薪酬设计十二步.doc

薪酬设计思路第一步、成立薪酬委员会薪酬委员会俗称“管银子员”一般由如下几类人组成：管管理人员，部门负责人以上的核心管理人员银财务人员，账务经理、财务总监子分子公司负责人员员工代表第二步、工作分析工作分析是对岗位的基础信息、工作内容、工作要求、职责范围等信息的整理和体现,工作分析表模板见附件一：模板工作分析表。 第三步、岗位价值评估采用点值法进行岗位价值评估，分别从七个要素通过选择的方式来评估各岗位的价值：对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件。第四步、岗位分层级分层级的关键点在于分层级起始值选取、级差设定、层级平均分计算。设定分层级起始值将所有岗位的岗位价值评估得分按从高到低进行排列,找出最低的岗位价值评估得分.如最低的岗位价值评估得分大于 100 分,则取 100 分为层级起始值；如最低的岗位价值评估得分介于 75-100 分，则取 75 分为层级起始值；如最低的岗位价值评估得分介于 5075 分，则取 50 分为层级起始值.一般情况下，岗位价值评估得分最低不会低于 50 分。一般而言，各层级的级差取值为:11、公共型岗位，在市场上有可类比的岗位；2、长期性岗位，非阶段性岗位；3、正职岗位，非副职岗位；4、易理解性，岗位名称不冷僻。基层（员工及普通主管级)：25 分中层（部门经理级）：35 分高层(总监级)：45 分决策层（副总经理及以上级别）：55 分计算层级平均分当该层级有对应岗位时：层级平均分=该层级内所有岗位的岗位价值得分总和该层级岗位数量;当该层级无对应岗位时层级平均分=（该层级最小值+该层级最大值)2第五步、选取标杆岗位并计算层级薪酬选取标杆岗位（员工层标杆岗位选取 13 个，决策层标杆岗位只选取 1 个即可） 员工类标杆岗位一般选取此四类岗位:2计算层级薪酬首先，根据所选取的标杆岗位计算出标杆岗位价值系数；然后，用标杆岗位价值量系数乘以各层级平均分。计算标杆岗位价值量系数标杆岗位价值量系数=（该岗位年度现金总收入）该岗位所评估岗位价值得分 年度现金总收入计算年度现金总收入指该岗位以货币形式获得的所有收入，包括如下部分： 月工资、含固定工资、绩效工资、现金补贴（如餐补、交通补、汽油补等) 业绩提成收入年底奖金或额外多发的第 13 个月、14 个月工资示例说明：假设选取三个标杆岗位，分别为：会计:年度现金总收入为 24000 元，岗位价值得分为 253 分，则其岗位价值量系数=24000253=94.86文员：年度现金总收入为 12000 元,岗位价值得分为 140 分,则其岗位价值量系数=12000140=85。71行政经理：年度现金总收入为 32000 元，岗位价值得分为 425 分，则 其岗位价值量系数=32000425=77。65第六步、设定年薪和月薪3一级(A-) 二级（A2）三级(A1)四级(A)五级(A+)薪酬结构通常可以包括以下五大类：1、 年底奖金，不同类型岗位、不同层级岗位的年底奖金比例均有不同。层级越高的，对企业利润影响越大，年底奖金所占比例越大。这部分奖金与企 业年度收益、员工全年度绩效考核结果挂钩，变动幅度较大；2、 固定工资，多以月度形式体现，即不管员工业绩如何，均可固定收获的那部分收入，是员工的最基本保障；3、 绩效工资，多以月度形式体现，亦可以是季度、年度，这部分工资与员工的绩效考核结果相挂钩，是变动性收入;4、 业绩提成，多在下月给付上月实得业绩提成,亦可以结合企业情况分季度、年度支付,完全与业绩挂钩，纯变动性收入；5、 职位补贴，包括交通费补贴、出差补贴、通讯费补贴等，多事由于岗位自身工作内容、工作环境要求所增设的补贴项目。年底奖金比例设定年底奖金比例设定取决于多个因素，设计这个比例时，既要考虑员工的安全度，又要考虑企业的风险和支付能力。岗位层级，一般而言,越高层的岗位年底奖金所占的比例越高,越基层的岗位年底奖金所占的比例越低。如部分高管岗位最高可达到年底奖金占 70%、 月度薪金占 30%；像保安、清洁等基层岗位则一般以月度薪金为主，年度奖金基本无或占极低比例；岗位类型，非研发型的下山型岗位年底奖金所占比例往往较少,研发型的下山型岗位如技术研发等，考虑到研发的时间周期问题，最高可将年底奖金比 例设为 50%；职能类平路型岗位一般可将年底奖金比例设为 10%；企业也可根据自身情况将年底奖金比例设为 0%，即全月度发放。第七步、设定月薪五级工资4具体比例设定企业可根据自身及岗位实际情况进行 区别设定。试用工资转正工资考核工资优秀工资明星工资注意：最小感觉差 11.6，即调整工资不能低于这个值,否则没感觉岗位价值评估得出的层级薪酬对应层级层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级或四级,其中:企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的,对应四级（胜任档)企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市场水平的，对应三级（合格档)员工薪酬调整三个原则1、主动申请和正态分布原则，也就是说首先员工要主动申请才能得到薪酬调整的，但不是主动申请就一定会考虑,还必须符合正态分布原则。A+10%A20A160%A25%A52、业绩、品行达标员工的业绩考核分数和品行考核分数达到一定标准，才可以进行薪酬的调升，且越往上走，对业绩和品行的要求越高。A1AA+业绩得分8085905品行得分3453、忠诚度考察和名额许可第八步、设定固定工资、绩效工资岗位类型及工资比例参考基本工资绩效工资上山型50%50%平路型50%75%25%50%下山型75%88%12%25上山型岗位：注重业务、业绩，即最终结果产出，考核以业绩为中心,对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是业务类、营销类人员。 总经理对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般均属于上山型。岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。平路型岗位：既注重承担的责任,有要求具备承担责任的技能水平和能力.一般而言，职能类人员(如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般普通 人员）均属于该类型.固定工资与绩效工资相比，略高一些,但绩效工资仍占一定的比例。下山型岗位：注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表,如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员 等。以固定工资为主，绩效工资所占比例极低.第九步、营销组织薪酬设计示例说明:假设某企业，该企业平均销售周期为 3 个月以上，其当地最低保障工资 770 元，则按照 MSW 法则第六条“销售平均某周期为三个月以上， 杠杆工资的 24 倍”，其销售人员底薪应定为定位为标杆工资的 24 倍，鉴于该企业成立不久，支付能力，支付能力比较有限，因此将销售人员底薪6定为 2000 元(约为标杆工资的 2。6 倍）。销售员、销售主管、销售经理、销售总监岗位价值评估得分如下表所示，从而计算出销售经理、销售总监的 底薪。岗位名称岗位岗位价值月度工资表营销总监715=（715/257)*2000=5564，取整后为 5600销售部经理549=(549/257）2000=4272,取整后为 4300销售区域主管428=(428/257）*2000=3330，取整后为 3300销售员2572000（杠杆工资的 2.6 倍）岗位工资补助提成比例比例业务员A+18003%15入门级0A1600标准级5A114007A21200优胜级10A-1000第十步、账务、客服人员薪酬设计财务人员绩效工资可设定一简单对应关系，即上一层岗位的第二级绩效工资对应下一层岗位的第三级绩效工资，如会计的二级工资对应出纳的三级工资主管的二级工资对 应会计的三级工资。职位绩效级别差一级二级三级财务总监0-12000180002400财务经理08000130001800财务主管07000100001300会计0-400070001000出纳030005000700实际计算时，一般以会计做为基准岗。客服人员薪酬设定收入组成部分:固定工资,即固定收取的那部分工作，可分为三级或五级；8职位补助，包括商业保密费、地域补贴（适用于不同区域设立分子公司的企业）等形式；绩效工资，根据绩效考核收取的那部分工资，可分为三级或五级；孤儿客户销售提成,即由于孤儿客户重复性消费所产生的提成收入。其中,固定工资+职位补贴+绩效工资共同组成了月薪，月薪来源于岗位价值评估测算出来的薪酬。提成分配客服人员收取的总提成一般为业务员提成比例的 30，假设原业务员提成比例为销售收入的 10，则客服人员收取提成比例为其 30%，即销售收入的 3%。客服人员的提成比例一般不按个人业务计提，而是先计算整个部门提成比例,再在部门人员内部进行二次分配.二次分配的方式一般为：总提成的 10%分配给客服总监，60有所有客服人员（包括高级经理）平分，30%作为个人业绩情况予以合理分配（即对完成 跟单的客服人员重点奖励）如果没有客服总监则客服总监那 10的提成给客服经理。案例说明：某企业原业务提成比例为 10，由于部分业务员离开，产生了一批孤儿客户，交给客服部负责，当月实现销售收入 10 万元，无产品损耗费用。 客服部共有 5 人，其中 1 人为总监，1 人为客户经理,3 人为客服专员（A、B、C) ，客服经理实现了 4 万元的销售额，A 实现了 1.5 万元销售额，B 实现了 2。5 万元销售额,C 实现了 2 万元销售额。则客服部总提成金额为：10 万10*30%=3000 元。最终分配方案为：9从事岗位名字 会计有无兼职无岗位平分金额个人业绩奖励总监提成总额客服总监=（3000*60%）5=360 元=300010%=300 元660 元客服经理=（3000*60%）5=360 元=(3000*30%）（4/10） =360 元720 元A 客服员=(3000*60%）5=360 元=(300030%）（1.5/10） =135 元495 元B 客服员=（3000*60）5=360 元=（3000*30）（2。5/10） =225 元585 元C 客服员=(300060）5=360 元=（3000*30)（24/10） =180 元540 元第十一步、高管人员薪酬设计见附件二:表格高管人员薪酬表第十二步、建立薪酬管理制度附件一：模板工作分析表工作分析表(示例）表一：10我的上级岗位名字会计主管我的部门名字财务管理部下级的岗位无我认为学历要求专科我认为上岗人员的条件3 年以上工作经验，25-35 岁,会计专业大专以上，熟练掌握会计电算化、办公软件，工作积 极主动、不违反财务制度、对公司信息保密表二：重要性具体工作占用时间%7凭证制作录入。(昨日凭证在 16 点前录入完毕)258凭证装订保管。上月凭证于每月 10 日前装订完毕,整齐、无短号56月末核对会计科目,做到账实相符。不能缺失单据。10%2进项发票在每月 28 日前认证完毕。3%1报税,平衡税负；每月 10 日前出报表，报经财务经理审核后，15 日前报税完毕，税负比例 控制在 0。3%。204购发票、开发票，确保发票不出现短缺，严格保管发票，开发票准确无误1%3每月 25 日前应付账款对账完毕，出具应付账款确认单报经财务经理审核.255每月 1 日催收上月员工考勤表，6 日前核算工资完毕，确保数据收集完整,计算准确无误。 报经财务经理审核。109企业每年执照年检,在规定时间内,顺利完成。111附件二：表格高管人员薪酬表岗位底薪五级标准绩效工资月度奖金季度奖金年度奖金总经理月销售额在量本利平衡点以 上为 元超胜任胜任合格月销售额在量本利平衡点以 下为 元期望欠资格12目标月度目标（单位：万元）季度目标（单位:万元）年度目标（单位：万元)实现目标的%实现目标的实现目标的实现目标的不足%万元;1、2010 年度事业部总经理目标任务为万元以上；2、量本利平衡点目标：月度销售额达3、月度目标、季度目标、年度目标:4、底限目标:月度任务不足万将不计月度奖金季度任务不足万将不计季度奖金年度任务不足万将不计年度奖金1314