上半年集团公司招聘总结分析报告.doc

2017(上半年度）招聘分析报告
第一项 招聘工作概况
一、 招聘小组人员组成及分工情况
序号
人员
分工
职责
备注
1
HR
初试
基本条件审查，各项外在信息的收集

2
部门直属主管
复试一
技术资格审查

3
HRM
复试二
综合能力考察

二、 招聘工作一般流程发布信息

不
合
格
筛选简历

人
才
库
HR初试

部门复试

HRM复试

入职

第二项 招聘数据汇总
一、 基础数据统计
1、岗位招聘数据汇总（表一）
2017（上半年度）招聘数据汇总—-岗位
日期:2014年12月25日

序号
岗位
部门
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘 完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
备注
1
弱电工程师
工程部
1
22
22
3
14%
1
5％
100%
1
100％

2
课件制作
管培
2
10
5
3
30％
1
10％
50％
1
100%

暂停
3
课件策划
管培
2
2
1
0
－
0
－
0
0
－

暂停
4
培训师
管培
2
39
18.5
2
5%
1
3%
50%
0
0%
薪资
暂停
5
培训助理
管培
4
223
55。7
12
5％
3
1％
75％
2
67％
薪资

6
美工
市场部
1
14
14
3
21％
0
－
0
0
－

暂停
7
市场策划
市场部
2
21
10。5
6
29％
0
－
0
0
－

暂停
8
销售经理
营销总部
4
66
16。5
6
9％
1
2%
25％
1
100％

暂停
9
GIS工程师
产品三部
2
23
11。5
7
30％
2
9％
100%
2
100%

10
前台文员
行政部
1
172
172
18
10%
1
1％
100％
1
100％

11
开发工程师
产品二部
4
37
9。25
8
22％
3
8％
75％
3
100%

12
售前工程师
系统集成
1
30
30
2
7%
0
－
0
0
－

暂停
13
网页设计
医药事业
1
19
19
9
47%
1
5%
100％
0
0％
薪资
暂停
14
运营总监
管培
1
6
6
0
－
0
－
0
0
－

暂停
15
技术总监
管培
1
6
6
2
33％
0
－
0
0
－

暂停
16
市场经理
管培
2
8
4
0
－
0
－
0
0
－

暂停
17
培训经理
管培
2
15
7。5
3
20％
2
13%
100％
2
100％

18
开发工程师
管培
2
20
10
7
35％
1
5％
50％
1
100％

19
创意设计
管培
2
4
2
4
100％
1
25％
50％
1
100%

暂停
20
软件工程师
产品一部
2
16
8
2
13％
0
－
－
0
－

暂停

合计
39
753
19.3
97
13％
18
2%
46％
15
83％

总成本效用计算：
1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费
2、网络招聘费＝（3000元/12月）＊5月＝1250元(3月—8月）
3、现场招聘费＝2000元＊1次＝2000元
4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元)＝0.55％
2、部门招聘数据汇总（表二）
2015（上半年度）招聘数据汇总——部门
日期：2015年06月30日

序号
部
门
岗位数
计划人数
应聘人数
应聘比
面试人数
面试比
录用人数
录用比
招聘 完成比
到岗人数
到岗率
录用未到原因
备
注
1
行政部
1
1
172
172
18
10%
1
1％
100％
1
100％

2
工程部
1
1
22
22
3
14％
1
5％
100％
1
100％

3
市场部
2
3
35
11。7
9
26％
0
－
0
0
－

4
管理培训中心
10
20
333
16.7
33
10％
9
3％
45％
7
78％
薪资

5
营销管理总部
1
4
66
16.5
6
9％
1
2%
25%
1
100％

推荐
6
产品三部
1
2
23
11.5
7
30%
2
9％
100％
2
100%

7
产品二部
1
4
37
9。25
8
22％
3
8%
75％
3
100％

8
产品一部
1
2
16
8
2
13％
0
－
－
0
－

9
医药事业部
1
1
19
19
9
47％
1
5％
100％
0
0%
薪资

10
系统集成
1
1
30
30
2
7%
0
－
0
0
－

合计
20
39
753
19。3
97
13％
18
2%
46％
15
83%

3、招聘成本数据汇总（表三）
2015（上半年度）招聘数据汇总-—成本
日期:2015年06月30日

序号
岗位
部门
计划人数
录用人数
招聘起始
招聘结束
单位
耗时 (工作日)
51job
招聘（3000元）
现场
招聘
(2000元)
备注
1
弱电工程师
工程部
1
1
2007—03—01
2007-03-09
7
√

2
课件制作
管培
2
1
2007—03—10
2007—03—23
10
√
√

3
课件策划
管培
2
0
2007—03-10
2007—04—23
31
√
√

4
培训师
管培
2
1
2007—03-10
2007—04—23
31
√
√

5
培训助理
管培
4
3
2007-03—10
2007-04—19
29
√
√

6
美工
市场部
1
0
2007—03-10
2007—05-16
48
√
√

7
市场策划
市场部
2
0
2007-03-10
2007-05—16
48
√
√

8
销售经理
营销总部
4
1
2007-03—15
2007-04—20
26
√
√

9
GIS工程师
产品三部
2
2
2007-03-15
2007—04-09
17
√
√

10
前台文员
行政部
1
1
2007-03-19
2007—04-11
19
√
√

11
开发工程师
产品二部
4
3
2007-03-22
2007—05-08
33
√
√

12
售前工程师
系统集成
1
0
2007-04-02
2007—05—16
33
√
√

13
网页设计
医药事业
1
1
2007-04—24
2007—06—11
35
√

14
运营总监
管培
1
0
2007—05—25
2007—06—25
22
√

15
技术总监
管培
1
0
2007—05—25
2007—06-25
22
√

16
市场经理
管培
2
0
2007—05—25
2007-06-25
22
√

17
培训经理
管培
2
2
2007—05—25
2007-07—10
33
√

18
开发工程师
管培
2
1
2007-05—25
2007-07-23
42
√

19
创意设计
管培
2
1
2007—05—25
2007—06—12
13
√

20
软件工程师
产品一部
2
0
2007—07—09
暂停
－
√

合计
39
18

521

人均招聘成本计算：
1、总招聘成本＝1250＋2000＝3250元
2、人均招聘成本＝3250/18＝181元
备注：
1、 仅统计根据招聘申请流程报上来的岗位；
2、 按照流程上报，但人员通过非招聘途径录用的岗位不统计在内；
3、 因为新入职人员离职造成二次招聘的数据不统计在内；
4、 各地分公司的招聘数据不统计在内;
5、 招聘成本仅统计网络招聘包年费和招聘会费用,其他费用不包括在内；
6、 因产品一部招聘正在进行中，核算招聘成本时不统计在内。
第三项 招聘工作分析
一、概述
2015年度招聘工作从3月初开始，之前因配合公司经营战略调整，从2014年下半年起招聘工作一直处于半停顿状态,此种状况持续到2014财务年度止仍未有改变.
2015财务年度始，关于本年度的招聘计划及相关部门的招聘需求仍在酝酿中,考虑到年前的招聘氛围,对2015财务年度招聘工作的整体预计是：严控招聘人数，主要为关键项目和关键岗位补充人员,淘汰冗员，尽量少而精。
2015年3月始，各部门招聘需求集中上报,尤以管理培训中心、技术中心、营销管理总部、系统集成事业部、市场部为主，岗位数达19个，计划招聘人数达33人，通过精简（1、类似岗位压缩为一个，减少招聘人数，比如培训主管和培训师,档案管理和培训助理,软件开发项目经理和软件开发工程师,GIS产品经理和GIS开发工程师；2、删去研发部实习生等岗位。）,岗位数为12个，计划招聘人数为26人。
2015年4月中旬以后，公司再次对招聘工作进行严格控制,之前已经发布的岗位陆续停招，其后发布的岗位包括：
1、 管理培训中心新增6个岗位,计划招聘人数10人（该招聘人数已压缩)；
2、 医药事业部美工岗位,计划招聘人数1人（已结束）；
3、 产品一部软件工程师岗位，计划招聘人数2人；
4、 产品二部新入职人员离职，进行二次招聘，人数1人;
5、 研发部DBA工程师和研发工程师岗位，计划招聘人数待定；
6、 总裁办实习生岗位，计划招聘人数2人。
二、基本分析
1、应聘比分析
序号
类别
部门
岗位
应聘比
发布效果
1
高应聘比
行政部
前台文员
172
好
2
管理培训中心
培训助理
55。7
较好
3
工程部
弱电工程师
22
较差
4
低应聘比
管理培训中心
课件策划
1
差
5
管理培训中心
创意设计
2
差
6
管理培训中心
市场经理
4
差
7
总应聘比

19.3
较差
分析:
a. 网络招聘整体发布效果较差，与发布的岗位多为专业技术类职位有关；
b. 事务类岗位和基础岗位应聘比较高,网络是招聘该类职位的有效渠道;
c. 管培的几个职位偏冷门(比如课件策划)，或者岗位要求较高（比如运营总监、技术总监），发布效果欠佳。
2、录用比分析
序号
类别
部门
岗位
录用比
人员质量
1
高录用比
管理培训中心
创意设计
25％
低
2
管理培训中心
培训经理
13％
一般
3
管理培训中心
课件制作
10％
一般
4
低录用比
行政部
前台文员
1%
高
5
管理培训中心
培训助理
1%
高
6
营销管理总部
销售经理
2％
高
7
总录用比

2％
高

备注:因招聘渠道单一，取样时间段较短，取样数量有限，很多职位都没有招到合适人选，上述录用比与所招聘人员质量之间只存在理论上的相关关系，相关性较低，因而仅供参考.
3、招聘完成比分析：46％,不及格！
4、到岗率分析
序号
类别
部门
岗位
到岗率
未到原因
1
非100%到岗
管理培训中心
培训师
0％
薪资
2
医药事业部
网页设计
0％
薪资
3
管理培训中心
培训助理
67%
薪资
4
总到岗率

83％

分析：
a、 薪资仍然是求职者寻求新职位的主要动因,提出的薪资要求通常比原公司高20％左右;
b、 公司薪资水平处于市场中位数（即一大堆差不多的公司挤在一起的意思,不等于甚至低于50％水平),竞争激烈；
5、录用人员吻合度分析
序号
通过招聘录用人数
试用期限已到人数
未过试用期人数
过试用期人数
主动离职人数
被动离职人数
试用期
通过率
备注
1
15
10
0
8
2
0
100％

试用期通过率＝过试用期人数/(试用期限已到人数－主动离职人数）×100％
三、招聘工作SWOT分析
当前招聘工作SWOT分析
日期:2015年7月3日
S
1、 有一套相对成形的招聘流程；
2、 公司制度相对规范,管理较为人性化；
3、 公司成立至今将近10年,在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；
4、 HR招聘人员的敬业度和工作效率尚可。

W
1、 HR招聘人员缺乏经验,专业度有待提升；
2、 招聘流程不够标准和严谨，一般岗位的招聘流程甚至比高阶岗位更繁琐；
3、 招聘渠道相对单一，尚无打造公司在IT业内的人才交流平台；
4、 公司薪资福利水平的竞争力有限，难以吸引高端人才；
5、 HR基础性工作尚没做到位,岗位招聘标准不够清晰；
6、 用人部门对招聘工作的了解有限,在接待应聘者、面试过程控制、问题设计、任职岗位要求和考察关键点等方面的认识有待加深。
O
1、 《劳动合同法》的出台，及相关法律法规的不断完善,加大了公司用人成本和风险，公司不得不提高对招聘工作的重视程度；
2、 IT业竞争激烈，特别在中小规模IT公司之间,难有突出者,人才争夺上亦如此，有机会获得性价比均高的人才；
3、 政府持续加大对高新技术产业的扶持力度，IT业蛋糕将越做越大，IT人才培养也将加速,可供选择的空间将更大.
T
1、 在可预见的将来，IT业竞争将加剧,优胜劣汰的速度会更快,公司将面临严峻考验；
2、 随着劳动用工的进一步规范，政策对劳动者就业权益的倾向性保护，可以预计人才的流动性将进一步加大；

备注:
1、 关于SWOT分析:SWOT通常用于公司经营战略分析，分两大部分，四个矩阵模块,是对影响企业经营战略的内外各类因素进行通盘考虑，进而制定公司经营目标、计划、资源配置方案,确定达成组织目标的策略和实现路径。现将其用于对当前招聘工作的分析,冀望通过这一分析工具的运用，对影响目前招聘工作的各类因素做一整体考察，理清思路，确定下一阶段的工作目标和实现策略。
2、 S＝Strength-—公司在招聘工作上的优势;
W＝weak--公司在招聘工作上的弱项；
O＝Opportunity—-对招聘工作产生积极影响的外部因素;
T＝Threaten—-对招聘工作产生消极影响的外部因素.
第四项 目标和策略
一、目标设定
2015上半年度招聘工作已经结束,在对其进行数据汇总分析和工作总结的基础上,应该就下一阶段招聘工作的开展制定出详尽计划，并结合公司考核体系，设定科学、合理和具体的工作目标。
初步设定,2015财务年度下半年度的招聘工作目标由2大部分组成,分别为:
1、 关键考核指标
l 招聘完成比达到80％ （≥ 80%)；
l 到岗率维持在80％以上水平 (≥ 80%）;
l 试用期离职率控制在10％以下 （≤ 10％）；
l 招聘费用控制在5000以内 （≤ 5000。00元）；
l 招聘工时控制 （一般岗位≤15工作日，技术类岗位≤25工作日）
l 录用人员职位吻合度达到90%以上 （≥ 90％）.
2、 工作改进指标
l 招聘人员专业程度的提升；
l 提升招聘流程的标准化程度；
l 招聘数据及信息汇总工作的完善；
l 招聘渠道的拓展，人才交互网络的构建尝试；
l 基础性HR工作的完善；
l 招聘标准的清晰、统一；
l 尝试制定变动较小的区间段招聘计划；
l 加强与用人部门的沟通交流,就用人的标准和招聘的具体细节尽可能达成一致.
人力资源部
2017年5月31日
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