人力资源管理师(二级)技能部分--讲义重点.doc

-1-第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 第一节第一节 企业组织结构设计与变更企业组织结构设计与变更 第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计 A、知识理解、知识理解 一、组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。1、组织理论发展的三个阶段：古典组织理论;近代组织理论；现代组织理论.2、近代组织理论是以行为科学为理论依据；现代组织理论是以权变管理理论为依据。3、组织设计理论的静态主要研究包括体制、机构、规章;动态主要研究包括协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备、培训。4、组织设计的（5 点）基本原则：任务与目标原则；专业分工和协作原则；有效管理幅度原则；集权与分权相结合原则;稳定性和适应性相结合原则；二、新型组织结构模式 1、多维立体组织结构：以矩阵制为基础与事业部制组织相结合的模式。2、模拟分权组织结构 3、分公司与总公司：（分公司是由横向合并而形成的企业）。4、子公司与母公司：（子公司是在法律上有独立的法人的企业）。5、企业集团：是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。、职能机构框图：依托型、独立型、智囊机构及业务公司和专业中心、非常设机构.B、能力要求、能力要求 一、部门结构模式 1、以工作和任务为中心来设计部门结构：直线制、直线职能制、矩阵制结构。（适用范围小）2、以成果为中心来设计部门结构：事业部制、模拟分权制结构。（适用规模大区域广品种繁多）3、以关系为中心来设计部门结构：跨国公司结构。第二单元第二单元 企业组织结构变革企业组织结构变革 A、知识理解、知识理解 一、企业战略主要有:增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略.B、能力要求、能力要求 一、组织结构诊断 1、结构调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图.（调查的资料是否符合现状运作）2、结构分析。3、决策分析:(因素)时间、各职能的影响面、具备的能力、决策性质.4、组织关系分析。二、结构变革 P1213 1、变革前的征兆：经营业绩下降；结构本身病症显露;员工士气低落,不满情绪增加，合理化建议减少,旷工率病假率离职率增高.2、变革方式：改良式；爆破式;计划式；3、变革措施：让员工参加变革的调查，充分认识变革的必要性和责任感；大力推行和变革相适应人员培训计划，使员工掌握新业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用创新的人才，减少变革阻力.4、变革后的结构评价。第二节第二节 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序 A、知识理解、知识理解 一、规划的内容:P22P22-2323 1、狭义：人员配备计划;人员补充计划；人员晋升计划；2、广义：培训开发计划;薪酬激励计划；绩效管理计划；劳动组织计划;援助计划;劳动卫生与安全生产计划；职业生涯计划.二、规划的作用：1、满足企业总体战略发展的要求。2、促进企业人力资源管理的开展.3、协调人力资源管理的各项计划.4、提高企业人力资源的利用率.5、使组织与个人发展目标相一致。三、规划的环境 1、外部环境：经济;人口;科技；文化法律等社会因素。2、内部环境：行业特征；发展战略；企业文化;人力资源管理系统.四、规划的基本原则 1、确保人力资源需求的原则.2、与内外环境相适应的原则。3、与战略目标相适应的原则.4、保持适度流动性的原则。B、能力要求、能力要求 一、规划的基本程序 1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。2、割据企业或部门的实际确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料.3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，才用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。二、企业各类人员计划的编制：人员的配置计划;需求计划;供给计划;培训计划；人力资源费用计划；政策调整计划;对风险评估并提出对策。第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测 第一单元第一单元 人力资源需求预测的基本程序人力资源需求预测的基本程序 A、知识理解、知识理解 一、预测的内涵 1、人力资源需求预测：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，直接依据是公司发展规划和年度预算。二、预测的内容:企业人力资源需求预测;存量与增量预测；结构预测;特种人力资源预测。三、预测的局限性:环境不确定性;内部的抵制；代价高昂；知识水平限制。四、影响需求预测的因素：顾客需求变化大；生产需求；劳动力成本趋势；劳动生产率的变化趋势；每个工种员工移动情况；旷工趋向；政府方针政策的影响；工作小时变化；退休年龄的变化；社会安全福利保障。（考点：排序）B、能力要求、能力要求 一、准备阶段：1、构建需求预测系统;2、预测环境与影响因素分析：SWOT 分析法;竞争五要素分析法。二、预测阶段 1、根据岗位分析结果确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点,统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果；4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计,得出统计结果；5、根据企业发展战略规划，以及工作量增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果；6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测.第二单元第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法人力资源需求预测的技术路线和方法 A、知识理解、知识理解 -2-一、需求预测的原理：惯性原理；相关性原理;相似性原理。B、能力要求、能力要求 一、对象指标：需求预测的对象，是总量需求预测指标.依据指标：是影响需求预测的变量因素 二、需求预测的定向方法：经验预测法；描述法；德尔菲法（专家评估法）三、需求预测的定量方法：转换比率法;人员比率法；趋势外推法;回归分析法；经济计量模型法;灰色预测模型法;生产模型法;马尔可夫分析法；定员定额分析法;计算机模拟法。第三单元第三单元 企业人力资源的总量预测企业人力资源的总量预测 A、能力要求 一、总量需求预测:趋势外推法（定性分析；函数拟合;模型筛选;）;回归分析法;运用灰色预测理论；利用模型进行预测 二、专门技能人员总量预测：企业劳动定员定额分析（定性分析;按劳动效率定员）；回归分析；第四节第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元第一单元 企业人力资源供给分析企业人力资源供给分析 A、知识理解、知识理解 一、外部供给预测 1、影响企业外部劳动力攻击因素:地域性；人口政策与人口现状；劳动力市场发育程度；就业意识和择业心理偏好 B、能力要求、能力要求 一、企业人员供给预测的步骤 1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状;2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例；3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况；4、将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测；5、分析影响外部人力资源供给的各种因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测；6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测.二、管理人员接替模型 第二单元第二单元 企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供给与需求平衡 一、供不应求时,解决的方法：1、将符合条件,而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位。（调整）2、内部拟定培训和晋升计划，当内部无法满足时，应拟定外部招聘计划。3、制定短期应急措施，根据劳动法制定延长工时适当增加报酬的计划。4、提高企业资本有机构成，提高员工工作效率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时工计划。6、制定聘用全日制临时工计划。二、供大于求时，解决的方法：1、永久性辞退不良的员工；2、合并和关闭某些机构;3、鼓励提前退休或内退，制定一些优惠措施；4、加强培训，为企业扩大再生产准备人力资本；5、加强培训，开办第三产业；6、减少工时，降低工资水平；7、一职多能,按工作任务完成量来计发工资的办法.第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建 一、素质评价的基本原理:个体差异原理；工作差异原理；人岗匹配原理。1、人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配；报酬与贡献相匹配；员工之间相匹配；岗位之间相。二、素质测评的类型:1、选拔性测评：以选拔优秀员工为目的;2、开发性测评:为开发员工素质为目的；3、诊断性测评：了解现状或查找根源为目的；4、考核性测评：鉴定或验证某种素质为目的。三、素质测评的主要原则：客观与主观测评相结合；定性与定量;静态与动态；素质与绩效；分项与综合.四、素质测评量化的主要形式：一次量化与二次量化；类别与模糊量化；顺序、等距与比例量化;当量量化 五、素质测评标准体系:1、要素：标准（评语短句式；设问提示式；方向指示式）;标度（量词式；等级；数量；定义；综合）；标记。2、构成：横向结构(a、结构性要素:身体素质、心理素质；b、行为环境要素；c、工作绩效）；纵向结构(测评内容、目标、指标）3、类型：效标参照性标准体系；常模参照性标准体系。六、品德测评法：FRC 品德测评法；问卷法；投射技术.七、知识测评：知识；理解;应用；分析；综合;评价。八、能力测评:一般能力测评;特殊能力；创造力；学习能力.九、企业员工素质测评的具体实施 1、准备阶段：收集资料；组织测评小组;方案的制定.（人事测评的四个指标:效度；公平程度；实用性；成本）2、实施阶段:测评前的动员；时间和环境的选择；操作程序。3、结果调整:1）、结果误差的原因：指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应;近因误差；感情效应;参评人员训练不足.2)结果处理的常用分析方法：集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析;因素分析.十、员工测评实施：组建招聘团队;员工初步筛选;设计测评标准；选择测评工具；分析测评结果；作出最终决策；发放录用通知。1、测评标准包括:战略管理能力;团队管理能力;自我意识；领导技能；分析式思考；自我管理能力;成就需求；市场意识;关注细节与秩序。第第二二节节 面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序 一、面试的基本程序:P101P101107107 1、准备阶段:1）制定面试指南;2)准备面试问题；3)评估方式确定；4）培训面试考官 2、实施阶段：1）关系建立阶段；2）导入阶段；3)核心阶段；4）确认阶段；5）结束阶段。3、总结阶段:1）综合面试结果；2）反馈；3）存档.二、面试中常见问题：目的不明确；标准不具体；缺乏系统性；问题设计不合理;考官的偏见（首因效应;对比效应；晕轮效应；录用压力）。P107P107108108 三、面试的实施技巧：充分准备；灵活提问；多听少说;善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰;不带个人偏见;倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。P109P109110110 四、招聘员工时注意的问题：1、简历并不代表本人；2、工作经历比学历更重要；3、不要忽视求职者的个性特征；4、让应聘者更多了解组织;5、给应聘者更多的表现机会；6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7、关注特殊员工;8、慎重做决定；9、考官注意自身形象。第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施 一、结构化面试问题的类型：背景性；知识性；思维性；经验性；情景性；压力性;行为性。P113 二、行为性面试的要素：情境；目标;行动；结果.P113P113-114114 第三节第三节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施 第一单元第一单元 无领导小组讨论的操作流程无领导小组讨论的操作流程 一、无领导小组讨论的概念：指由一定数量的一组被评人(69 人），在规定时间内（约 1 小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导或主持人.二、无领导小组讨论的优点：具有生动人际互动效应；能在被评价者之间产生互动;讨论过程真实易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点;测评效率高。P127P127 将提升到本层次将提升到本层次 将提升到上一层次将提升到上一层次 外部招聘外部招聘 退休退休+辞职辞职 提升受阻提升受阻 A现有人员 B可提升的人员 B A -3-三、无领导小组讨论的缺点:题目质量影响测评质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。P128P128 四、评价与总结:参与程度；影响力；决策程序；任务完成情况；团队氛围和成员共鸣感.P132 P132 第二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计 一、题目的类型：开放式问题；两难式问题；排序选择型题目；资源争夺型题目;实际操作型题目；二、题目设计的流程：选择题目类型；编写初稿;调查可用性；向专家咨询;试测；反馈、修改、完善.第三章第三章 招聘与配置招聘与配置 第一节第一节 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计 第一单元第一单元 员工培训规划的制定员工培训规划的制定 一、制定培训规划的要求：系统性;标准化；有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性);普遍性.二、培训规划的主要内容：培训的目的;目标；对象和内容；范围；规模;时间；地点；费用;方法;教师;实施.三、制定培训规划的基本步骤:培训需求分析;工作岗位说明；工作任务分析;培训内容排序；描述培训目标;设计培训内容；设计培训方法；设计评估标准；试验验证.四、制定培训规划应注意的问题:P148P148 1、制定培训的总体目标：其主要依据为企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析.2、确定具体项目的子目标；3、分配培训资源；4、进行综合平衡:培训投资与人力资源之间进行平衡；企业正常生产与培训项目之间进行平衡；员工培训需求与师资来源之间进行平衡;员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡;培训项目与培训完成期限之间进行平衡。第二单元第二单元 教学计划的制定教学计划的制定 一、教学计划的设计原则：适应性原则；针对性;最优化；创新性.二、常用教学设计程序:确定教学目的；阐明教学目标；分析教学对象的特征;选择教学策略；选择教学方法及媒体；实施具体的教学计划;评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。第三单元第三单元 培训课程的设计培训课程的设计 一、培训课程的要素：课程目标；课程内容;课程教材；教学模式；教学策略；课程评价；教学组织；课程时间;课程空间;培训教师；学员。二、培训课程设计的基本原则:要符合企业和学员的要求;要符合成人学员的认知规律;其设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。三、课程设计文件格式:封面;导言；内容大纲；开发要求；交付要求;产出要求.四、培训课程设计的程序：1、培训项目计划：企业培训计划；课程系列计划；培训课程计划.2、培训课程分析：1）课程目标分析（学员分析;任务分析；课程目标分析)；2）培训环境分析（实际环境分析；限制条件分析;引进与整合;器材与媒体可用性;先决条件；报名条件;课程报名与结业程序；评估与证明）；3、信息和资料的收集；4、课程模块设计；5、课程内容的确定;6、课程演练与试验；7、信息反馈与课程修订。培训课程目标三要素：操作目标;条件;标准。P157P157 五、课程内容制作的注意事项：P166P166 1、教材不能多而杂；2、凡是培训师讲授，表达的内容，教材不必重复；3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能;4、应将课外阅读资料与课堂教材分开；5、教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作；6、制作时用“教材制作清单”进行控制和核对.六、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 P166 P166 1、创业初期：应提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力.2、发展期：应提高中层管理人员的管理能力,提高他们的管理知识，培养他们的管理观念和管理技能。3、成熟期：应集中力量建设企业文化，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。第四单元第四单元 企业培训资源的开发企业培训资源的开发 一、培训的印刷教材有:工作任务表；岗位指南；学员手册；培训者指南;测验试卷。二、培训教师的来源：1、聘请企业外部培训师。2、开发企业内部的培训师:P168 P168 1)内部开发途径的优点：a、对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。b、与学员相互熟识,能保证培训中交流的顺畅。c、培训相对易于控制.d、内部开发教师资源成本低。2）内部开发途径的缺点：a、内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中参与态度.b、内部选择范围较小，不易于开发出高质量的教师队伍.c、内部教师看待问题受环境决定，不易于上升到新的高度。三、设计适合的培训手段：课程内容与培训方法；学员的差异性；学员的兴趣与动力；评估手段可行性。四、开发培训教材的方法：1、培训课程教材应切合学员的实际需要,而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2、资料包的使用.3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4、尽可能地开发一切所可能利用的信息资源，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体.5、设计视听材料。五、培训教师的选配标准：P170 P170 1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；2、对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；3、具有培训授课经验和技巧；4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；5、具有引导学员自我学习的能力；6、具有良好的交流与沟通能力;7、善于在课堂上发现问题并解决问题;8、积累与培训内容相关的案例与资料;9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；10、拥有培训热情和教学愿望。第五单元第五单元 企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计 一、企业管理人员的一般培训 1、知识补充与更新；2、技能开发；3、观念转变；思维技巧。二、中层管理人员的培训：开发他们的任职能力，使认清企业内外形势的发展，提高他们的业务决策能力、计划能力，提高对人的判断和评价能力以及与与人沟通交流的能力。三、管理技能开发的基本模式：在职开发;替补训练;短期学习；轮流任职计划;决策模拟训练；决策竞赛；角色扮演；敏感性训练;跨文化管理训练。P173P173176 176 （考点：选择题)第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估 第一单元第一单元 培训评估系统的设计培训评估系统的设计 一、培训前评估的作用和评估内容:P177P177-178178(作用）1、保证培训需求确认的科学性；2、确保培训计划与实际需求的合理衔接;3、帮助实现培训资源的合理配置;4、保证培训效果测定的科学性。（评估内容）1、培训需求整体评估；2、培训对象知识、技能和工作态度评估；3、培训对象工作成效及行为评估;4、培训计划评估。二、培训中评估的作用和评估内容：（作用）1、保证培训活动按照计划进行；2、执行情况的反馈和计划的调整；3、找出不足，归纳出教训；改进今后的培训，发现新的培训需要；4、过程监测和评估。（评估内容）1、培训活动参与状况监测；2、培训内容监测；3、培训进度与中间效果监测评估；4、培训环境侧评估；5、培训机构和培训人员监测评估。-4-三、培训后评估的作用和评估内容：（作用)1、对培训效果进行正确合理判断；2、受训人知识技能的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身;3、可以检查出培训的费用效益，有助于是资金得到合理的配置；4、较客观地评价培训者的工作；5、为管理决策者提供所需的信息。（评估内容）1、培训目标达成情况评估；2、培训效果效益综合评估;3、培训工作者的工作绩效评估。四、培训效果评估的形式：非正式与正式评估；建设性与总结性评估。五、培训效果评估的基本步骤：1、作出培训评估的决定:评估的可行性分析；确定评估的目的。2、制定培训评估的计划:选择评估人员；选定对象;建立评估数据库；选择评估的形式、方法；确定方案及测试工具.3、收集整理和分析数据；4、培训项目成本收益分析;5、撰写培训评估报告；6、及时反馈评估结果：包括培训管理人员、高层领导者、受训员工、受训者的直接主管。第二单元第二单元 培训评估标准的确立培训评估标准的确立 一、评估培训成果的标准:指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。二、培训成果的层级体系：P184P184-185 185 （考点：选择题或简述题）第一级:反应评估：目标包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况.第二级:学习评估：着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面收获。第三级：行为评估：目的就是改变学员的行为，直接反映培训的效果。第四级:结果评估:三、制定培训评估标准的要求:P186P186188188 （考点：六个名词解释或简述题）（一)相关度：指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。1、标准干扰：指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。2、标准缺陷:在评估培训效果时无法衡量培训目标中强调的培训成果.（二）信度：指对培训项目所取的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。（三）区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。（四)可行性：指在对培训成果进行评估时采集其测量结果的难易程度.四、五种培训成果评估的标准与方法：P188P188 1、认知成果：（标准举例)安全规则,电工学原理，绩效考评的步骤。(测量方法）笔试，工作抽样，访谈。2、技能成果：标准举例)操作规范，技能等级，质量标准，定额标准。（测量方法)现场观察，工作抽样,专家评定。3、情感成果：标准举例）对培训的满意度,工作态度，行为方式。（测量方法)访谈,关注某小组，态度调查。4、绩效成果:标准举例）缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数。（测量方法)现场观察,原始纪录，统计日报.5、投资回报率：(标准举例)直接成本，间接成本.（测量方法）预算，统计分析。五、案例分析：P191P191 第三单元第三单元 培训效果评估的方法培训效果评估的方法 一、问卷调查法:适用于调查面广,以封闭式问题为主的调查。二、访谈法或电话访谈法：适用于调查面窄，以开放式问题为主的调查.三、观察法:花很多时间,不能大范围使用,针对投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。四、座谈法：五、内省法：结果评估的是测评者自己的观念变化,不是参与测评人员的变化。应在培训、前后分别测 评一次，根据测评结果的差异就可以知道受训者培训前后观念的变化。六、笔试法:1、确定培训目标；2、起草测试题目；3、选择、排列测试题目;4、为学员准备考试说明;5、准备记分卡；6、进行测验；7、分析测验结果。P200 七、操作性测验：（注意事项）P200P200 1、确定培训目标与内容之前，设计操作性测验，并起草评分方案。2、对测验中要表演的动作应进行规定.3、对检测进行标准化管理。4、根据需要尽可能使用测验环境与工作环境相似。5、测验过程中依次只能测一步.6、让测验、任务过程与最终产品挂钩。7、为学员编写说明书，指出测验中应完成的事项.8、应对教师和受训学员样本进行预测验。第四单元第四单元 撰写培训效果评估报告撰写培训效果评估报告 一、评估报告撰写要求：P201 P201 1、调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答 评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。2、组织对培训投入大量的时间和精力，必然力图通过评估来证明培训的价值。3、评估者必须综观培训的整体效果,以免以偏概全。4、评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面,避免打击有关培训人员的积极性.5、当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。6、要注意报告的文字表述与修饰。二、撰写培训评估报告的步骤：P201P201202202 1、导言;2、概述评估实施的过程;3、阐明评估结果;4、解释、评论评估结果和提供参考意见；5、附录;6、报告提要。第四章第四章 绩效管理绩效管理 第一节第一节 绩效考评的方法与应用绩效考评的方法与应用 第一单元第一单元 绩效考评的方法绩效考评的方法 一、绩效考评的效标：指评价员工绩效的指标及标准。二、效标的类别:1、特征性效标:即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质,如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等。2、行为性效标：侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作。3、结果性效标:侧重点是考量员工完成哪些工作任务或生产哪些产品,其工作成效如何。（指标较难量化）。三、绩效考评方法的种类：P205P205 （考点：选择题)1、行为导向型：1)主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法。2）客观考评方法：关键事件法、强制选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法.2、结果导向型：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指示法、成绩纪录法、劳动定额法。3、综合型：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法.四、合成考评法的含义和特点：1、所考评的是一个团体而不是个人。2、具有双重性，既考虑岗位职责和本岗位的现实任务,又注重个人潜能的分析和开发。3、表格现实简单便于填写说明。4、考评量表采用三个评定等级：极好、满意、不满意.五、日清日结法的含义、特点和步骤：（OEC 法)1、根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效 的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励 性管理的一种方法。P206P206 2、步骤：设定目标；控制;考评与激励.P219P219 六、日清日结法（OEC 法）三大原则：闭环原则；比较分析原则;不断优化原则.-5-七、行为导向型考评方法：1、结构式叙述法：采用预先设计的结构式表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。（缺点:受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣）2、强制选择（业绩)法：是一种行为导向型的客观考评方法。(适用于:可以避免考评者的趋中倾向、晕轮效应或其他常见的偏误;企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。缺点：易使考评者试图揣测哪些描述是积极和消极的；难于在企业人力资源开发方面发挥作用）八、结果导向型考评方法:1、短文法：适用于:激发员工表现,开发其技能。缺点：不能用于员工之间的比较以及重要的人事决策，使用范围小.2、成绩纪录法：适用那些与教师、专家工作具有相同性质工作的人员,能与行为量表结合使用更好。九、图解式评价量表法:缺点在于极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。第二单元第二单元 绩效考评方法的应用绩效考评方法的应用 一、在应用中受到以下因素的影响:1、分布误差：宽厚误差；苛严误差；集中趋势和中间倾向（用强迫分布法来克服)；2、晕轮效应:（纠正这种误差的方法）1）建立严谨的工作纪录制度。2）评价标准要制定得详细、具体、明确。3）对考评者进行适当培训.3、个人偏见。4、优先和近期效应。5、自我中心效应.6、后续效应。7、评价标准对考评结果的影响.第二节第二节 绩效考评指标和标准体系设计绩效考评指标和标准体系设计 第一单元第一单元 绩效考评指标体系设计绩效考评指标体系设计 一、指标从对象和范围区分：1、组织绩效考评指标体系:生产性；技术性;管理性；服务性.2、个人绩效考评指标体系:二、指标从性质区分：品质特征型；行为过程型;工作结果型。三、绩效考评指标体系的设计原则：针对性;科学性;明确性。四、体系的设计方法：要素图示法；问卷调查法；个案研究法；面谈法(个别面谈法、座谈讨论法)；经验总结法;头脑风暴法;五、体系的设计程序:工作分析；理论验证;指标调查、确定指标体系;指标体系的修改与调整.第二单元第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准的设计 一、绩效考评标准的设计原则:指对员工考评进行考量评定分级分等的尺度。1、定量准确的原则;2、先进合理的原则；3、突出特点的原则；简洁扼要的原则。二、标准的种类：综合等级标准;分解提问标准。三、标准的评分方法：单一要素计分法；多种要素综合计分法。四、标准量表的设计：名称量表；等级量表；等距量表;比率量表。第三节第三节 关键绩效指标的设定与应用关键绩效指标的设定与应用 一、关键绩效指标法(KPI）的核心是：从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。二、KPI 体系的意义：P245P245 1、成为激励约束员工行为的一种新型机制,同时还要发挥其战略导向的牵引作用。2、通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使其有效的诠释与传播企业总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具.3、彻底转变传统的以控制为中心的管理观念。三、在什么原因的情况下必须执行关键绩效指标法：P246P246 1、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。2、即使知道工作绩效应该从什么方面进考评，也不知道如何去衡量.3、由于考评对象和范围的多样性,也增加考评指标选择的难度。四、关键绩效指标的特点：P247P247 1、能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值.2、采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。3、明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。4、能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间对比分析。五、选择关键绩效指标的原则：整体性；增值性；可测性;可控性；关联性 六、确定工作产出的基本原则：增值产出原则；客户导向原则；结果优先原则;设定权重原则。七、平衡计分卡的概念：1、其核心是战略管理与执行的工具。2、是一种先进的绩效衡量工具。3、是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的重要方式.4、是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。八、提取关键绩效指标的方法：P250P250251251 1、目标分解法：确定战略的总目标和分目标；进行业务价值树的决策分析；各项业务关键驱动因素分析。2、关键分析法：通过分析获得成功或领先地位的关键因素，提炼关键绩效模块,再把业绩模块层层分解为关键要素，再细化为各项具体指标，即提出 KPI。3、标杆基准法。九、关键绩效指标的程序与步骤:1、利用客户关系图分析工作产出。2、提取和设定绩效考评的指标。3、根据提取的关键指标设定考评标准。-先进的、平均的、基本的标准水平。4、审核关键绩效指标和标准。P255P255 1）工作产出是否为最终产品。2）其结果是否具有可靠性和准确性。3）KPI 考评指标总和是否可解释被考评者 80以上的工作目标。4）指标和标准是否具有可操作性。5)考评标准是否预留出可以超越的空间。5、修改和完善关键绩效指标和标准.十、关键绩效指标的类型:数量指标；质量指标；成本指标；时限指标。十一、设定关键绩效指标常见问题及解决方法：P257P257 1、问题:工作的产出项目过多 方法：删除与工作目标不符的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率;合并同类项,将增值贡 献率的产出归到一个更高的类别。2、问题：绩效指标不够全面 方法:设定针对性强的更安全，更深入的绩效考评指标。3、问题：对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 方法：跟踪“正确率比较困难，但可跟踪“错误率 4、问题：绩效标准缺乏超越的空间 方法：如 100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；如不是必要的,就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。十二、KPI 体系的构建：1、构建的两条主线：1）按组织结构层级进行纵向分解,采用目标、手段结合的分析方法。-6-2)按企业主要业务流程进行横向分解,采用目标、责任结合的分析方法。2、构建的具体设计：1）依据平衡计分卡的设计思想构建 KPI 体系。2）根据不同部门所承担的责任确立 KPI 体系.3）根据企业工作岗位分类建立 KPI 体系。第四节第四节 360 度考评方法度考评方法 一、内涵：指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户（包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行 360 度的全方位评价,再通过反馈程序,达到改变行为，提高绩效等目的的考评方法。P262P262 二、360 度考评的优点：1、具有全方位、多角度的特点 2、不仅考虑工作产出，还考虑深层次的胜任特征。3、有助于强化企业核心的价值观，增强竞争优势,建立更和谐的工作关系。4、采用匿名评价方式,保证评价结果的真实有效性.5、尊重个人意见，创造更好的工作气氛，从而激发员工的创新性。6、加强双向交流,提高组织成员的参与性.7、促进员工个人的发展。三、360 度考评的缺点：1、其侧重于综合评价，定性评价比重大，定量业绩评价较少，应和 KPI 评价相结合，使评价全面.2、其信息渠道广，但准确度不一定一致。3、其在收集信息和处理数据方面增加成本。4、在实施过程中，若处理不当，可能在组织会造成紧张气氛，影响工作积极性，甚至带来企业文化 震荡，组织成员忠诚度下降等现象.四、互联网 360 度考评：P264P264265265 1、优势：1）克服地域性差异给绩效考评带来的问题.2）简化管理工作，降低评价过程的复杂性.3)保持整个评价过程的适时性和动态性。4）大大降低评价成本。2、面临的问题:1)受公司网络化程度影响大。2)存在信息安全隐患。五、360 度考评的实施程序 1、评价项目设计 1)进行需求分析和可行性分析，是否采用该考评方法.2)编制该岗位胜任特征模型的评价问卷。2、培训考评者 P265 1）组建 360 度考评者队伍.2）选拔考评者进行培训，如：沟通技巧、实施技巧、总结评价方法,反馈评价结果等。3、实施 360 度考评 4、反馈面谈 5、效果评价 六、实施 360 度考评时应关注的问题：1、确定并培训内部专门从事 360 度考评的管理人员。2、实施时选择最佳时机，在组织面临士气问题处于过渡期或走下坡路时不宜采用该方法.3、上级主管应和每位考评者进行沟通,要求考评者对其意见承担责任,确保其意见真实可靠。4、使用客观的统计程序。5、防止考评过程中出现作弊，合谋等违规行为。6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。7、对考评者个别意见实施保密确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见,上级评价除外。8、不同考评目的决定内容的不同，所注意的事项也有所不同。第五章第五章 薪酬管理薪酬管理 第一节第一节 薪酬调查薪酬调查 第一单元第一单元 薪酬市场调查薪酬市场调查 一、薪酬调查的概念：企业采用科学方法通过各种途径,采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。二、种类：1、从调查方式:正式薪酬调查、非正式薪酬调查 2、从主体方式：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查等 3、从组织方式:商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查 三、薪酬调查的作用：1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据.2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势.4、有助于控制劳动成本,增强企业竞争力.四、确定调查的范围：1、确定调查的企业.1）同行业中同类型的其他企业。2）其他行业中相似相近工作岗位的企业。3)与本企业雇佣同一劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业。4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业。5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。2、确定调查的岗位。3、确定需要调查的薪酬信息：1)与员工基本工资相关信息；2）与支付年度和其他奖金相关信息；3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划；4）与企业各种福利计划相关信息;5)与薪酬政策诸方面有关信息。4、确定调查时间 五、调查方式：企业时间相互调查；委托中介机构调查;采集社会公开的信息;调查问卷。六、调查统计分析的方法：数据排列法；频率分析法;趋中趋势分析法（简单平均法;加权平均法；中位数法）;离散分析法（百分位法;四分位法）；回归分析法。第二单