电大人力资源管理试题(全).doc

人力资源管理单选题CD-（用人单位)承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者.CT-传统的职业道路（是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径）.DH-对怀孕(7个月）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。NZ女职工生育享受不少于（90）日的假期。DQ电气设备的安全属于(安全生产技术）.DQ短期奖励计划不包括（期权计划）.DZ导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是(人力资源供给大于需求）。GJ-根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决,不愿协商解决或协商不成,当事人可以申请（企业劳动争议调解委员会)调解。GL-管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（目标管理法）进行绩效考评。GW-岗位工资制员工的薪酬取决于（工资标准）。GX-个性职业类型匹配的择业选择理论是由（美国心理学家、职业指导专家约翰.L。霍兰德)提出的。GY-关于薪酬管理原则,说法不正确的是（适当拉开薪酬差距).GY-关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率)。GZ工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。JJ计件工资的特点是（工资的多少取决于员工的能力和工作态度）。JX-绩效考评是对员工（A项和B项)进行全面系统的考察和评估过程。LD-劳动合同的法定内容不包括（试用期限）。LD-劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为（劳动合同）.LD-劳动合同的终止符合的法定条件不包括(劳动者没有达到法定退休年龄）.LD-劳动者解除合同，应提前（30）日以书面形式通知用人单位。BLD劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起,应在（60天）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。LD-劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（7)日内，作出受理或不受理的决定。LD劳动关系的内容是(权利和义务）。MB-目标管理法能使员工的（个人目标与组织目标)有机结合。ME-马尔科夫分析法的基本思想是(找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势)。NB-内部招聘的主要优点有（了解全面,更容易做到用其所长）。PX培训需求分析中,（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。QB确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划).QY-企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。QY企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导)。QY-企业一般给销售人员实行的是(绩效工资制）。QY-某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是(支付略低于市场工资水平的工资)。RL-人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征.RL人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）。RL-人力资源规划的制定首先要依赖于(A组织目标）.RL-人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡)。SH-社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（保障性）的特征。SH社会保险关系的主体不包括(工会）.SH-社会福利的实施对象是（劳动者）。SJ-(序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。SK(绩效改进)是考评结果最重要的应用.。SY-（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。SY-（必备条款）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。SZ-（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。SZ-(压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题,或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力.SZ-（晕轮效应）是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。SZ-（职业锚)是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观.CTJ-调解委员会调解劳动争议的期限为（30）天，到期未结束的视为调解不成。WG-我国的社会保险包括五大内容：（养老保险）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险.WZ-网状职业道路（既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会）。XL-下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。XM-下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）.XY-学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务,从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是(角色扮演法）.YB-（奖励工资)又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。YC-（工伤保险）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病,由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。YD-（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布,保持人配合理,避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去,从而产生评估的偏差.YG-员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员,这是遵循了(因人择事)原则。YG-员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。YM一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。YX-以下关于人力调配图，说法正确的是(人力调配图是一种岗位延续计划）。YX-以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（工作分析方法的选择）。YX-以下关于企业薪酬的错误说法是（薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才).YX-以下不属于奖金的是（技能工资）。YZ-由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案,这种方法称为(微观集成法）。ZL在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。ZR在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指(将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责）.ZR在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指(将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去）ZS-在使用绩效考评的关键法时,（考评者要记录并观察员工工作中的关键事件)。ZY-(成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。ZY-职业人匹配的择业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕金森）提出的.多项选择题CJ-常见的个人奖励包括（ABCE）。A计件制B计时制C佣金制E行为鼓励计划CQ-长期绩效奖励计划包括（BCE)。B现股计划C期股计划E期权计划GY-关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACE）。A 劳动合同期限届满，劳动合同终止C劳动者达到法定年龄，劳动合同终止E发生了自然因素和不可抗力GY-关于女职工的特殊保护,说法正确的是（BC）。B女职工可以享受90天产假C女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动GY-关于工作分析，下列陈述正确的是（ABCD）。A。工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。B。工作分析可以使每个员工的分工明确。C。工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬.D.工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。GZ工作分析又称（BD)。B职务分析D岗位分析GZ-工作评价常用的方法有（AB）.A职位排序法B.职位分类法JJ-计件工资制主要适用于（ABDE）。A 生产的目的是提高产量B生产具有连续性和稳定性D员工或班组的产量易计算E企业有科学的劳动定额JS-金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC)。A幻想期B尝试期C现实期JX-绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD）。A激励B技能C环境D机会JX-绩效标准是绩效考评的基础,必须（CD）。C定量化D客观化JX-绩效反馈的具体方式主要有（ABCD）。A正式的工作总结B员工和主管面谈C非正式的走动管理D工作空些时间的沟通KY-可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE）。B德尔菲法D比率分析法E回归分析法LD-劳动合同的解除包括(ABDE）情况.A员工严重失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作D被依法追究刑事责任E经济性裁员LD-劳动者的基本权利不包括（CD）.C提高职业技能D完成劳动任务MT媒体广告招聘的优点有（ABC).A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大NY内源选任也有其缺陷,表现为（AB）。A容易造成“近亲繁殖”B内部备选对象范围狭窄PJ-评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有（ABC）。A公文处理B无领导小组讨论C角色扮演PX-培训需求分析要从以下层面进行(ABC）。A.组织层面分析B.工作岗位层面分析C.个人层面分析QY-企业内部供给预测方法不包括(AB）。A地方劳动力市场B全国劳动力市场分析QY-企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC).A为了节省费用B聚焦于战略和核心业务C为了提高人力资源工作的效果QY-企业进行人力资源外包的意义主要体现在(ABCD）。A能够有效控制和降低运营成本B有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平C有助于降低和转移风险,增强市场竞争力D能获取和维护更先进的专业技术RL-人力资源和其他资源不同,它主要具有（AD）特征。A。社会性D。能动性RL-人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE）。B进行技能培训，提高员工劳动效率C外包D面向社会招聘所需人员E进行技术创新，提高员工劳动生产率RL-人力资源供给大于需求,出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC）。A 通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B裁员C制定一些优惠措施鼓励提前退休RZ-入职引导的意义主要在于（ABCE）。A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B。有助于新员工尽快融入到组织中去C。有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功SC-双重职业道路（ACDE）。A认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系D员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会E不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员SE-施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。A技术/职能型B管理能力型C创造型D安全/稳定型E自主/独立型SH社会保险具有（ABCD）等特征。A强制性B保障性C福利性D社会性SY-收益分享计划不包括(DE)。D行为鼓励计划E管理奖励计划SY属于劳动者应当履行的义务是(BCD）。B完成劳动任务C提高职业技能D遵守劳动纪律和职业道德TY-同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响.A员工的绩效B员工的岗位C员工的能力E员工的工龄XD现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE）。A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”E。现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发XL-心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）。A个性测验C成就测验D智力测验E性向测验YF-一份精心制作的申请表具有哪些功用？（ABC)A它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录判断题QY-企业进行人力资源外包,就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（错）RG-如果企事业组织在当地有很好的口碑,则其招聘活动就会比其他企事业组织成功.（对）RL-人力资源是一种不可再生性资源。(错）RL-人力资本的所有权不具备继承或转让属性。(对）RL人力资本的核心是教育投资。（对)RL-人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。（对)RL-人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（错）RL-人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（错）SC-双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会。（错）SH-社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资,也可以是货币。（错）SH-社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（对）TL泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。(对)TS-投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度。（错）XD-现代人力资源管理以“事为中心。（错)XF-西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理,这将是西方管理理论发展的第三代.（对）XS-销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。（对）YB-一般认为,“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构.（错)YB-一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（对）YG员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（对)YG-员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的.(对）YG-员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。（对）YR用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。(错)ZJ在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因,而是产生于客观原因。（对）ZK-在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（错）ZS-在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（对）ZT-整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能。(对）ZX甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。(对）ZY-职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程.（对）ZY-职业期望是个人职业价值的直接反映。（对）ZY-职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系。（错）ZZ组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程.（对)ZZ-组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求,确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。（对）案例分析案例参考答案一、某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足;另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是:1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2)人员结构不合理，单身员工过多,易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4)公司对人员需求的估计不足。2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量.（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。（4）在当地招员工进行培养和培训。（5）在招工的时候考虑男女比例.通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。二、通达公司员工的绩效考评（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据,为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据.这些作用在该案例或多或少都有所表现。(2）存在的问题及改进办法:考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的.考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化,加以量化。考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。三、工作职责分歧1、我会采取如下方法解决：对服务工应该表扬；对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。对车间主任来讲，我们应该适当的批评。2、怎么防止类似问题的发生?应对说明书进行修改.对操作工来讲，应增加这样的条文,工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话,应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。四、搞员工培训值得吗？1你是否同意在公司经济困难的情况下,人员的培训计划可以被挤掉?为什么？不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力;3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念,现有的销售人员对国外的销售方面的新技术知道的少,也需要培训。2你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？可以改变培训方法、培训计划,通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培训成本降低.五、从组织内部寻找人才1、你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边,因此求才应首先从企业内部去寻找，并且把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很有同感.2、从企业内部选聘员工有什么优缺点?内部来源选聘有许多优点:1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情,调动员工的积极性，激发他们的上进心。内源选任也有其缺陷.表现为：1）容易造成“近亲繁殖”.老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2)容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲,拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄.六、美国电话电报公司的职业生涯开发、美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1)管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；2)人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注;3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。可从如下几个方面来谈:1)对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2)确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。2、职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任:个人应该为自己的前途负责，领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。七、可以用高薪来取代职工的养老保险吗?养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活,而建立的一种社会保障制度,也是社会保险的一种。劳动法中规定:“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度,设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下获得帮助和补偿.”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时,劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的,即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿.所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险,就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务.它是用人单位和劳动者的共同义务.对于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行,他无权放弃.因此，即使劳动者不想参加社会保险也是不行的.综上，可以看出,该外商公司以高薪来取代职工的养老保险,是违反法律规定的。它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受因违法而带来的制裁。八、“里外不是人”的加薪方案1、薪酬设计欠科学，加薪有失公平;薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距.2、在加薪时要注意公平性.包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导,使员工之间了解彼此的工作。选择题:1. 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于成年人口观2，人力资源与人力资本在形式/经验这一点上有相似之处.3.具有内耗性特征的资源是人力资源。4，人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选，训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。这一概念属于过程揭示论5. 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在观念上.6. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在经济人性假设基础上提出来的。7。“社会人”人性理论假设的基础是霍桑试验。8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素职工9,期望激励理论属于那种类型的激励理论。过程型激励理论10，通常制约人们士气，创造力，生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型组织内部环境11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支开发成本12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤预测未来的人力资源需求13,从现在的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容思想14，“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”，这句话表明现代人力资源管理把人看成什么资源15，任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的对一般管理者16,把“员工视为活动主体，公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心,理性化团队管理17，每个员工都明确企业发展目标，团结协作,努力实现企业目标：反映了“以人为中心,理性化团队管理”模式的开放式的悦纳表现特点18，“好吃懒做,惟利是图”，符合下面哪种思想假设？“经济人”假设19，主张集体奖,而不主张个人奖，这是哪种假设的思想？“社会人”假设20,下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品21,与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神22,明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?压力机制23，通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划系统的那项活动？控制与评价24,在P=F（SOME)模式中的函数指的是哪个变量？绩效25，马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？内容性激励理论26，人力资源管理科学化的基础是工作分析27，适合于流水作业岗位的任务分析方法是决策表28，工作分析中方法分析常用的方法是问题分析29,管理人员定员的方法是职责定员法30,依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依许序排列,由此确定每种工作的价值的方法是排序法31,影响招聘的内部因素是企事业组织形象32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是公文处理33，甑选程序中不包括的是寻找候选人34，企业对新录用的员工进行集中培训，这种方法叫做岗前培训35，在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式,是研讨法36,岗位培训成本应属于开发成本37，孟教授提出正确计算IQ的公式是IQ=(心理年龄/实际年龄）10038,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?投射测验39，让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为构成技术40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为信度41，让秘书起草一份文件这是一种任务42，为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪一项主要内容？职务评估43，“人尽其才，才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容？人员的选拔与使用44，企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为人力资源的获得成本45，通过人员分析,确定人员标准，这是招聘选拔工作哪阶段？准备阶段46,拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？宣传和报名阶段47,工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作，这是一种什么样的的培训策略?按细节说明的工作48,按照考评范围和内容来分，可分为单项考评49，考评对象的基本单位是考评要素50，员工考评指标设计分为6个阶段51，下列方法中不属于考评指标量化的方法是标度划分52,相对比较判断法包括成对比较法53,基本工资的计量形式有计时工资和计件工资54,下列特点的企业哪个适宜采取计时工资产品数量主要取决于机械设备的性能55,下列特点的组织和工种，哪个适宜采取岗位工资制同一岗位技能要求差别小56，可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是工龄或技术熟练程度57，为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与奖金类型的工资结合起来使用。58,由若干个工资部分组合而成的工资形式称结构工资制59，下列奖金中，员工持股计划属于长期奖金60，在贯彻按劳动取酬原则时，需要以物化劳动劳动为主要依据,同时考虑潜在劳动和流动劳动劳动来进行分配.61,工作评价是指通过确定岗位的劳动价值来划分岗位等级相应工资的方法62,根据劳动的复杂程度，繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度 技术等级工资制63,我国的社会保险制度体系主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.64，失业保险基金的筹集主要有以下三种原则强制性原则、无偿性、固定性。65，中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1)安全第一，预防为主;（2）保护员工在劳动过程中的安全健康；(3).管生产必须管安全66,劳动合同一般有试用期限，按我国劳动法的规定，试用期最长不超过6个月67,人与职业相匹配的职业选择理论是由美国波士顿大学教授帕森斯68，人性化设计的特点主要有：界面友好、操作简便、程序流畅、一看就懂69,一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统,可以帮助人们提高管理效能，保证管理质量，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来70,劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时丧失或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家，社会得到必要的现金补偿.这是那种社会保险制度工伤保险71,根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测评、自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法自行设计法72.处于劳动年龄之内、具有劳动能力并发求参加社会劳动的人口被称为待业人口判断：1.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化价值观四个方面。2.现代人力资源管理是人力资源获取、事例、保持激励、控制调整及开发过程。3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。4。工作分析的结果的职务说明书。5.“经常敲击热水瓶描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述.6。定额与定员不相关。7。通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的.9.榜样的影响是社会学习理论的核心。10。员工薪酬就是指发给员工的工资。11.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的是价值问题。12。目前，我国一些企业领导人仍把员工视为一种附属物，这种认识是不正确的.13.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。14.在分析搬运任务时，可以这样描述：搬运结束后工具被清洁员清洁.15。优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。16。甄选能为企事业单位中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。17。招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略.18。通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。19。不仅新老员工需要接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。20.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节.多选:1.人性化设计的特点主要有：界面友好B操作简便C程序流畅D一看就懂.2一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高A管理效能，保证B管理质量,带动企业管理水平获得全面提高,把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来。3为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？C人际（群）关系学D行为科学E以人为本理论4.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即A成年人观B在岗人员观C人员素质观5人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和B操作简便C程序流畅D一看就懂6人事管理人员的职责之一是进行工资调查.这一职责由下列任务所组成A设计调查问卷B把问卷发给调查对象C将结果表格化并加以解释E把调查结果反馈给调查对象7问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节,一般包括哪几个问题A实际做了什么B为什么要做C该环节是否真的必要D应该做什么8 招聘策略包括哪些内容?A招聘地点的选择B招聘渠道或者方法的选择C招聘时间的确定D招聘宣传战略E招聘推销战略F招聘的评价和招聘的扫尾工作安排9 9人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是A面试法B测验法C评价中心法D个人信息法E背景检验法F笔迹学法10 下面各种方法有哪些是培训能用到的？A讲授法B角色扮演法C实习D观摩E远程教学法F游戏和模拟工具训练法11 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类？A自我考评B他人考评F下级考评12职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化,因此可以将个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？A成长阶段B探索阶段C确立阶段D维持阶段E下降阶段13、在20世纪，西方几种经典的人性假设是A、经济人B、社会人C、自我实现人D、复杂人14、人力资源需求预测的方法有A、德尔菲法B、回归分析法15、人力效法管理科学化的基础是A、工作评价B、工作分析16、打印一封英文信,要最后达到打印英文信的目的,打字员必须能够系统地操作A、熟悉每个英文单词B、能在电脑中拼出单词C、辨认与修改语法错误D、把打好的文稿打印纸上等要素。17、问题分析常用于工作要素与流程分析,其操作步骤有A、目的分析B、地点分析C、顺序分析D、人员分析E、方法分析18、影响企事业组织招聘的内部因素可以分为A、空缺职位的性质B、企事业组织的性质C、企事业组织的形象等方面.19、背景资料可以从以下A、来自校