员工参加相关培训，人力资源部定期进行绩效考核结果的反馈及沟通,保证员工从意识层面上正确理解绩效考核的作用及意义;
(2）沟通不畅、反馈不及时
要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，让员工充分了解企业的绩效管理的目标、作用、成果。目前在公司的绩效管理过程中沟通与反馈机制不完善，员工不知道自已工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核工作无法达到改进管理绩效的目的，进而妨碍绩效考核对员工的指导激励作用；
对策：营造良好的平等沟通氛围、做好绩效面谈工作、建立建全绩效反馈机制
（3)绩效管理与战略目标脱节
公司各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。这样,绩效管理与战略目标发生了脱节现象，难以引导所有员工趋向组织的目标。　
对策：建立自上而下的绩效考核机制，所有的考核指标均来自于企业战略目标的进一步分解，保证部门目标与企业战略目标的高度一致;
（4）绩效指标设置不科学
在设置考核指标及考核标准时,很多部门领导并非从员工的德能勤绩各方面出发，而是根据自己的主观判断，随意的确定考核指标及其权重;考核指标设置好之后也没有与员工进行反馈沟通，没有取得上下一致，这也导致员工对于绩效考核不满情绪；
对策:考核指标的设置必须符合smart原则;1、S：(Specific） -———--明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；2、M:（Measurable）--————可量化的；可以用明确的数字来考核,防止考核的随意性；3、A：(Attainable）-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低;指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；4、R：（Relevant） ——---—实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;5、T：（Time bound）-——-—有时限性的，目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成，时间一到,就要看结果；
（5）绩效考评存在主观性与片面性
健全的绩效考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价,判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，绩效考评的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，常见的如:月晕偏差、类己效应、趋中效应、近因效应。绩效考评制度中的种种缺陷大都来自考评的主观性与片面性,其结果势必影响绩效考评的可信度与效度。
对策：考核标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、同行数据.上级期望是指，上级期望你百分百完成，你就要百分百完成。历史数据是指，一般情况下，本月所做的标准不能低于上月,至少要和上月持平。同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准；形容词不做量化考核的标准；比如说常常出现的“及时传达”“尽量”等;必须量化比如说一般文件8小时传达，加急文件3小时传达，这样才是可考核的；考核指标尽量量化，不能量化的可以用进度考核；
3、社保、商业保险中存在的问题及对策
(1）社保的缴纳覆盖率较低，用工风险较大
目前职能部门的参保率为39%,销售系统不超过25％,生产系统不超过20%,总体的参保率较低,用工风险较大;另一方面，是否缴纳社保在劳资纠纷案件中的比重也在不断增加；
对策:在公司各项预算允许的情况下，结合公司实际情况为员工购买保险，采用社保+商险的模式,实现全员参加保险;
（2） 新增参保制度不明确，审批程序不规范
每年新增员工参保的条件不明确，时间不固定，审批流程不清晰，导致社保管理工作的难度加大;每年的员工新增参保条件不明确，这也是导致很多老员工离职的重要原因之一；
对策:制定明确清晰的新增社保条件及规范化流程,各部门严格遵守；
（3） 商业保险不能完全替代社会保险的作用
目前我公司销售系统已经实现全员参加保险的目标，但是商险所包含的项目未涉及到员工日常的疾病治疗、失业保障及生育费用报销等项目，而且商业保险属于短期的保障项目，因此商业保险不能完全代替社会保险;
对策：对于销售系统人员，考虑到其工种的特殊性，全部购买社会保险;
第三部分：2013年下半年重点工作计划
1、 不断完善薪酬体系，建立科学、合理、有效的适合本企业发展的薪酬方案；
（1） 进行同行业及同地域薪酬水平调研；
（2） 结合公司实际情况，提出合理化建议；
（3） 定期与员工进行沟通，收集薪酬方面有效信息，形成书面报告；
（4） 12月，在绩效考核工作取得突破性的基础上，希望能对目前的薪酬体系提出建设性意见；
2、 优化绩效考核方案及流程，形成良好的绩效考核反馈体系；
（1）6—9月作为本岗位的工作重心，与各部门领导进行反复的沟通和反馈，使绩效考核工作能对企业及部门的目标实现起到积极的促进作用;
（2）逐步参与生产系统的绩效考核工作;
（3）经过3-9月半年多的绩效考核推行时间,建立适合企业的绩效考核方案；
3、 规范化社会保险参保、转移流程；
（1） 7-8月,梳理社保及商险流程，这项共工作计划在下半年带冯星一起做;
（2） 7月需要领导支持，制定明确的社保新增制度及审批流程，并要求各部门在申报过程中严格遵守；
4、加强自身专业知识及相关法律法规的学习;
（1） 加强自身专业知识的学习，尤其是在绩效管理及薪酬管理方面，下半年在绩效考核工作方面突破自己;
（2） 时刻关注国家相关法律法规，尤其在社会保险、劳动法、劳动合同法方面的相关政策规定;
（3） 希望能有机会参与一些专业培训,比如薪酬管理、绩效管理、劳资风险防范等课程,旨在提高自身的业务水平；
（4） 部门内部定期开展分享学习会，不断提高团队的整体能力，大家共同进步；