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汽车融资租赁部薪酬与绩效考核管理办法
一、总则
第一条 为推动部门业务健康、有序、快速发展，规范管理框架，明确部门各岗位人员的薪酬绩效、职业发展的考核标准，持续提高业务品质与经营业绩,特制订本办法。
第二条 本办法充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动与做出的业绩给予合理支付和奖励，保证薪酬与岗位价值相结合，与员工业绩相结合，与公司发展的短期利益、中期利益及长期利益相结合。
第三条 本办法遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，体现公司以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制.
二、部门组织结构
第四条 结合公司现有组织结构(总经办、市场部、综保部)及岗位设置，考虑汽车融资租赁与传统融资租赁的异同,本部门至少需配置业务经理、风控专员和资产管理专员.（不同岗位的工作职责详见前期起草的“汽车融资租赁部门组织结构及岗位职责”）
部门经理

风控专员

资产管理专员

业务经理

三、薪酬结构及水平
第五条 薪酬结构包含:职位工资、绩效工资、业务提成、补贴、年终奖、超额利润奖、五险一金及其他福利.
（一)职位工资及绩效工资标准
岗位类别
职位职级
职位
占比
绩效
占比
基本工资合计(元）
备注
参考工龄
薪酬结构
汽车融资租赁
业务体系
(五级）
业务助理
80％
20%
3000
〈1年
等级工资制
+
业绩提成制
初级业务经理
70％
30％
4000
1—3年
中级业务经理
70％
30％
5000
高级业务经理
70%
30%
6000
3-5年
资深业务经理
70%
30%
7000
5—10年
汽车融资租赁
准业务体系（两级）
风控专员
70％
30%
4000—6000
〈3年
等级工资制
+
宽带薪酬制
风控经理
70％
30％
6000—8000
>3年
资产管理专员
70％
30％
4000—6000
<3年
资产管理经理
70％
30％
6000-8000
〉3年
注：本表将基本工资分为职位工资与绩效工资,其中业务助理、试用期员工职位工资按照基本工资80%计发，其他岗位按照基本工资70％计发.业务体系基本工资中的绩效部分根据业绩完成情况等进行扣发；准业务体系的绩效部分根据岗位工作任务的完成情况进行考核，按月计发.
（二）业务提成
业务提成主要针对部门业务团队，根据汽车融资租赁业务的实际到位情况计提,自项目进入租后管理的第一个月起开始计发。业务提成=（租赁收益—租赁成本费用)＊10%，即项目创利的10％。
(三)补贴
补贴主要包括交通补贴、通讯费、出差补贴,不同员工等级及工作岗位的补贴标准不同.
岗位类别
职位职级
交通补贴
通讯补贴
出差补贴
汽车融资租赁
业务体系(五级）
业务助理
200
100
车票实报实销
住宿〈150元/日
初级业务经理
200
200
中级业务经理
200
300
高级业务经理
300
400
资深业务经理
500
500
汽车融资租赁
准业务体系（两级）
风控专员
200
100
风控经理
200
300
资产管理专员
200
100
资产管理经理
200
300
（四）年终奖
年终奖金=奖金基数(M)＊部门绩效考核系数（K1）*员工绩效考核系数（K2）＊岗位系数倍数（K3)＊员工入司时间奖金比例系数(K4）；
其中,
1.奖金基数M设定为员工的基本工资；
2。部门绩效考核系数K1取决于部门全年业绩指标完成情况;
3。员工绩效考核系数K2取决于员工个人业绩指标的完成情况；
4。岗位系数K3根据员工职级确定，普通员工系数为1，部门经理为2；
5.员工入司时间奖金比例系数K4=(12-入司月数)/12;
（五）超额利润奖
超额利润奖主要针对业务体系，当部门年度经营业绩超过设定的年度目标时,公司另外提取超额利润的5%与员工分享。员工个人绩效考核系数越大，超额利润奖越高。
(六)五险一金及其他福利
此部分按照公司现行规定的薪酬福利体系相关内容执行。
四、绩效考核
第六条 根据考核周期的不同，绩效考核分为月度、季度和年度绩效考核。公司每年底对下一年的经营计划和经营业绩指标进行合理设定。部门根据年度业绩指标分解到季度、月度，并根据部门员工等级的不同，将部门业绩指标分解为不同层级的员工业绩考核指标。
(一）月度绩效考核以业绩考核为主，考核结果直接与绩效工资挂钩,考核内容根据员工职位与工作性质不同而变化。
被考核者
考核者
考核内容
考核结果（直接挂钩月度绩效工资)
业务
体系
部门
经理
月度业绩完成情况：
是否达成月度业绩指标(定量考核）
完成度低于25％,扣发100%；
完成度介于25—50％，扣发50%；
完成度介于50—75％，扣发20％;
完成度介于75-100%，扣发0％；
完成度介于100—150％，奖励20％;
完成度大于150%，奖励50%；
准业务
体系
月度工作任务完成情况：是否按时保质完成工作（定性考核)
考核结果为S,绩效计发1.5倍;
考核结果为A，绩效计发1。2倍；
考核结果为B，绩效计发1。0倍；
考核结果为C，绩效计发0。8倍；
（二）季度绩效考核采用综合考评制度，从业绩/任务（60%）、态度(20%)、能力（20％）这三方面进行考量.
1.综合考评说明
季度绩效
考核维度
考核说明
综合考评
业绩考核
业绩指标评分=季度实领绩效工资数/季度核定绩效工资数*60%
态度考核
态度考核评分从积极性、协作性、责任心、纪律性四个方面考评，总分20分，每个维度5分
能力考核
能力考核评分从分析判断能力、计划执行能力、人际交往能力、沟通能力、专业技能五个方面考评，总分20分，每个维度4分
2。态度考核鉴定表
考核
项目
表现内容
优（5分)
良(4分）
中（2-3分)
差(0—1分）
单项
得分
总评分
积极性
积极学习业务知识;
主动承担额外工作；
工作中善于发现问题，并提出思路和建议；
符合三项
符合两项
符合一项
一项都不符合

协作性
协助同事完成工作；
出色完成
顺利完成
请求协助完成
完不成或质量差

责任心
工作责任心的强度；
对上司交代任务的完成情况；
强烈责任心；
出色完成；
较强责任心；
按要求完成；
有一定责任心；
基本完成;
责任心不强；
不能放心交代任务；

纪律性
遵守工作流程及制度；
遵守考勤管理办法；
严格遵守、无违规
能遵守、无违规
基本遵守、少有违规
不能遵守、经常违规

3。能力考核鉴定表
考核项目
优（4分）
良(3分）
中（2分）
差（0-1分）
单项得分
总评分
分析判断能力

计划执行能力

人际交往能力

沟通能力

专业技能

4。根据综合考评得分，将考评结果划分为卓越、优秀、称职、需改进、不称职五个考评等级。
考评等级
卓越
优秀
称职
需改进
不称职
综合考评得分
90—100
80-90
60-80
40—60
0—40
等级分布比例
10％
20％
40％
20％
10％
(三）年度绩效考核
年度绩效考核分为部门绩效考核和员工个人绩效考核,部门绩效考核结果决定年终奖计算过程中的部门绩效考核系数K1，个人绩效考核结果直接影响到员工年终奖的发放(年终奖计算过程中的个人绩效考核系数K2）及下一年度的晋升、调薪。
1。部门年度绩效考核
年度绩效考核
考核内容
考核结果应用
部门绩效考核
部门年度业绩指标完成度
完成度低于60%，K1=0。8;
完成度介于60％—80％，K1=0。9；
完成度介于80%—100%，K1=1；
完成度介于100-150％，K1=1。3；
完成度大于150％，K1=1.5；
2。个人年度绩效考核
个人年度绩效考核,主要参考四个季度的综合考评。
2。1 个人年度绩效考核对年终奖的影响
年度绩效考核
考核内容
对年终奖的影响
员工绩效考核
四个季度综合考评得分
季度平均综合评分大于100,K2=2；
季度平均综合评分介于85-100，K2=1.5；
季度平均综合评分介于70—85，K2=1；
季度平均综合评分介于50—70，K2=0。8；
季度平均综合评分低于50%,K2=0.5；
2。2 个人年度绩效考核对晋升、调薪的影响
季度平均绩效考核
参考分值
晋升/调薪方法
优秀≥3次
∑季度综合评分/4≥80
晋升1级工资
称职≥3次
∑季度综合评分/4∈[60，80）
工资不变
需改进≥2次
∑季度综合评分/4∈［40，60）
降一级工资
不称职≥2次
∑季度综合评分/4∈[0，40）
降两级工资/辞退
五、附则
第七条 本办法经公司总经理审议批准后执行，由公司综保部负责解释。执行过程中，如发现相关条款有重大初入,可及时向总经理汇报，必要时予以适当调整。
第八条 本办法为企业机密，实行保密原则。
第九条 本办法自2016年＊月*日起开始执行。
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