人力资源管理师考试考前必看考试方法.docx

人力资源管理师考试(三、四级）
总复习
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考试与证书
第一场考试 A卷 基础卷（理论知识）8：30-10：00
--125道选择题 共计100分 准确率60％通过
第二场考试 B卷 技能卷（专业技能）11：30-12:30
—-简答、计算、改错、案例和方案设计 共计100分 准确率60％通过
企业人力资源管理师资格考试共划分为四个等级：人力资源管理员(国家职业资格四级）助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源师 （国家职业资格二级)，高级人力资源管理师 （国家职处资格一级)，考试合格后由国家劳动与社会保障部额发证书,证书实行统一编号登记管理和 国家劳动部官方网站网上查询,是求职。任职、晋升。包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案全国通用.
人力资源管理师考试共有二套试卷，二级以上学员需要加考论文。试卷一般在一天内考完，论文则为考前一个半月上交，考后一个月答辩，分别为：A卷。基础卷.全邹为选择题。组成题型为单选题和多选题.》90分钟内完成125道。
B卷。技能卷,都为主观题.由简答。计算。改错.案例分析和方案设计等祖型组成.
论文，一般二级要求三千字以上.一级要求五千字以上，有规定的格式和上交时间.
考试内容、分值、时间
内容领域
理论知识
专业技能
职业道德
专业知识
简答
改错
计算或图表分析
综合分析（案例、方案设计）
题型
选择题
题量
25
100
2
⑴
1(2)
3（2)
考核方式
答题卡作答
纸笔作答
阅卷方式
机读阅卷
人工阅卷
原始分数
25
100
20
(10)
20（30）
60（40)
配分比例
10%
90%
20％
（10） %
20（30）%
60（40）%
合格要求
260分
260分
考试时间
90分钟
120分钟
8：30—10：00
10:30—12:30 4

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第一、教材复习方法
•关于复习教材的使用
•看书方法
•对各种题型的认识
•章节复习
1。关于复习教材的使用
• 学习转换：学会放弃
•《法律手册》不用看 基本不考
•《基础知识》10^—20％
- 选择题，概念题，不需要记忆
- 通览两遍，有印象就可以了
•《应试指南》习题要做
- 每学一章，完成习题
- 熟悉题型
•《职业道德》:25道选择题，共计10分
- 不用花时间,好好学得8分、9分,不学得7分
2、看书方法
•最后一周,不要逐字逐句看,抠细节
- 遗忘很快
•快速浏览，每晚两到三章
- 看多遍,有整体感，比认真看,记细节更有效，看得慢，是因 为不熟，不懂
- 良好状况:看得快，彳很頓，整体逻辑与自己的概念是一样的， 容易记住
- 大量的选择题是按整体思路答题，背得很熟意义并不大
- 即使考细节的简答题,分值不大,不完全记忆也能答出一二
- 每页很多内容记忆一^两三句话记忆一►两三个关键词记忆， 记关键词！！！
2。1合理安排时间
•考试串讲前每天应安排适当的时间（个人做法： 不低于2个小时)看书，可以是粗略的地看。通 过反复看书，形成对书本内容的大概记忆。
2。2总体把握，突出重点
•系统掌握书本的内容结构.看书时，对于每一章 的重点内容,纲要式的要点部分,边看边划，加 强记忆。
2.3边看边做，辅助记忆
•对于考试指南中的的练习题，每看完一章书，安 排一点时间去做。
•最好是独立闭卷做题。难做的题目应马上翻书找 答案，不懂的题目应做好记录。通过做题的方式 可以大大加强记忆.
2。4多种方法，强化记忆
•做题
•看、读、听、写
•词语或顺口溜（如：诊断、监测、导向、竞争) •联想式
2。5例：绩效考评的内容
• 3A
• Ability能力考评
• Attitude态度考评
• Attribute业绩考评
3、对各种题型的认识
3。1计算题难度
•害怕？担忧?
•考试不许带计算器意味着什么？
- 小学算术水平
•书本中凡是涉及复杂计算的公式皆可不看，因为 不会考！
- 掌握程度一不用会算，掌握方法是什么回事即可
3.2方案设计题难度
•更害怕?更担忧?
•不会考“设计什么体系"
- 要考必然会增加题干,必然要提供大量的企业资料，否则无法 设计
- 过去的试题很少有设计体系的
- 更多的是给出一个现象,让你挑出错误,提出建议
•从试题性质来说，技能操作题都是改错题,识别问题，提出解决的建议
3。3简答题都要背吗
•书本中哗啦哗啦十几条的概念都要背吗?
•超过七八条的只需要略看，不需要认真记!
- 简答题的出题规则：五到六条,每条两分
- 超过十几条的列出什么资料、步骤等不会考
- 几条几条有特点的东西才会出简答题
- 看书要有目的,提高效率
3。4改错题
•错误项不超过五项
3。5图表题
•先看数据差异,再分析原因
3。6设计题
•先学样子，再设计
3。7综合题
•看三遍题。先读一遍题，二遍看问题,不要急 忙答题，第三遍再回头看题，把范围缩小。
•题干一句废话也没有，如果题目中题干提到了 而你没有回答到，一定是你漏答了,所以答完 题,还应该再看一遍题，看有没有什么东西你 没有涉及到。
2.招聘和配置
(招聘活动的实施与 _ ^ ^
评估、HR的有效配置） 3.培训与开发
4、教材结构：六大模块
1.人力资源规划
(工作岗位分析、
定员、HR管理制度）

(培训管理、培训方法、
培训制度）

胜任特征

4.绩效管理
(绩效管理系统的设计、
运行和开发、绩效管理的考评方法)
6.劳动关系管理
(劳动关系的调整方式、集体合同 、内部劳动规则、企业民主管理制度 工作时间与最低工资、劳动安全卫生）

(薪酬制度、工作岗位 评价、员工福利管理）
5.薪酬管理

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5、重点章节
根据历年考试命题情况统计发现:
•重点一：《薪酬管理》是每年考试的重点,所占分值30％—35％左右
•重点二：《绩效管理》，往往会与《薪酬管理》 一起出题，会出现10％_15%分左右的大题
第二、命题思路与答题要求
•多选题
•改错题
•简答题
•图表题
•综合分析题
1.多选题命题思路与应试要求
命题思路一
•考察对基本概念的外延的理解和掌握程度.
1。真题:培训的配套激励制度主要包括（ABCD）
A、 岗位任职资格制度
B、 业绩考核制度
C、 岗位晋升制度
D、 收入分配制度
E、 培训服务制度
2.例题：我国的社会保障体系包括（ABCE)
A、 社会保险
B、 社会救济
C、 社会福利
D、 社会慈善
E、 社会优抚
命题思路二
•考察对基本概念的类属关系的掌握程度.包含于 一个命题中的并列从属项。多见于一些并列的“ 性质’’、“方法"等
1真题：在核算企业工资总额中,不应该包括的 项目有(CDE）
A、 加班加点津贴
B、 特殊情况下支付的工资
C、 合理化建议和技术改进奖
D、 劳动保护的各项支出
E、 离、退休人员待遇的各项支出
2例题：属于直接传授培训方式的培训方法有(AE）
A、 讲授法
B、 案例分析法
C、 头脑风暴法
D、 模拟训练法
E、 专题讲座法
5例题心理测试是通过一系列手段，将人的某些心 理特征数量化,用来衡量应聘者的（AB）的一种科学 测量方法。
A、 智力水平
B、 个性差异
C、 知识水平
D、 能力特征
E、 发展潜力
命题思路三
•考察对基本技术方法或流程的多项作用的优劣势分 析能力。
1例题：网络培训的优越性在于(ABDE)
A、 培训的进度安排更为灵活
B、 可及时更新培训内容
C、 适合各类培训课程
D、 降低异地培训的成本
E、 增强教学的趣味性
命题思路四
•考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择 能力。
1例题：企业解决人力资源过剩的可用方法有（ACDE)
A、 鼓励员工提前退休
B、 提高企业的技术水平
C、 合并或精减某些臃肿的机构
D、 减少员工的工作时间，随之降低工资水平。
E、 制定轮训计划，使员工始终有一部分人在接 受培训
2。改错题命题思路与应试要求
命题思路一
•主要考察对一些规范性法律、法规条款的识记、 理解和判断技能.
•像劳动合同的签订、集体合同的签订，都要重点记 下来。
例1：集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合 同的期限为3 - 5年.劳动者一方的签约人,法定为基层工会 委员会;用人单位一方的签约人,法定为用人单位行政机关 ，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方为 3 -10名,并确定一名首席代表。记录员在协商代表中产生 。集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职工会议 审议通过后，所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文 本上签字。
由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材料 ,在集体合同签订后的7天内报送县级以上政府劳动行政部 门审查.劳动行政部门在收到集体合同后的20天内将《审核 意见书》送达;集体合同的生效日期以《审核意见书》确认 的日期为准.若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效 条款或部分无效条款的，签约双方应在30日内对其进行修改 并重新报送审核。
请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。
例2：集体合同均为定期集体合同,我国劳动立法规定集体合 同的期限为3 — 5年。劳动者一方的签约人,法定为基层工会 委员会；用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关 ，即法定代表人。集体合同协商代表双方人数对等，各方至 少3名，并确定一名首席代表.记录员在协商代表中产生。 集体合同草案经讨论修订并提交职工代表大会或职工会议审 议通过后,所有协商代表要在经过审议通过的集体合同文本 上签字.
由企业一方将签字的集体合同文本一式三份及说明材 料，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政 部门审查。劳动行政部门在收到集体合同后的20天内将《审 核意见书》送达;集体合同的生效日期以《审核意见书》确 认的日期为准。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无 效条款或部分无效条款的，签约双方应在30日内对其进行修 改并重新报送审核.
命题思路二
•主要考察对一些管理方法的流程、标准和程序的 掌握程度和应用技能。
•例如:
1、 人力资源部门职责或部门主管职责
2、 招聘面试对环境的要求
3、 绩效考评的目标管理法、关键事件法
4、 岗位评价的因素比较法、评分法
5、 培训方法中的:头脑风暴法、角色扮演法
例:下面是某企业招聘面试中对考场的一些要求
1. 考场内有一些外界干扰,可以考察考生的适应能力。
2. 考场要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜、布置整洁。
3. 考场内禁止吸烟,保持安静。
4. 为考生备有饮用水和纸巾。
5. 考场内应挂一些标语，提示考生不能作弊。
6. 考官的服饰应比较鲜艳,帮助考生集中注意力。
7. 场外有专门的接待人员，避免前后考生交流。
8. 休息室应该播放一点轻音乐,使考生得到放松。
9. 考官与考生之间的距离越近越好.
请指出其中存在错误的地方，并加以改正.
•答案要点:
1. 考场不能有外界干扰。
2. 考场内不应该挂一些提示明确的标语，以免考生紧张。
3. 考官的服饰应庄重、无新异、避免分散考生的注意。
4. 休息室不能放轻音乐,以免干扰考试的进行。
5. 考官与考生之间应保持适当距离。
例：下面是一段关于职责范围的叙述：
部门管理者应承担人力资源管理职责，直接负责薪酬福利 管理、合同管理、员工档案管理、辅导和培养下属以及部门 的团队建设等人力资源管理工作；部门管理者也应当协助人 力资源管理部门承担绩效管理、企业文化建设、培训管理以 及企业发展战略决策等。此外，公司人事政策的制定也需要部 门管理者的配合才能得以执行。
请指出错误的职责分工并改正.
•答案要点：
1. 薪酬福利管理应当由人力资源部直接负责;
2. 合同管理应当由人力资源部直接负责；
3. 员工档案管理应当由人力资源部直接负责；
4. 绩效管理应由部门主管直接管理，人力资源部协助；
5. 企业发展战略决策主要由企业高层领导来负责.
3。简答题命题思路与应试要求
命题思路
•命题范围比较广泛，散布于各章，属于能力要求 较低层次.
0805：简述工作岗位分析程序中准备阶段的内容10分
0805：简述情景模拟法中无领导小组讨论方法10分
0705：简述绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法12分
0711：简述绩效管理流程中考评阶段的组织实施要求10分
0705：简述影响企业员工工资水平的主要原因12分
0711：简述劳动关系有哪些调整方式15分
4.图表题命题思路与应试要求
命题思路
•图一般都会有横坐标,纵坐标，比如横坐标不变的 情况下，纵坐标是如何变化的；纵坐标不变的情况 下，横坐标是如何变化的。
•答题：
1. 先把图表的事实和现状概括出来（挑问题)
2. 然后将实质原因描述出来（查原因）
3. 再提出你的解决办法（提对策)
•例1：三级应试指南P116
•答案要点：
① 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较 大,对实践工作能力的测评效度不是很高,因此不适宜过多使用。说明 该公司对待笔试的态度是合适的。
② 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率.面试方法实施操作方 便,成本低，容易掌握，适用范围广.该公司对三类不同人员都较多地 采用了面试，说明该公司对待面试的态度是合适的。但是要特别注意面 试方法的运用。
③ 心理测试方法在我国还不是非常成熟,它的应用需要专业人员的掌握， 因此不适宜大规模地使用.该公司未对心理测试高频率使用，说明也是 合理的。
④ 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一 种有效性的人才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员 而言，其适用性并不是最合适的。该公司对无领导小组讨论过分依赖，
对各类不同人员的适用性研宄不足。
⑤ 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小 组讨论,取长补短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。
5。综合分析题命题思路与应试要求
命题思路
•考察对所学知识的综合运用、判断决策、理论和 实践结合等能力，最后是落到方案可行性。
第三、理论知识考试技巧
125道选择题，100分
•时间控制
•职业道德
•专业理论
1.时间控制
• 125题，90分钟，平均0。72分钟（43秒）1道题 目。要快，不会的放过去。100分的题，能做完 80％，正确率是80%，即可得到64分。要懂得放 弃。
•直接答在答题卡上,可以节约5 —10分钟。
2。职业道德答题技巧
•职业道德单选题一般情况下，并且冷静的话，多 数人都能够答对，关键在于审题一定要冷静.
•和高考一样,会有一些题目的问法有些特别,所 以一定要看清题目
•职业道德
—基础理论与知识16题：8道单选，8道多选
-个人表现9题:单选
•对于职业道德的应用题目,同样是选择题目，但 是有可能是多项选择，这个时候，在回答问题时首先要站在保护劳动者利益的角度（《劳动法》是有偏向性的）
•然后再从法律的角度考虑最后从企业的角度出发
•对于职业道德的个人表现部分
•主要是符合普通的道德和习惯做法
•测量你的成熟度
•符合辩证法，不走极端
•共9道题.
3.专业理论答题技巧
•专业理论题考试内容：性质、特点、要求、原则、 内容、分类、层次
•书上的原话:关键词
•理解基础上的合理判断 •单选60题,多选40题
•逻辑推理
•排队法
•记忆
4.其他建议
•先看下技能题，在技能题旁边用铅笔写下关键词, 以防回头答题时忘记；
•选择题填涂答题卡建议分段填，单选30道填一次， 多选20道填一次；
•中间休息时吃块巧克力,能迅速补充体能。
第四、专业技能考试技巧
主观题，100分
•题型分析
•改错题
•简答题
•图表题
•综合分析题
1。题型分析
•简答题2 -3道,共20 -30分
•（改错题1道,各要改5处错误，共10分)
•（图表分析1道,共10分）
•计算题2 — 1道，共20 -10分
•综合分析题2 -3道，40—60分
•时间120分钟，需要加快速度
2。改错题答题技巧
•改错题基本上是书上的原话,或稍有变化但关键词是不变的
•需要记忆和理解
3。简签题答题技巧
•简答题是按照书上的内容作答.
•审清题意，分点作答。有时题目出的比较模糊,这时候需要看清题目.
•无法把握时，则答全面一些.实在想不出的简答题，随便写出几点，试卷造成不要留空白！
•标准答案只有“关键句、词"，“写不写很关键，写什么不重要"。
4。图表题答题技巧
•图表题是需要在理解的基础上作答
•可以对图表做一些客观的比较
•再从数据中引申出代表的含义
•再分析造成这种现象的原因
•再根据一些原理和原则，提出解决的方法
5。综合分析题答题技巧
•综合分析题是综合考察一个人的相关知识的掌握程度.
•要根据安全中的原话引申出代表的含义
•找出优缺点
•提出解决措施:尽可能的发散思维，列的全面些
记住这样的“习惯”
你所下的每一个结论,都必须有一个“原则"、“原理”等作支撑，例如“根据薪酬管理的有效激励性原则,我认为在这个案例中，……”，这是答题的核心,因为阅卷者将据此来判分.
注意事项
•注意引用书上的原理和原则
•注意对案例中的关键词语做理论剖析
•注意辩证法
•注意先看问题，再看内容
•注意用模糊语言
•注意先搭骨架
案例
新星公司所面临的员工考评问题
新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本，提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总五某兼任人力资源总监，采取一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷,补不足，鼓励员工积极进取。
现在公司规模大了,已经由归初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度以及如何对管理人员考评等问题。
结合本案例请您回答以下问题：
您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。
考核模块：绩效管理的功能
（1)理论分析：绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用.对企业而言，绩效管理的功能有:诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等;而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。
（2)案情分析：
1.新星公司现在已经有了一定的规模,需要一套正式的制度对员工的行为进行约束；
2.在公司的发展中,出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决；
3.目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍成为重要,这正是绩效管理的激励功能得发发挥的机会.
所以,对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。
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