人力资源管理试题答案.doc

一、选择题
1—5 DBAAD 6—10 DBACC 11—12 CA
二、简答题
1、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？
(1）劳动绩效
（2)职务或岗位
（3)综合素质与技能
（4）工作条件
（5）年龄与工龄
2、
（1）题目中所表述观点不正确。
绩效考评是一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力,以期获得员工和组织的共同发展。绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程，绩效考评是绩效管理中的关键环节，是绩效管理的重要的支撑点。
（2）两者的主要区别有:
①绩效管理是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分.
②绩效管理是一个过程，注重过程的管理,而绩效考评是一个阶段性总结。
③绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。
三、结合自己的岗位 ,完成自己所在岗位的职位描述书。
大学教师岗位说明书
基本信息
职位名称
大学教师
职位编号
＊＊＊＊**
所属部门

编制日期

定员人数

辖员人数

职位薪资等级

直接上级职位

直接下级职位
无
职位概要
教师是学校教育工作的主要承担者，在教务处安排下，负责贯彻、实施学校的教育计划，在完成基本的教学任务后，需要去完成一些科研项目、课题、或者编写著作等，并通过教师富有个性的创造性劳动,把学生培养成为合格的企业预备人才.
工
作
职
责

工作描述
考核方法
1．贯彻国家教育方针，履行学校规定的“教师评估细则”的要求，热爱教学工作，遵守师德规范.
2。编制学期授课计划、备课、授课，课外辅导与答疑,作业布置与批改，期末考试与评分，并做好教学分析，及时报送各类教学资料.
3.在教研室主任的直接领导下，从事教研、科研和其他工作，并且每年要有至少一篇发表在所研究领域的核心期刊上。
4．热爱学生；指导学生课程学习,使学生掌握重点、难点;维持良好的师生关系;
5．参加所在院系的教学讨论以及与之相关的活动，总结共享教学经验,对学校教学制度提出合理建议。
6、密切关注本学科和相近学科领域的前沿发展,对本课程建设提出建设性意见
7、积极协助和服从学校及部门的工作安排

1、 考察教学任务完成量
2、 学生对其的评价
3、 科研任务完成量

任职资格
内容
必备条件
一、资历
硕士及以上
二、资格证书
教师资格证、普通话证书
三、工作经验及知识要求
1.需要具备1-3年的工作经验。
2.需要精通所教授专业的专业知识。
3.掌握一定的心理知识
四、技能要求
熟练使用电脑与办公软件；有较强的课件制作能力.
五、能力素质要求
具有较好的语言表达能力,很好的交流沟通能力。
道德高尚,有爱心；为人严谨、公正；有奉献精神和牺牲精神。
工作环境 与
条件
工作地点
办公室、教室
工作时间
本岗位实行动态工作时间制，已完成相应的教学任务为标准
身体要求
健康，能适应加班。
工作条件
一般有空调等设施,干净、舒适.但有一定的粉尘，容易得咽炎、颈椎腰椎疼痛等职业病。
社会环境
能受到学生、家长以及社会的普遍尊重。
使用工具
电脑、电话、办公设备、多媒体、话筒、各种软件等
四、案例分析
案例一
（1）TZ在H市人才市场召开招聘会需要做的准备工作
①准备展位。为了吸引求职者，招聘公司应该在会场设立一个有吸引力的展位，如TZ公司把大厅布置的井井有条.
②准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。TZ公司在楼梯旁贴上TZ超市的宣传画，门口放着电视机，连续播放TZ的资料,这些都是很好的准备。
③招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有销售部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。在本案例中，TZ公司在初试中由来自一个门店的7位部门经理组成面试小组，其中包括销售经理、人力资源经理、收银处经理和财务经理.
④与有关的协作方沟通联系。在招聘会开始之前,一定要与H市人才市场进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。
⑤招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作,可以利用广播、报纸等媒体或者在自己网站发布招聘信息。
⑥招聘会后的工作。招聘会结束后,一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。如TZ公司对通过初试的人员，一周内会通知其复试安排。
(2）审查申请表时应该注意的问题
①判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。
②关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之问的联系；在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注.
③注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点,在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。
还需要注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员，带有一定的盲目性，所以应该在条件允许的情况下，尽量让更多的人参加复试。
（3)
①谈谈你对TZ产品的看法
②谈谈你的工作经验
③谈谈你对TZ销售工作方面的看法
④谈谈你认为最有效的销售方法
案例二
(1）可取之处：
　①培训经费的投入较多。
　②能在年初做好培训计划。
　③与人力资源部工作考核挂钩.
（2）存在的问题:
　①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动.
　②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的的原则.
　③指派非关键岗位人员参加培训，而非员工主动申请，违背了主动参与原则。
　④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则. 
　⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则. 
案例三
(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评,因为：
①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差得分不存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少;
②而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小.因此不适合应用硬性分配法进行绩效考评。
(2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，应该注意以下问题：
明确考评目的;
①根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态 度指标都要包括;
②考核指标的比重分配要合理；
③选择合适的考评方法,建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分；
④重视绩效面谈的作用。