浅谈零售行业人力资源管理.docx

湖 南 科 技 大 学 潇 湘 学 院
毕业设计（论文）
题 目 浅谈零售企业人力资源管理
作 者 ＊** 　
系　　部 管 理　系 　
专 业 人力资源管理
学 号 0868010129
指导老师 谢继东 　　 　
二0 一二 年 六 月 五 日
湖南科技大学潇湘学院
毕业论文（设计）任务书
管理 系 人力资源管理 教研室
教研室主任：
（签名）
年 月 日
学生姓名: ＊**
学号: 0868010129
专业： 人力资源管理
1 设计(论文）题目及专题： 浅谈零售企业人力资源管理
2 学生设计（论文）时间: 自 3 月 5 日开始至 6 月 5 日止
3 设计（论文)所用资源和参考资料：官方网站;学校图书馆;学术期刊网；报纸等
[1］彭剑锋.人力资源管理概论[M]。上海：复旦大学出版社,2003。
[2]郑文新.零售企业管理概述[M].北京:中国经济出版社,2001.
[3］中国零售企业人力资源蓝皮书。商业研究,2012.
[4]赵曼.人力资源培训与管理［M]。北京：中国劳动社会保障出版社,2002.
[5]王丹.零售企业特点［M].北京:经济科学出版社，2007。
[6]赵耀.组织中的招聘管理［M］.北京:中国劳动社会保障出版社，2005。
[7］吴国存。人力资本投资［J］。北京：经济管理出版社，1999（10）.
［8］杨河清.职业生涯规划［M].北京：中国劳动社会保障出版社,2005，
［9］曾湘泉。企业培训研究［J].北京:海天出版社，2008(4).
［10］周旋.零售企业激励创新［J］。商业研究，2008（7).
4 设计（论文）完成的主要内容：本文将从以下几个方面进行研究：
(1)零售企业概述；
（2）我国零售企业人力资源管理现状；
（3)零售企业人力资源管理问题分析;
（4）我国零售企业人力资源管理对策.
5 提交设计（论文）形式（设计说明与图纸或论文等）及要求
(1）论文主题鲜明，中心突出，观点明确;
（2)结构严谨，布局合理，逻辑性强，论据充分，论证有力,段落层次分明;
（3)理论联系实际，具有一定的现实指导意义；
（4）文字通顺，语言流畅，格式规范，正文不少于8000字。
6 发题时间： 2012 年 2 月 24 日
指导教师： （签名）
学 生: （签名）
湖南科技大学潇湘学院
毕业论文（设计）进度表
毕业论文（设计）题目： 浅谈零售企业人力资源管理
起止时间：2012年3月5日 至 2012年6月5日
学生： （签名） 指导教师： （签名） 教研室主任： （签名）
时 间
工 作 内 容
备 注
2010—2011学年第1学期
第18周至第20周
(12月20日至1月10日）
选题：题目大小合适，与本专业联系密切；精炼.

2010—2011学年第2学期
第2周至第4周
（3月5日至3月20日）
资料收集；与本专业相联系；结合实习进行。

第5周至第6周
（3月21日至4月3日）
开题，下达设计论文任务书；掌握本领域的研究现状；题目要有理论或现实意义；研究方法可行；观点要新颖。

第7周至第7周
(4月4日至4月10日）
填写任务书，拟订写作详细提纲；整理已有材料，提炼观点，确定创新点，进一步收集补充材料.层次清晰;结构合理；各级标题要精炼。

第8周至第11周
(4月11日至5月8日）
写作第一稿；按详细纲要写作第一稿.如有变动，要与指导老师商议.

第12周至第14周
（5月9日至5月29日）
与指导老师商讨修改一稿成二稿;修改二稿成三稿；修改三稿成四稿。

第15周至第15周
（5月30日至6月5日）
定稿：严格按规定格式操作，做好文字润色工作，编制目录，调整注释与参考文献等。

第16周至第16周
（6月6日至6月8日)
答辩准备

第 16 周至第 16 周
（ 6 月 9日至6 月9 日）
答辩

第 周至第 周
（ 月 日至 月 日)

第 周至第 周
（ 月 日至 月 日)

湖南科技大学潇湘学院
毕业论文(设计）指导人评语
[主要对学生毕业论文（设计)的工作态度,研究内容与方法，工作量，文献应用,创新性，实用性，科学性，文本（图纸）规范程度，存在的不足等进行综合评价］
指导人： （签名)
年 月 日
指导人评定成绩：
湖南科技大学潇湘学院
毕业论文（设计）评阅人评语
［主要对学生毕业论文（设计）的文本格式、图纸规范程度，工作量，研究内容与方法，实用性与科学性,结论和存在的不足等进行综合评价]
评阅人： (签名）
年 月 日
评阅人评定成绩:
湖南科技大学潇湘学院
毕业论文（设计）答辩委员会记录
日期：
学生： 学号: 班级：
题目：
提交毕业论文（设计）答辩委员会下列材料:
1 设计（论文）说明书 共 页
2 设计（论文）图 纸 共 页
3 指导人、评阅人评语 共 页
毕业论文（设计）答辩委员会评语：
[主要对学生毕业论文（设计）的研究思路，设计（论文）质量，文本图纸规范程度和对设计（论文)的介绍，回答问题情况等进行综合评价］
毕业论文（设计）答辩委员会主任: (签名)
委员： （签名）
（签名）
（签名)
（签名）
答辩成绩：
总评成绩：

湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计（论文）
目录
摘要 I
Abstract I
前言 1
1 零售企业概述 1
1。1 零售企业的定义 1
1.2 人力资源管理的定义 1
1.3 零售业人力资源特点 1
1.3。1人才专业类多，结构复杂 1
1。3.2人员素质要求高 1
1.3.3人员需求量大 2
1。3.4 员工工资水平低 2
1.3。5 明显的时段性、季节性和区域性 2
2 我国零售企业人力资源管理现状 2
2.1 零售企业人才匮乏 2
2.3 人员流失率持高不下 2
2。4 人力资源管理专业水平不高 3
2.5 培训效果及效益不好 3
2.6 激励模式缺乏创新 3
3零售企业人力资源管理存在的问题原因分析 3
3。1 零售行业不具备足够的人才吸引力 3
3.2 零售业内人才储备不够 4
3.3 高校人才培养不合理 4
3.4 企业招聘过于简化 4
3。5 企业内部培训不完善 4
3。6 企业内部激励机制不够有效 5
4 改善我国零售企业人力资源管理的对策 5
4.1 加大高校专业改革力度 5
4。2 严格零售业招聘程序 5
4.3 做好员工职业生涯规划 5
4。4 重视企业内部培训工作 6
4.5 重视员工激励模式创新 6
4。6 加强人力资源管理队伍建设 6
结语 7
参考文献 7
致谢 8

浅谈零售企业人力资源管理
专业：人力资源管理 作者:全利华 指导老师：谢继东
摘要：中国零售行业近年来发展速度很快，竞争也越来越激烈。随着行业的发展壮大,越来越多的企业将注意力放在提升企业内在管理水平，特别是人力资源管理水平上。本文以2011—2012中国零售企业人力资源管理蓝皮书为依据，选取了零售企业人力资源管理方面存在的几个比较有代表性的现状问题,进行描述分析。在此基础上，从高校培养、企业招聘及培训等方面深入分析了造成这种现状的原因.最后针对这些问题，探讨出了相应的对策。
关键词：零售企业；人力资源管理;员工培训；激励
The Discussion about Human Resource Management of The Etail Industry
Major: Human resource management Author: Instructor： Xie Ji Dong
Abstract：The etail industry of china develop quickly in recent years ，but this growth is on a declining trend 。 This shows that the more the next increasingly difficult high sales growth， an increasing number of enterprises will focus on upgrading the level of enterprise internal management, speeding up enterprise construction is related to future development in the long run in the background on the subject. This human resource management is based on the blue book for the month to 2011-2012 China， brief description of retail enterprises in the current status of human resources management。 On this basis, from cultivation and enterprise internal management, in-depth analysis of the reasons for this situation. Finally， the response to these problems, combined with the theory of the corresponding countermeasures of human resources management
Keywords： etail industry ； human resource management; the training of employee; excitation
I

前言
中国零售业近几年的发展速度很快，但绝大多数零售企业年销售额增长总体保持在 10-20% 之间。事实上，与国外零售同行相比，中国零售业每年销售额保持 10—20%的增长已经创造了一个奇迹，但这种增长近几年也有不断下降趋势.这说明，一方面越往后走销售额增长的难度越来越高,同时也说明中国零售企业在发展的问题上越来越理智，越来越多的企业将注意力放在提升企业内在管理水平上，特别是人力资源管理水平上。本文以2011—2012年中国人力资源蓝皮书为依据，简单描述了中国零售行业人力资源管理方面存在的几个问题。从高校，企业,社会等方面分析了造成目前现状的原因，从招聘、培训、职业生涯规划等方面提出了几点对策和建议。
1 零售企业概述
1.1 零售企业的定义
零售企业是以直接供应消费者用作生活消费或供应给社会集团作为非生产性消费为基本任务的商业企业。零售企业是直接向消费者提供商品服务的企业，设有商品营业场所、柜台并且不自产商品、直接面向最终消费者的商业零售企业，包括直接从事综合商品销售的百货商场、超级市场、零售商店等 摘自百度百科
。
1。2 人力资源管理的定义
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标［1］。人力资源源管理分为六个模块：人力资源规划,人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理及劳动关系管理 人力资源管理概论，彭剑锋，复旦大学出版社，２００３．１１
。
1。 3零售企业人力资源特点
1.3。1人才专业类多，结构复杂。零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才，又有专业技术人才、党务行政人才等,涉及到零售业企业经营管理各个方面.不仅包括专用型人才，还聚集了一批通用型人才，在各个不同的岗位上发挥作用。零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成,人才群体结构比较复杂，是一个多序列、多层次的动态综合体[2]。
1.3。2人员素质要求高。零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上，做零售业的经营管理人员，必然要求懂经营、善管理,同时还要用现代方法和理论武装自己。营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低，但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高.工作内容的综合化，要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力;买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。因此，素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征.
1.3.3需求量大。随着消费的升级换代，第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。流通市场的开放搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进，对人才数量的需求也越来越大。
1。3.4员工工资水平低。零售行业现已进入微利时代，包括国际零售巨头沃尔玛在内，对巨大的人员成本开支也控制地非常严格，加之零售业技术含量及对学历要求低,进入门槛不高，客观上造成了零售业员工工资普遍偏低的现象。
1.3.5明显的时段性、季节性和区域性.零售业企业的经营活动和员工的劳动强度有着明显的时段性和季节性,而且还受到所处的地段及顾客流量变化的影响。现代商务理念更强调由于企业经营内容的连锁化,而要求经营特色风格必须同所处社区文化氛围相适应。这就对零售业企业的员工聘用和培训做出了不同于其他行业的特殊要求。
2 我国零售企业人力资源管理现状
2。1 零售企业人才匮乏
随着我国零售业全面开放,中国零售业已经进入群雄并起、纷争天下的时代。中国零售业在迅速发展的同时，人才严重短缺已经成为不争的事实.这种情况在2010年及2011年变得更加严峻。据不完全统计，人才缺口最大的仍然是店长、采购人员、生鲜人员、物流管理人员及营销企划人员。这类人员的缺岗率高达 20—30％。此外,零售业目前高素质和高学历的从业人员所占比例偏低,大专及以上人员的占比刚刚突破 10％（包括基层人员）。零售企业的基层员工的缺岗率在2010年及2011年出现恶化，有了明显的升高,平均缺岗率在 10-20%（指一个月内无法按时招聘到岗) 摘自２０１１－２０１２年中国零售行业人力资源管理蓝皮书
,其中收银和防损岗位一直处于最难招，到岗率最低的行列。
2。2 人员流失率持高不下
从 2010 年到2011年,中国零售业的人员流失率仍然持高不下,平均流失率为 20-30％.在局部地区，特别是一线城市和部分二线城市，这一流失比率还会更高一些［3]。在人员流失率的对比中发现，由国企改制过来的零售企业人员流失率相对较低，平均为 5-8％,合资及外资企业平均为 15-20％，民营企业平均高于 20%.在流失的人员中，基层员工所占比例最高，约为 76%以上（厂家促销人员的平均流失率也非常高，平均值为 40—55%），中层占比约 20%，高层占比 2—3％。此外，对离职率的进一步分析还发现，入职三到六个月就离职的员工占总离职人数的比例高达 45% 以上。
2。3 人力资源管理专业水平不高
零售企业对人才的渴求及对提升人才管理能力的要求加大了企业对人力资源管理部门建设的力度。有关调研表明，将人力资源部作为一个独立的部门进行设置的企业越来越多，约占抽样调查企业总数的 57%。不少企业不但单独设置人资部，还在其人员编制，相关费用预算，公司管理的参与度等方面给予巨大的支持。从目前观察到的情况来看,零售企业人资部的主要工作集中在人员招聘,薪酬管理，绩效考核和人力资源的其他日常管理上。与此同时，为提升人力资源管理水平，越来越多的零售企业开始加大对相关人资管理人员的培训和培养。IBMG 国际商业管理集团的相关统计数据表明，有关人力资源的培训及咨询成为仅次于门店运营和商品管理的第三大需求领域。不少零售企业已将提升人资管理水平放在企业的重要议事日程上，但目前的实际情况是，许多企业的人资管理人员的综合能力需要全面的提升，提升的重点包括战略规划能力,对零售业务的理解能力，人资管理的专业化水平，以及使用数据和报表的能力。同时，零售企业的人力资源管理人员要多关注行业的发展及各种变化，要将自己培养成一个多面手。
2.4培训效果及效益不好
越来越多的零售企业开始重视培训，重视对员工软能力的提升.有关调查表明，约 53% 以上的零售企业年培训费占企业年销售额的 0.1—0。2％；12％ 以上的零售企业年培训费用占比超过 0.2%[4］。零售企业舍得在培训和学习上投入绝对是一种积极和进步的表现。相关调查还发现，许多零售企业，其中包括不少中小零售企业,其高层不但到国内知名大学去学习和进修,还组织公司其他高管到国外参观考察。零售企业舍得在培训上投入，但培训效果如何？相关采访及调研结果发现，零售企业高层对培训的效果基本认可，但如何让培训效果可量化，如何让培训效果与企业的效益及发展直接挂钩仍然是一个急需解决的问题。
2。5 员工激励模式缺乏创新
如何激励员工,如何让员工爱岗敬业，一直是众多零售企业高层和人力资源管理部门关注的问题。除了增加薪酬福利待遇、提职及奖励旅游和外出培训这些传统的激励模式外，一些零售企业开始积极探索更多形式的员工激励方式。相关调查发现，一些零售企业开始对表现优秀的员工给予分红权。一些企业对希望留下的门店店长给予特殊待遇，如将门店的经营管理权承包给店长,通过绩效考核等方式,让店长享受到更多的经营收益。还有一些企业鼓励员工内部创业,通过建立子公司，让相关员工担任子公司负责人，满足员工自我创业的希望和心愿。毫无疑问,激励模式的创新给了零售企业更多的人才激励的新方法和新思路.与此同时,我们也应该承认，在如何更有效地激励员工这一问题上，零售企业的功夫还应下得更大，投入还应更多。
3零售企业人力资源管理存在的问题原因分析
3。1 零售行业不具备足够的人才吸引力
零售行业是直接向消费者提供商品服务的企业，门槛很低，流动性很大，工资普遍低于其他行业是不争的事实。零售企业压力大，劳动强度大，也是不争的事实。闲暇时间对于零售行业的工作人员来说是一种奢望，一线员工经常加班，尤其是节假日基本在10小时以上［5]。正因为如此，零售业目前不具备足够的人才吸引力,不像高科技行业，不容易吸引高学历人才。现在的大学生就业普遍喜欢赶时髦,好高骛远，对零售业不看好。大多数人认为零售业不需要高素质人才，或者没有认识到零售行业需要高素质人才。
3。2 零售业内人才储备不够
近年来，零售行业在中国迅速发展，店铺迅速扩张仍是零售商发展的重要手段之一。随着店铺迅速扩张，零售企业人员缺口加大,人才需求量迅速上升.零售行业本身特殊性,优秀员工培养周期较长.从整个零售行业来看， 业内的人才储备总量有限， 零售行业对与员工职业生业规划不到位.有些零售企业的店长没有做多久就去做区域经理， 部分中层管理人员没有什么实操经验也派去做店长， 在给员工提供更多机会的同时， 增加了企业的经营风险。一些企业在迅猛扩张的需求之下, 不得不高薪挖才， 想从外部引进人才。许多零售行业的人事经理们感叹： 挖来挖去都是熟面孔, 可供流动的人才不多, 弄得两败俱伤。
3。3 高校人才培养不合理
零售行业迅速发展，高校的专业设置未能与市场需求紧密联系。职业大专院校未来急需改变这种现状，根据相关部门的统计，目前开设有零售学相关专业的本、专科以上院校屈指可数。高校在零售业人才的培养方面不仅数量上远远达不到市场的需求，即使开设有相关专业的高校在人才培养的质量上也与市场脱节。我国目前的高校提供的还是传统的“正规"教育，普遍采用的是灌输理论的教育方法，然而零售企业需要的更多的是职业培训。正规教育侧重于理论素养的提升, 企业急需的是拥有实际操作能力的专业性人才，所以， 如何培养、锻造出既懂理论又有实际操作能力的专业人才是目前高等教育体制必须考虑的问题。
3. 4 零售行业招聘过于简化
零售业是一个很有挑战的行业--面临连续的加班、销售指标的压力、消费者的各种需求等等。最重要的是需要以客户需求为导向，具有良好服务意识的人才.如果没有足够的激情、吃苦耐劳的精神、服务的意识、良好的道德品质等这些因素，那么不是一个合格的零售业从业人员。许多零售商在招聘一般的员工时往往认为这类员工职位对教育、培训和技能的要求都较低，就不必要按照一般的招聘程序层层筛选，招聘工作过于简化，不够严格.目前我国的零售企业在达到基本条件的基础上仅仅进行体格的检查和例行的面试，而忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验［6］。
8

3。5 企业内部培训不完善
近年来，零售企业加大了与员工培训和学习成本的投入，但企业内部培训仍然存在一些不足。首先是对培训认识不足.长期以来，零售企业视培训为消耗、负担、费用，因此只注重物的投入，而忽略对人的投入。一种普遍的观念是，将培训看成是可有可无的福利培训了也不见有什么好处，不培训也没有发现什么不好。其次，我国零售企业大多只关注人才培训的流程、方法、成本等问题， 而对培训对象的选择这一环节却不甚重视， 这就使得培训效果大打折扣。另外，培训是一顶连续性的活动新设菡的引进、法律的变化、上新的产品线以及现有员工的激励、提拔、辞退，这些都使培训和再培训成为必不可少的活动[7]。国内许多零售企业把员工培训局限于岗位培训, 局限于眼前, 缺乏战略眼光。不少企业往往在门店扩张， 大量新员工加入时， 开办短期的岗位培训班, 而对于人才梯队建设与人才层次培训则缺少关注， 很少从开发员工能力的角度， 去制定培养企业未来发展需要的有潜质的经理人的规划。
3.6 企业内部激励机制不够有效
物质激励与精神激励有失偏重,形式单一.我国零售企业的管理者并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛需求层次理论 马斯洛需求层次理论：是行为科学理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕见．马斯洛于１９３４年在《人类激励理论》中提出。
的高级需要.在激励时不分层次、不分形象、不分时期都给予物质激励,形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，不仅费事费财，激励效果也不尽如人意.不可否认，高薪与良好的福利待遇在某一个时期所发挥出的吸引人才、留住人才的效力。但随着员工需求的不断满足，将会产生更深层次的需求，如知识的需求、自我实现的需求等，这时，高薪与良好的福利带来的刺激便会不断减弱。
4 改善我国零售企业人力资源管理的对策
结合我国零售业市场环境及其人力资源特点，运用人力资源管理相关理论，现提出对策如下。
4.1 加大高校专业改革力度
教育部门应当敦促高校、职业院校根据市场需求及时调整专业设置，增设零售学、连锁经营等相关专业，培养出更多的专业对口人才，提高零售行业从业人员总体专业素质。另外，高校在培养专业人才时要敢于创新，勇于走出传统的只重理论的填鸭式教学模式,应当加强与企业界的联系，加大学校和零售企业的合作，通过高校教师与企业界高层管理人员、专业人员的沟通、交流，甚至是实地考察、学习，提高职业授课技巧,提升老师们的案例教学能力.利用寒暑假将零售、连锁专业的学生送去企业实习、培训.这样来培养既懂理论又有一定实践经验的专业人才,学生毕业后进入企业能很快适应角色的转换,企业也能够缩短人才培养、开发的周期，增加自身的后备人才储备。
4.2 严格零售业招聘程序
招聘是整个人力资源活动的关键,决定着整个企业运行的成败,所以，零售企业应该从以下几点做好招聘活动。在基本的简历筛选和简单的自我介绍及笔试后,零售企业应该根据企业实际需求，对应聘者进行人格测试，性向测试。比较常用的是情景模拟测试中的无领导小组讨论，该测试的效度 效度，即有效性或精确性，是指测到的实际应聘者的特征与想要测试的特征的符合程度。
高，不但能方便企业在大量应聘者中进行筛选,节约时间，而且准确性高。由于被测试者被置于其未来可能任职的模拟工作情景中，而测试的重点在于实际工作能力，可以多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，因此，通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗,或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量培训费用.
4.3 做好员工职业生涯规划
零售企业在中国发展时间不长，但是发展速度非常快.人才需求量急剧上升，又因为零售行业本身特殊性,人才培养周期长。所以，做好员工职业生涯规划对于零售也来说非常的有必要。企业应该根据员工个人特点，性格,志趣以及人岗匹配，为员工制定相应的系统的职业生涯规划,为员工日后发展铺好道路［8］。同时要让清楚自己的晋升路径，让他们知道若想升职他们所欠缺的是什么，他们比较适合晋升的职位是什么，怎样他们的行为会得到企业的认同，以正确引导员工发展,促进企业效益提升。
4.4 重视企业内部培训工作
树立对培训的正确认识。首先，培训不只是一种成本，更是一种投资、一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、巨大的。培训也不只是福利,更是竞争的利器。这是一个非常重要的观念认识问题。只有企业和员工熟知这个道理时候,才能积极投入到培训中，实现企业和员工双赢。注重培训对象的选择。其次，零售企业在选择培训对象时要注意以下几点：（1）选择忠诚度高的员工。零售企业在物色培训人选时, 有必要优先考虑选择那些对企业作出较强组织承诺, 有较高忠诚度的员工.这在关键技术人员和中高层管理者的培训中尤为重要。（2）选择可塑性强的员工。零售企业有必要考察员工的学习能力和基本素质,选择那些学习能力较强、经过培训在态度和技能上能得到很大进步的员工参加培训， 对于可塑性差的员工则不予考虑。（3)选择表达能力、亲和力强的员工.从节约培训成本的角度, 零售企业有必要最大限度地压缩培训人数,为此, 企业在物色受训人选时需要选择那些有潜力成为企业内部培训师的员工, 这就对受训对象在表达能力、亲和力等方面的素质提出了要求［9]。注重培训的持续性,关注培训后期计划。零售企业应该以员工职业生涯规划为前提，以岗位知识技能要求为基础，以员工受益为目的,制定系统的员工培训计划。调动员工受训积极性和热情性，保证培训取得预期的效果。
4。5 重视激励模式创新
物质激励是激励的主要模式，也是目前零售行业使用非常普遍的一种模式。根据马斯洛层次需求理论，随着社会文明程度不断提高，员工更希望重视精神方面的满足。为表彰先进，树立典型,鼓励员工不断拼搏,创新，注重工作实绩和效率，零售企业可以开展优秀员工评比活动.设计隆重的颁奖仪式，并通过各种方式宣传优秀员工，被表扬的员工会特别自我约束，卖力工作，其他人会特别关注员工行为，积极努力向榜样行为靠近，希望早日取得荣誉.另外，零售企业可以定期组织收银、商品陈列、生鲜加工、现场POP设计,商品推介，商品保安，安保技能岗位技能比赛[10］。通过技能比赛，授予优胜者荣誉称号，激励员工、带动服务热情。为顾客提供更好、更专业的服务。在零售企业实战中，还可以以员工名字命名品牌服务:以员工名字命名服务操作法及以员工名字命名部门。以员工名字命名品牌服务，是对一线服务明星创造价值的认可。是对他们长期的工作实战的肯定，是对他们最好的激励。这种荣誉精神激励,不仅能促进这些职业技能明星创造出更大的价值，而且能够大大激发广大员工的创造热情,使员工的创造成果层出不尽.
4。6 加强人力资源管理队伍建设
企业在进行人力资源管理岗招聘时，应该尽量选择人力资源本专业的人才，以确保企业人力资源管理人才以及整个企业的专业性.其次，在零售行业这个特殊的人力资源环境下，人力资源管理人员不仅需要具备高素质的人力资源专业水平，还需要对零售业务本身进行理解，才能更好的将企业文化和日常管理工作结合起来，提高企业的经济效益。人力资源管理岗人才进入企业后，应进行为期不少于三个月的零售业基层岗位的轮岗制，以便学习零售业务操作知识,使用数据和报表的能力。零售行业本身是个特殊的行业，要想做好人力资源管理工作，就必须对基层员工工作职责,对企业运转流程有一定的体会和了解，才能站在企业的角度，站在员工的角度，做好人力资源管理工作，实现企业和员工的双赢。最后，关注零售行业发展，跟上时代步伐.对零售企业中高层人力资源管理人员进行在职专业培训，培训内容涉及战略规划，国际上新发展的人力资源管理技术，全面提升企业人力资源管理水平。零售企业人力资源管理人员只有具备上述特殊素质,才能很好地完成管理任务。
结语
零售企业在中国迅速发展，越来越多企业关注人才管理问题。本文从高校改革 、企业招聘、员工职业生涯规划、培训、激励等方面阐述了提高人力资源管理水平的途径和方法。零售企业唯有做好人力资源管理工作，才能在激烈竞争中立于不败之地.惟此，中国零售业才能更好的发展。但是论题选材宽泛、零售企业经营种类繁多且受篇幅限制因素，不便于细化分类，阐述不够详尽，对策不够具体.
参考文献
［1]彭剑锋.人力资源管理概论[M］。上海：复旦大学出版社，2003,9-11.
[2]郑文新。零售企业管理概述［M]。北京：中国经济出版社，2001,172-183.
［3］中国零售企业人力资源蓝皮书.商业研究,2012，4-7.
［4]赵曼。人力资源培训与管理［M].北京：中国劳动社会保障出版社，2002,44-48.
[5］王丹.零售企业特点[M］。北京:经济科学出版社,2007，47—51.
[6］赵耀.组织中的招聘管理[M］。北京：中国劳动社会保障出版社，2005，77.
[7］吴国存.人力资本投资[J]。北京：经济管理出版社,1999（10):228-230.
[8]杨河清。职业生涯规划［M］.北京:中国劳动社会保障出版社,2005,34-35。
［9］曾湘泉.企业培训研究［J].北京:海天出版社，2008（4）:89—93。
［10]周旋。零售企业激励创新[J］。商业研究，2008（7）：98. 致谢
光阴似箭,转眼即将面临毕业。四年大学时间，让我从那个稚气未褪的高中生转变成为一个成熟上进的准社会青年。非常感谢学校及学院各领导、老师，在四年大学学习中给予的知识指导以及生活里给予的人文关怀，让我在湖南科技大学渡过了非常愉快的四年时光。
毕业论文是大学里最后一堂作业，本学位论文是在我的指导老师谢继东老师的亲切关怀与细心指导下完成的。在此，特别感谢我导师谢继东老师。谢继东老师知识渊博，治学严谨，是一个非常有耐心，负责任的好老师。在论文撰写期间，她给予耐心的指导和督促。借论文完成之际,对导师给予的指导帮助表示由衷的感谢，并致以崇高的敬意.
此外，本文最终得以顺利完成，也是与管理学院其他老师的帮助分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文指导，但在论文结构方面也给我提供了不少的意见，提出了一系列可行性的建议，她们是谷洪波老师，肖石英老师,曹霞老师等，在此向她们表示深深的感谢!
最后亦感谢对本文调查部分给予帮助的老师和同学们，感谢雷宇同学，李成楠同学等给予的帮助。四年学习生活使我们结下深厚的友谊.俗话说天下没有不散之筵席，在毕业之际，我衷心地祝愿同学和朋友们在以后的人生道路上越走越宽广。
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2012。6。5