2021年大中华区人才就业趋势与热点行业薪酬调研报告.pdf

ZDL2021年大中华区人才就业趋势与热点行业薪酬调研报告Talent Employment And Salary Trends In Hot Industries展 动 力 人 才 集 团目录前言核心发现2020年行业薪酬变化职场人的从业态度与选择案例&方法论结语关于展动力人才集团12314283536黑天鹅之下 企业的重创与重生新十年职场人：打磨内功，寻找新变量2020年，百年一遇的新冠肺炎疫情重创全球经济。各国政府在“保生命”和“保生计”之间艰难平衡，各国GDP跌幅普遍创历史极值。国际货币基金组织（IMF）在2020年10月发布的全球经济展望预计，2020年全球经济将萎缩4.4%，相当于2009年跌幅的7倍。然而，每一次大事件背后，都孕育着变革与机遇。对于那些顺应时代变革的企业与个体而言，这其实是个充满想象力的时代。疫情之下的2020年涌现出不少优秀企业，它们打破行业既定束缚、创造全新的组织架构和运营模式、甚至改变人们的消费及生活习惯；社区团购、社交电商、直播带货等新兴商业模式也纷纷成为年度新军；与此同时，伴随着降本增效需求的日渐上升，灵活用工模式开始真正地走进企业与职员的日常，为企业带来全新的用工效益优化，也为更多职场人带来更自由、更灵活的工作方式与体验。2020年，近七成企业实施了不同程度的调薪计划，部分企业员工陷入降薪甚至降职的困境，面对整个行业大环境的骤变，职场人不再以薪酬作为择业就业的首要考虑因素，他们将更多的注意力转移到了与个人职业成长空间及企业“抗风险”能力相关的因素。越来越多的职场人计划并开始加入“斜杠青年”的新潮队伍，尝试在不断打磨专业领域的同时，发展职业的更多可能性。1 前言前言核心发现01 涅槃重生，疫情促使普遍企业变革优化疫情元年，普遍企业实施降本增效举措，从战略到架构、从管理到运营、从人力到薪酬、从技术到组织均进行了一次深层次的自我颠覆与重建。02 2020市场调薪率创5年来最低疫情冲击下，企业经营业绩普遍受影响，为了达到降本增效之目的，七成企业改变调薪计划。根据ZDL的调研结果显示，2020年市场整体调薪率为6.4%，相比2019年7%的调薪率有所下降，为五年来最低。03 高科技、互联网行业双双迎来了新一轮发展2020年各行业实际/预计调薪中，互联网及高科技行业调薪率处于较高位置，且相较19年下降较少。在“新基建”相关政策及投资的带动下，高科技、互联网行业双双迎来了新一轮发展。04 职场人就业心态转变，更关注“稳定”与“抗风险”疫情后近四成职场人意识到未来一年，找到好工作会更加困难。普遍职场人对未来求职的情况已经有了较低的心理预期，他们开始调整“跳槽等于涨薪”的求职预期，更注重工作的“稳定”与“抗风险”。05 灵活就业蔚然成风，但“斜杠”背后的危机不容小觑调研问卷结果显示，近三成的职场人在一年内拥有过副业或灵活就业。但目前仍有七成职场人坚持主业的必要性，仅有12%认为可以“转副为正”。虽然灵活就业的理想很丰满，但是现实条件的不完善仍引起大部分职场人的担忧。2 核心发现2020行业薪酬变化第一章疫情冲击下，普遍企业的经营业绩均受负面影响，出于降本增效之目，企业管理人员纷纷采取相应的薪酬调整策略。ZDL调研结果显示，2020年近七成的企业采取下调加薪预算、暂缓调薪甚至冻结调薪的举措。2020年市场整体调薪率为6.4%，相比2019年7%的调薪率有所下降。但基于当前国家经济发展的相关政策可预测，2021年与“扩大内需”及“新基建”相关的行业及疫情利好行业的薪酬水平均有望实现进一步的提升。3 2020行业薪酬变化2017年2018年2015年2016年2019年2020年实际/预计0%2%4%8.2%7%7.4%7.7%7.1%6.4%6%8%10%2015-2020年整体调薪率走势企业调薪走势整体下滑疫情冲击下，企业经营业绩普遍受影响，成本压力加大，在愈发动荡、不确定、复杂和模糊的VUCA时代，普遍企业纷纷改变调薪计划，以达到降本增效的目的。根据ZDL的调研结果显示，2020年市场整体调薪率为6.4%，相比2019年7%的调薪率有所下降，为五年来最低。4 2020行业薪酬变化近五成企业调整奖金发放计划从我们的调研问卷结果可以看出，疫情之下，除了保障性薪酬有所变动，五成企业职员奖金发放情况也受到影响，仅有不到四成企业职员如期收到全额奖金。5 2020行业薪酬变化疫情影响了近七成企业的调薪计划疫情之下，普遍企业面临着生存与转型的巨大挑战。从各企业调薪计划的分布情况可以看出，七成的企业调薪计划受疫情影响，其中32%的企业暂缓调薪计划，15%的企业冻结2020年的调薪，另有25%的企业不同程度下调加薪预算。涨薪了，但是幅度下调正常涨薪正常涨薪，但是延迟薪资没有变动0%10%20%17.4%7.6%28%32%15%30%40%50%减薪了2020年企业调薪情况正常收到奖金36.62%19.72%11.97%18.31%13.38%我没有资格获得奖金收到比预期低的奖金没有收到奖金收到奖金，但推迟了2020年是否收到奖金6 2020行业薪酬变化核心绩优员工调薪率是普通员工的2倍新冠疫情所带来的的企业危机，使得普遍企业开始意识到降本增效的重要性，2020年部分企业采取差异化调薪策略，其中核心绩优员工的调薪率是普通员工的近2倍。差异化调薪策略打破了过去“普惠制”的薪酬分配方式和“一管到底”的薪酬管理模式，以按劳取酬、效率优先的薪酬分配为原则，有利于企业进一步提高薪酬制度的针对性、灵活性与激励性，帮助企业更高效地适应新形势、新变化、新要求。企业调薪计划（多选）调薪幅度针对晋升人员的调薪针对核心骨干人员的倾斜调薪按绩效结果进行差异调薪全员普调，按统一比例或金额调薪按人员层级/职级区分调薪比例/额度按岗位序列/职能区分调薪比例/额度针对入职满一定期限的员工0%10%20%26.8%48.6%19.9%17.5%2.6%30%40%50%45.2%49%全员普调4.8%核心骨干9.7%2020年各行业实际/预计调薪中，互联网及高科技行业调薪率处于较高位置，且相较2019年下降较少。汽车行业、消费品行业及销售贸易行业调薪率明显下降。2020年上半年，国家提出新型基础设施(新基建)的概念，发力于科技端的基础设施建设，包括5G基建、城际高速铁路、新能源汽车充电桩、大数据中心IDC、人工智能、工业互联网、区块链应用。在新基建的投资带动下,高科技、互联网行业双双迎来了新一轮发展。0%2%8.4%8.4%8.5%8.8%6.9%6.6%8.1%6.5%5.9%7.9%6.3%6.8%8.3%7.0%6.7%8.2%1604%6%8%10%20196.1%6.2%6.6%7.7%6.0%6.8%物流金融高科技互联网能源化工地产健康汽车销售贸易消费制造2020不同行业调薪率重点行业调薪率一览7 2020行业薪酬变化8 2020行业薪酬变化金融行业2020年重点行业薪酬区间投资经理中层管理96.1121.9151.3风险控制经理中层管理62.982.098.3AI工程师中级34.543.155.3大数据分析工程师中级26.332.341.7大数据建模工程师中级30.836.845.9风险建模工程师中级43.654.969.7理财规划师中级25.734.742.6行业研究员中级94.8120.5149.4热门职业热门职业级别25分位50分位75分位地产行业投融资总监总监层77.695.4106.3项目总监总监层88.7103.1128.7招商总监总监层62.781.993.3机电经理中层33.242.252.4工程管理经理中层33.046.354.8商业运营经理中层31.740.452.2工程造价经理中层25.734.844.6营销策划经理中层28.137.246.4建筑设计工程师中级15.920.125.2级别25分位50分位75分位9 2020行业薪酬变化2020年重点行业薪酬区间健康行业消费行业临床研究经理36.445.055.5医学经理34.943.254.3注册经理30.436.946.6市场准入经理26.935.144.4销售经理30.339.450.3销售效率优化经理34.841.052.6合规经理25.333.644.1质量经理25.233.543.0研发经理35.747.051.6工艺研发工程师14.619.124.8算法工程师22.628.037.7数据分析工程师13.817.324.7热门职业25分位50分位75分位市场总监总监44.160.175.4产品/品牌总监总监46.059.754.3销售总监总监48.361.578.8区域销售经理经理24.432.941.7渠道销售经理经理24.932.941.7采购经理经理23.028.739.7数字化销售经理经理29.935.845.4电子商务运营经理经理27.232.443.3数据分析师分析师10.215.119.5陈列设计师设计师8.29.814.9新零售业务经理经理27.034.745.1店面扩展经理经理22.730.537.2店长经理8.812.318.0店员经理5.46.99.2跟单经理经理24.329.246.8热门职业50分位25分位级别75分位10 2020行业薪酬变化高科技行业制造行业AI工程师高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师高级工程师43.556.875.6大数据工程师40.348.762.4算法工程师43.757.572.3智能硬件工程师38.346.658.5云计算开发工程师41.848.660.8嵌入式软件工程师36.943.757.6架构师47.758.369.3IC设计工程师31.237.147.3数字电路设计工程师31.637.445.8模拟电路设计工程师32.438.548.5版图设计工程师30.434.342.8热门职业25分位50分位75分位AI工程师中级28.436.252.8算法工程师中级30.339.056.02D/3D工程师中级12.517.422.1仿真工程师中级13.518.023.4机器人调试工程师中级11.216.520.4研发工程师中级13.118.022.6设备工程师中级10.214.317.1安全/环境/健康工程师中级10.514.217.1质量工程师中级10.514.918.4技师一线员工9.913.216.3生产班组长一线员工9.111.914.4技工一线员工6.79.511.4操作工一线员工5.96.98.5工艺工程师中级11.215.418.7热门职业50分位25分位级别级别75分位2020年重点行业薪酬区间2021行业薪酬趋势预测当前，中国明确提出以国内大循环为主体，提升科技创新能力等“绿色复苏”经济战略。在这一战略引领下，中国消费品、高新科技等行业的薪酬水平也出现了逆势增长。美世薪酬调研报告显示，中国消费品行业2021年的整体薪酬涨幅将较2020年提升0.3%，高科技、互联网和生命科学行业的薪酬涨幅均超过6%，高于2021年全行业平均薪酬涨幅。11 2020行业薪酬变化一、疫情利好行业薪酬潜力较大受新冠疫情、经济增速放缓、宏观政策调控等因素影响，仍将有部分企业采取调整、暂缓甚至冻结调薪计划的策略，在疫情面前，大型企业抗风险能力强的优势得到体现，进一步加剧马太效应，业务转型发展企业所需数字化领域的各类人才、研发技术人才与核心骨干等成熟人才将占据更大的薪酬优势。从行业维度来看，医药健康、生鲜电商、在线教育、视频直播、游戏、远程办公服务、智能物流等疫情利好行业也将延续2020年的发展态势，在后疫情时期显现前所未有的机遇与潜力，薪酬水平有望在2021年实现新增长。二、政策给部分行业带来新机遇近期，国家在中央经济工作会议上提出的2021双循环战略中，也明确指出了坚持扩大内需战略，强化科技战略支撑、大力发展数字经济，加大新型基础设施投资力度等发展目标。基于中央2021年经济工作总体要求和政策取向，以5G、物联网为代表的通信网络基础设施行业、以人工智能、云计算、区块链等为代表的高新技术行业，以数据中心、智能技术为代表的创新科技行业整体薪酬水平将有望实现较为乐观的增长。12 2020行业薪酬变化粤港澳大湾区人才行业分布情况行业高素质人才的占比与薪酬水平息息相关，展动力2020年粤港澳大湾区与旧金山湾区人才流动趋势白皮书中指出，近年来，粤港澳大湾区中制造业人才占比最大(42.3%)，新兴行业人才增长快，制造业人才超过800万人，在各行业中排在首位，占湾区人才总量的42.3%，比全国制造业人才占比平均水平高16%。排在第二位的是批发和零售业，占人才总量的比重为6.5%，其次是建筑5.8%和教育(3.8%)。在各行业中，建筑、教育、公共管理、社会保障和社会组织、卫生和社会工作等行业人才占比均低于全国平均水平。近年来互联网、智能制造、大数据、人工智能、区块链等新兴行业人才呈持续增长态势。根据展动力人才集团平台大数据统计,互联网行业新增人才数量在全部新增人才中占比最高，近3年保持在27%左右；智能制造人才排第二(8%)。大数据、人工智能、区块链人才经过近3年快速增长,2019年新增人才占比已达到5%左右。三、从行业人才占比看薪酬趋势数据来源：根据国家、市统计年鉴及相关统计数据整理批发和零售制造0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%9.80%3%2.10%2.20%2.90%3.90%2.90%5.10%2.50%9.80%15%5.80%4.80%26.30%42.30%6.50%4.60%3.80%3.20%0.60%0.90%1.20%3.50%4.20%建筑教育房地产卫生和社会工作金融信息传输、软件和信息技术服务文化、体育和娱乐电力、热力、燃气及水生产和供应租赁和商务服务公共管理、社会保障、社会组织中国粤港澳大湾区13 2020行业薪酬变化充满“不确定”的2020年职场人的从业态度与选择第二章2020年，伴随着新冠疫情前期带来的企业裁员风波与人才招聘需求骤减，大部分职场人都对自身的职业定位有了前所未有的新认识，在选择加入一家企业时，稳定收入和企业抗风险能力成为现阶段职场人首要考虑的关键因素。14 职场人的从业态度与选择15 职场人的从业态度与选择人才画像我们将大中华区中高端人才定位为目标调研对象，希望从问卷中得出他们在2020年的职场体验、跳槽意向与薪酬期望方面的新体验、态度和选择。14201位参与者当中，有65%在千人以上的大型公司工作，工龄五年以上。他们所在的企业覆盖大金融24%、大地产17%、高科技19%及大健康8%等行业领域。从调研问卷的综合数据来看，2020年职场人对于寻求新工作的态度趋于理性与保守；自主流动意愿明显下降，他们更愿意在工作之余花时间提升职业技能或者学历，并把跳槽规划的时间拉长。尽管如此，大部分职场人在评价新一年自身的职业发展与薪酬晋升空间时，仍保留着积极乐观的态度。未来薪酬：不主动 不代表不乐观从2020年职场人主动提出加薪请求的数据来看，仅有三成职场人主动向公司提出加薪请求，这其中有三分之一加薪请求被拒绝。但是在未来的加薪期待上，六成职场人认为自己未来一年会加薪或晋升。在未来加薪幅度方面，超过一半的职场人希望未来一年加薪幅度可以达到10%以上。虽然普遍职场人在未来的薪酬方面有较为乐观的期待，但是大部分均处于被动状态，没有向公司主动提出加薪请求的人占多数。未来一年内的加薪幅度期待涨幅3%以内涨幅3%-6%涨幅6%-10%涨幅10%以上是否主动向公司提出加薪请求是的，且成功加薪是的，但被拒绝否是否预计明年自己是否会加薪或晋升不确定20.42%6.34%13.38%25.35%60.56%33.1%6.34%54.93%8.45%71.13%16 职场人的从业态度与选择53.12%不想跳槽，但不排斥接触新机会跳槽意向考虑换工作的时间段10.26%36.62%不接触任何新机会有跳槽意向伺机而动 跳槽趋于保守和理性从跳槽意愿度来看，超过一半的职场人处于伺机而动的状态，持续在等待更好的机会跳槽，仅有十分之一明确没有跳槽准备。近一半的职场人计划跳槽的时间为一到两年内。这一结果印证了在充满着“不确定”的2020年大环境之下，多数职场人没有主动投递简历，但仍在酝酿长期的职场转型计划。主动求职者数量只是冰山一角，被动型求职者群体则占据了多数。职场人对待跳槽显现出前所未有的保守与冷静态度。17 职场人的从业态度与选择三个月内半年内一年内一到两年内两年后五年左右0%10%20%12.4%13%17.7%51%3.9%30%40%50%60%2%我们同时研究了影响职场人选择职业机会的因素及其重要性。在衡量新的工作机会时，“薪酬福利”、“职业晋升机会”这些事关职场人切身利益的因素重要性仍然较高，与往年不同的是，“收入稳定性”、“企业抗风险能力”的占比明显攀升，公司平台资源、团队管理方式和工作氛围、产品/服务的发展前景也位列前六。此外，职场人对于企业的地理位置、创新能力、企业文化也相当重视。在2020的就业新形势影响之下，大部分职场人已经转换了对于跳槽的旧态度，比起薪酬，他们更重视更换新工作带来的长期整体收益，调研中影响职业发展内核的因素，比如转换职业兴趣或升级职业技能的可能性、尝试创新的工作方式和思路等，也开始受到职场人的重视，成为考量一项工作机会的附加分。同时，“稳定”、“抗风险”也成为现今职场人衡量新工作的关键要素之一。“稳定”、“抗风险”成为新晋跳槽关键词职场人选择工作时更看重哪些要素？职业机会考虑 薪酬待遇收入稳定性企业抗风险能力职业晋升机会充分发挥个人潜力与创造力接受全新的挑战和领域企业文化及团队活力团队管理方式企业在行业中的优势地位尝试创新的工作方式和思路产品/服务发展前景地理位置和通勤时间平台资源工作氛围10080788870587786607683818684重要程度（100分为满分）18 职场人的从业态度与选择此外，我们还研究职场人对岗位薪酬的定位及态度，近六成职场人表示薪酬提高不是他们选择留任的首要因素，关乎个人能力及工作成长的因素正在越来越受到重视。薪酬魅力下降 职业成长是王道42%58%提高薪酬还是首要的考虑因素个人职业成长空间更为重要在考虑是否留任时，优先考虑的因素：19 职场人的从业态度与选择从疫情下的职场人求职态度来看，四成职场人意识到未来一年，找到好工作会更加困难。随着疫情所带来的的全球企业经营危机，职场人对未来求职的情况已经有了较低的心理预期，他们开始调整“跳槽等于涨薪”的求职预期，在调研结果中，有近五成的人表示可以接受不涨薪的跳槽。特殊时期带给职场人的冷静态度，让大部分人意识到个人成长的重要性，面对不确定的未来，他们已不再以提高薪酬作为考虑是否跳槽的第一要素。这一现象也影射了当下职场人对于企业和岗位优势的考量，正在逐渐从薪酬的一元化，转向成长机会、综合实力与平台资源的多元化。求职心理反转：跳槽涨薪比原来更难找到好工作与往年相差不大比原来更容易找到好工作不知道，充满不确定性0%10%20%43%19%18%20%30%40%50%考虑未来一年求职的难度可以接受不能接受不确定0%20%40%51%35%14%60%未来一年是否能接受不涨薪跳槽20 职场人的从业态度与选择21 职场人的从业态度与选择当代职场人的就业态度打工人的谦逊 人上人的展望从参与者关于自我工作与生活的评价可以看出，大部分职场人对自身工作与生活平衡的满意程度处于中等位置，面对并不十分满意的职场生活，他们对个人职业成长拥有一定的自我要求和目标，工作之余用来提升职业技能的时间每周超过3小时的占六成。每周1-2小时每周3-5小时每周6-9小时每周10-15小时0%10%20%34.51%38.75%11.27%6.34%30%40%50%工作之余，用于提升自己的时间如何评价现在工作与生活的平衡情况几乎没有9.13%非常好好一般差非常差0%10%20%9.86%33.1%42.26%9.15%30%40%50%5.63%个人成长的方式转行谨慎 追求本职专业成长从职场人职业自我成长的途径分布比例来看，2020年普遍职场人愿意深耕已有的工作领域，通过提升工作垂直领域的软硬技能，来改善自身的就业前景，选择改变职业/领域的职场人占少数。020%16.21%25.3%62.7%50.1%11.3%2.8%40%60%80%100%改变职业/领域继续深造提升软技能提升硬技能其它没有采取措施过去一年，是否采取了以下任何措施来改善就业前景（多选）22 职场人的从业态度与选择新冠元年与灵活用工疫情驱动远程办公发展远程办公距今已有近50年的历史，目前，IBM、Google、Amazon等国际企业均有远程办公的尝试与相关制度。2020年初新冠疫情关键时期，在有效控制疫情的前提下，为保证社会正常运转、减少企业亏损，众多企业均采取安排员工在家远程办公的应急措施。灵活办公方式在疫情特殊时期得到前所未有的兴起与发展，公众对远程办公的关注与认知也一度迎来热潮。从我们的调研数据来看，新冠疫情发生之后，五成以上的职场人体验到了企业所倡导的灵活办公方式；其中“弹性工作时间”、“在家远程办公”是他们主要体验到的灵活办公方式。当下，中国远程办公渗透率虽然较低，但随着互联网、大数据、云计算等底层技术和基础设施的日渐完善以及传统企业数字化转型需求的日益迫切，突破时空限制的远程办公，必然将成为企业未来的办公模式的新趋势，助力企业降本增效。2020年是否接触灵活用工模式办公23 职场人的从业态度与选择兼职工作弹性工作时间在家或远程办公压缩工作时间无0%10%20%7.8%33.9%30.1%4.9%44.4%30%40%50%2020年7月28日，国务院办公厅印发关于支持多渠道灵活就业的意见（以下简称意见），提出三个方面政策措施。推动新职业发布和应用，更新职业分类，及时制定新职业标准。将灵活就业人员纳入创业培训范围，按规定落实职业培训补贴和培训期间生活费补贴。根据调研问卷的结果，近三成的职场人在一年内拥有过副业或灵活就业。互联网的存在，打破了工作时间和空间上的限制，远程办公和线上工作的便利性让职场人的工作方式拥有了更多的可能性，越来越多的职场人愿意接受并尝试从事副业或灵活就业。近三成职场人贴上“斜杠青年”标签您是否有从事副业或灵活就业？灵活就业风潮中的斜杠青年29%近一年内开始从事副业或灵活就业7%近两年内开始从事副业或灵活就业64%没有相关经验24 职场人的从业态度与选择25 职场人的从业态度与选择各类职业中，设计、品牌/公关/市场营销这类创意性岗位灵活就业的情况比较多，有斜杠收入的比例最高，分别为12.8%、12%，;其次，运营和法务岗位有斜杠收入的比例分别为10%、11.1%。从不同岗位的斜杠收入比例可以看出，并不是所有岗位都能获得较为满意的斜杠收入，就当下的行业大环境而言，创意性岗位由于灵活性较高、市场需求较大等特质，在斜杠收入上占据先天的优势。创意性岗位显现斜杠优势0%5%10%15%不同职业有斜杠收入的比例设计品牌/公关/市场运营法务销售人力资源研发技术采购产品财务客服12.8%12%10%11.1%8.3%8%9%7.2%6.5%6%5.2%5%斜杠风潮的背后，反映的是动荡多变的全球经济形势和年轻人对职业安全感越发强烈的需求。“斜杠”工作的能力使他们看到了职业成功及满意薪酬的更多可能性，这也是他们在“不太稳定”的社会及行业大背景下所做出的自我调整与防御。然而，副业种类丰富、工作自由的优势始终离不开稳定的主业支撑。新冠疫情带来的职场焦虑的确催化了职场人对灵活就业认可度的提升，但目前仍有七成职场人坚持主业的必要性，仅有12%认为可以“转副为正”。主业与副业的抉择谈谈你目前的副业规划？71%以主业为主，在主业基础上慢慢发展副业12%计划“转副为正”中17%还不确定26 职场人的从业态度与选择虽然灵活就业的理想很丰满，但是现实条件的不完善却引起大部分职场人的担忧。调查显示，职业发展不稳定、影响主业稳定和发展、工资收入不稳定是职场人对于灵活就业三大顾虑。灵活就业者在享受工作时间、地点、报酬更加灵活化、自主化的同时，也在承受着对于不稳定因素多、生活与工作界限模糊的苦恼。职场人的顾虑并无道理，虽中央已多次部署“更大力度实施好就业优先政策”，积极鼓励灵活就业。但灵活就业形态暴露出的薪酬体系不够标准、配套法规制度不够完善等短板依旧存在。灵活用工并非一时盛行，其背后反映的是企业降本增效、劳动者灵活就业、政府稳定就业等长期需求和痛点。在国际环境日趋复杂、不稳定性明显增强的当下，研究灵活用工模式对促进就业、稳定保障民生具有重要意义。灵活就业短板引担忧对于从事灵活就业，有哪些担忧和顾虑？职业发展不稳定影响主业的稳定性和发展工资收入不稳定劳动保障欠缺不知道适不适合自己的特性雇主不固定，工作要求差异大企业归属感不强没有担忧0%20%40%80%60%64%60%57%23%21%14%3%46%27 职场人的从业态度与选择案例&方法论第三章无论是企业还是个人，在制定新一年的发展规划与目标时，都少不了通过过往已经发生的真实案例，结合整体的大环境与新趋势，以宏观至微观的视角洞察并得出指导通向更好未来的秘钥。展动力从海量的客户、候选人信息库当中筛选了部分代表性的案例，并从中提炼出针对企业、职场人自我优化的几点方法论，真诚祝愿在不久的将来，有更多优秀的企业与人才在自我迭代与升级中更上一层楼。28 案例&方法论企业端对于企业来说，员工的薪酬不只是依法的劳动报酬，更是一种精神层面的激励与反馈。保密的薪酬制度使得薪酬应有的激励作用大打折扣。并且，实施保密性薪酬制的企业经常出现这样的问题：出于强烈的好奇心，员工通过各种渠道打听到了同事的工资，这使得原本保密的薪酬无形中透明化了，也大大打击了员工对企业的信任度和忠诚感。薪酬透明化有利于员工拥有更加明确的晋升成长方向，在企业内部形成公开透明、公平竞争的工作氛围。作为互联网软件行业TOP50级别企业，该公司的薪酬水平高于市场平均薪酬。但员工时常对薪酬不满意，认为不公平或晋升后薪酬提升不明显。这个问题已经在内部存在一段时间了，严重影响了雇主品牌。由上至下，实施薪酬透明化计划某互联网软件行业TOP50背景在被互联网头部企业收购后，该公司开始实行薪酬透明计划。首先在内部召开会议，让内部员工了解公司薪酬体系，以及自己所在职位的薪酬区间。同时，公司为了确保HR及与员工沟通薪酬问时无障碍，针对性地组织了一系列专业化培训。方法薪酬透明计划全面实行后，公司全体员工均能对公司的薪酬体系有更透彻的了解，此计划改善了员工针对薪酬的负面情绪，增强了员工对企业的信任感与忠诚度。同时，HR与部门负责人也在与员工讨论此类问题时能够提供更加专业的回答和建议。结果29 案例&方法论企业端员工关怀又称“员工援助计划”EAP（Employee Assis-tance Program）。可以理解为企业除了向员工定期支付薪酬及褔利以外，对员工“应有需要”与“潜在需要”做出的主动回应，它是企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。企业通过为员工提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助HR处理员工关系的死角、削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力、提升雇主品牌形象、降低员工主动离职率。企业关怀的有效实施影响着员工的工作表现和整个组织机构业绩目标的实现。该企业以销售额超5000亿、业务布局覆盖全国的优势领先国内房地产企业，但是近一年来，网络上频频爆出该房企职员内部工作倦怠、对公司内部管理制度不满等问题，公司人才自主离职率呈逐步上升趋势，内外部人才对该企业的印象不佳。重视员工关怀 重塑雇主品牌形象某top10强房企背景2020年伊始，该公司通过大量的市场调研，在把握最新的行业及人才就业情况之后，重新调整了企业的发展目标及定位（包括重新制定企业宣传、员工关怀、激励政策、薪酬发放模式等计划），在注重企业整体销售业绩的同时，加强雇主品牌运营，重视员工对公司的认同感与归属感。方法虽然问题并未能够在短时间内完全解决，但当下有相当数量的员工已经开始反馈积极的意见，表示感受到了公司改善问题的意愿，并愿意与公司一起进步。结果30 案例&方法论企业端弹性工作制是指在完成规定工作任务或固定工作时长的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。在欧美，超过40%的大公司采用了“弹性工作制”；而在日本，日立制造所、富士重工业、三菱电机等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。对于企业来说，弹性工作制不仅仅是一项员工福利，更是一项影响雇主品牌及企业利润状况的业务举措。弹性工作一方面可以改善员工的工作与生活的平衡，帮助企业吸引和留住人才；另一方面，依托技术支持，弹性工作可以为企业所需的员工办公空间节省一定的成本支出。受新冠疫情影响，该企业在疫情初期开始尝试弹性工作制，包括部分员工弹性上班，部分员工在家远程办公，但是由于企业相应的技术支持还不够完善、员工操作不熟悉等诸多情况，使得员工办公效率下降、整体绩效受到影响。IT外包推动企业弹性工作制的高效实施某知名互联网公司背景该企业通过聘请专业的IT及设施外包团队，与之建立密切合作关系，完善企业网络通讯设施，并对全员进行“弹性办公”的相关培训，制定以绩效为标准的弹性工作执行及监督机制，在较短的时间内便使得员工之间形成了绩效为准、公开透明、监督有序的灵活工作氛围。方法该企业在后疫情时期仍继续采取灵活工作制、远程办公的员工工作方式，使得2020年办公空间需求相关开支较往年明显减少，企业的年终利润率有所提高，且员工获得更自由、灵活的工作方式，工作效率与满意度均有所提高。结果31 案例&方法论个人端“软技能”其实是“情商”的社会学术语，它由一系列能够反映个人特质的要素组成，这些要素包括一个人的人格特质、社交能力、与人沟通的能力、语言能力、个人行为等等，软技能的塑造与提升有利于个人形成独特的竞争优势。随着自动化与人工智能的日益成熟与普及，职场人部分硬技能也面临被机器和技术替代的风险，如今，代表个人创造力、适应能力和协作技能的软技能被越来越重视。项先生在公司工作已超过3年，以往一直以专业能力和勤恳的工作态度受到领导的重视，但近一年以来他发现一些年轻一代员工，常常因为更好的表达能力得到上级的认同，在小组任务时他们也能够以更创新、高效的方法获得好评。项先生觉得自己的竞争力越来越差。提升软技能互联网公司工程师 高级专员 项先生 年龄27背景通过与领导的沟通，项先生发现公司在当下的市场环境中，对软技能越来越看重。一些在创造力、团队协作能力和口才更好的新生代，更能得到领导的青睐。他开始有意地培养自己的软技能，向年轻一代学习更开阔创新的思维方式，同时更多的与同事和领导沟通，传达自己的工作想法。方法虽然改变自己的工作习惯不是一件容易的事情，但是项先生已经开始享受这种新的挑战，并且认为这是一件值得去努力的事情。结果32 案例&方法论个人端在充满“不确定”的现在，仅仅依靠一份主业已经难以满足很多职场人的需求，副业不仅为职场人提供了更多元化的职涯路径，也为他们带来了更可观的收入，提升个人职场抗风险能力。副业又称为第二职业，指在职员工在业余时间从事的有经济收入的活动，近年来，网络、通信技术的发展和普及使得越来越多的职人将副业理想变为现实。庄先生有5年的设计师从业经历，目前在某乙方设计公司任职，由于行业岗位特性，庄先生发现他在短时间内无法获得更大的职位晋升空间，且2020年受疫情及整体市场形势的影响，庄先生所在的公司业务量整体减少，导致他薪资提成部分的收入也降低了。基于主业优势打造副业某乙方设计公司 资深设计师 庄先生 年龄30背景庄先生业余热爱摄影，且有不少获得认可的摄影作品，他在工作之余开始尝试寻找有产品拍摄需求的电商公司，并充分发挥设计的专业能力，拍摄产品图的同时兼具修图和产品销售详情页的设计与制作工作，形成了自己作为兼职摄影师的独特优势。方法由于庄先生将本职设计工作和摄影的特长很好地结合在一起，形成了这份副业的竞争优势，现在有越来越多的电商企业会找他合作，庄先生也因此开拓了自己的职业道路，获得了更多的收入。结果33 案例&方法论34 案例&方法论个人端硬技能指从事某项工作所需要的技术技能和应用知识，它决定了职场人在所在工作领域的专业水平及市场价值，是企业招聘人才时最主要的衡量标准之一。硬技能不能只停留于理论知识的储备，更要将其投入到实际的应用场景当中。近年来，随着市场经济的不断完善和市场竞争的日趋激烈，雇主对人才硬技能的衡量已从文凭向实操经验转变。李先生具备国内一流大学及海外留学的学历背景，于去年毕业回国后开始寻求工作机会，但是在经历一段时间的面试之后，李先生发现大部分企业所提供的薪酬待遇不能满足他的期待，一度陷入迷茫与困惑。落实硬技能应用 打造薪酬实力海外留学经历 数据分析师 李先生 年龄25背景通过咨询相关行业的顾问，李先生发现当下企业除了看重专业文凭，也十分看重求职者在硬技能上的实操经验与能力。李先生再次对自身能力及企业需求做了一次对比分析，最终入职了一家本地知名的通信企业，将其所学的硬技能知识应用的实际到工作当中。方法入职满一年后，该企业看到了李先生的实力及潜力，主动为其进行了相应的职级晋升及加薪。李先生在同岗位的市场竞争力也得到了一定程度的提升。结果新的十年，安全、数字、创新将成为企业及个人发展过程中的关键词。疫情迫使大部分企业走向改革、进化之路，未来，伴随着5G、人工智能、大数据、物联网、区块链、电子商务等新兴技术的持续应用与普及，未来将会有更多服务大众的商业新模式及人才应运而生，灵活用工与就业也将走向丰富与成熟。伴随着新技术及新型行业的出现，这方面的人才需求也会相对较高，优秀的人才总是能够顺应趋势，在就业市场上取得主导位置，并助力企业实现新科技的应用、数字化的转型。无论是企业还是个人，我们始终需要展开胸怀、拥抱变化，不要畏惧科技带来的变革，而是要顺势而为，抓住新机遇，不断地激发自身的潜能，打造独一无二的竞争力。结语35 案例&方法论