论文--人力资源管理的发展及新趋势.doc

题目：人力资源管理的发展及新趋势院（系）： 专业: 工商管理 班级： 学号： 论文作者： 指导教师： 指导教师职称: 本科毕业论文原创性及知识产权声明本人郑重声明:所呈交的毕业论文是本人在导师XX老师的指导下取得的成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文成果归云南财经大学所有. 特此声明毕业论文作者签名：作者专业：作者学号： IV目录目 录本科毕业论文原创性及知识产权声明中文摘要及关键词英文摘要及关键词一、人力资源管理的若干概念1二、人力资源管理的中、西方发展历程1（一）人力资源管理在西方的发展历程1（二)人力资源管理在我国的发展3三、我国在人力资源管理方面的问题及对策3（一）我国在人力资源管理方面的问题4（二)我国在面临人力资源管理问题时的对策4四、中国人力资源管理发展的趋势6（一)打造高素质人力资源管理团队，使其成为企业文化代言人6（二）树立“以人为本”理念,实施柔性管理模式6（三)实现人力资源转型,将人力资源发展为人力资本7(四)搭建发展平台,创新激励机制，构造企业和员工的双赢关系8五、结语8参考文献9致谢10中文摘要及关键词摘要二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场,是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目,就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察。进入知识经济时代，人力资源的管理、开发与应用遇到了新的机遇和挑战,人力资源管理必须进行全方位变革，才能适应形势发展需要,才能为企业发展提供强有力的智力保障。本文以人力资源管理的概念、中、西方发展的历程、现状及问题、发展的新趋势为线索，去诠释人力资源的对现今社会的意义，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务.关键词:人力资源管理 现状及问题 解决方法 发展趋势英文摘要及关键词AbstractEnterprise in the 21st century, competition in the market， in the final analysis, is the competition of human resources, quality human resources, and to be able to fully develop and use， to produce highquality products and eventually dominate the market, enterprises in the fiercemarket competition, the key to victory。 Want accurate, comprehensive grasp of the true face of human resource management， human resource management put back to observe the formation and development of specific historical environment。 Enter the era of knowledge economy, human resources management， development and application of encounter new opportunities and challenges, human resource management must carry out the full range of changes to adapt to the needs of the development of the situation, in order to provide a strong intellectual protection for enterprise development。 In this paper， the concept of human resource management in the course of the development of the West， the current situation and problems， development of new trends for clues to human resources to interpret the significance of the modern society, better reflected the role of human resources management， as modern enterprise management and development services。Key words： Human resource management Status and Problems Workaround Development trends一、 人力资源管理的若干概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的.1958年，怀特巴克（Wright Bakke） 出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述,综合起来，可以将这些概念归纳为五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义,认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。 第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为人力资源管理就是与人有关的制度、政策等。第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方法，对一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。1二、人力资源管理的中、西方发展历程(一)人力资源管理在西方的发展历程1现代人事管理的产生和泰勒的科学管理理论20 世纪20 年代, 泰勒（Taylor）的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响， 导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。泰勒提出了科学管理的新原则,他宣称企业如果遵循这些原则， 会给员工和管理者双方带来繁荣，员工会获得更多的收入,企业也会获得更多的利润。然而,泰勒提出的科学管理理论由于没有考虑到员工的感受， 仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满， 因此， 影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多10在今天看来是相当不合理的成分。但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系， 说明通过有效的人事管理是可以提高员工的劳动能力和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。2. 霍桑实验和人际关系运动由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理论在实践中难以得到证实， 20 世纪30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。1924 年到1932年， 哈佛商学院的梅奥（Mayo） 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响， 它包括群体环境， 领导风格和管理者的支持等,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用.主管培训、 强调对员工的关心和支持、 增强员工和管理人员之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业的人事管理所采用。人事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。人事管理的职能被极大地丰富了.3。 人力资源的提出20 世纪50年代以前, 人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在经济人， 而不是社会人的基础上。当我们进入后工业化社会以后，组织中员工的素质和需求发生了变化， 具有相当基础知识和技能的员工大量出现, 经济需求不再成为人们的惟一需求， 员工在组织中的人性地位发生了变化， 曾经作为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源.因此，人事管理也就开始向人力资源管理转变，但是这种转变经历了一个相当长的时间, 并且现在仍然在进行之中。 4。 人力资源管理的形成在彼得德鲁克提出人力资源的概念以后, 怀特巴克（ E。 Wight Bakke) ，一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了人力资源功能一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为，人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如：会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点, 人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面.彼得德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动，认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的， 而且还必须对他们进行全面的管理。彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的早期理论,使我们看到在20 世纪50 年代初至60 年代人事管理开始向人力资源管理转变，这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的。虽然，早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的发展阶段-人力资源管理.（二)人力资源管理在我国的发展1我国古代人事管理的思想.中国具有五千年的文明史，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理的思想，有关人才的重要性、如何选拔人才、如何使用好人才等方面都有过精辟的论述。例如：关于人才的重要性，唐太宗的名言“为整治要,唯在得人”就把“得人”看做“为政”的关键。2我国近代的人事管理的概况鸦片战争后中国演变为半殖民地半封建的社会,这时的人事管理带有浓厚的封建色彩,大部分的人事管理处于相对被动的状态，多半由于雇主与员工的阶级差异比较大致使人力资源管理的形式状态偏向管理层。3新中国建立以来的人力资源管理的发展新中国建立以来我国的人力资源发展可以分为两个阶段：改革开放前和改革开放后。随着社会主义改造的完成,我国建立起了社会主义制度同时也确定了计划经济体制，这个时期我国根本没有真正意义上的“人力资源管理”。党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断地进步。进行了国有企业人事管理的改革，为人力资源管理在我国的发展奠定了基础。三、我国在人力资源管理方面的问题及对策随着全球现代管理理论日趋成熟和深化，我国也正在经历从计划经济的封闭型、粗放型管理，向市场经济的开放型、集约型管理方式转变。在摆脱传统观念束缚、吸引借鉴先进管理思想的过程中，由于惯性思维的作用和各方面的条件限制，难免形成误区. (一)我国在人力资源管理方面的问题1。观念与理论滞后任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位,形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要，严重制约了人力资源潜能的发挥。 许多企业虽然开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此,没能在社会范围内实现人才优化,要真正做到“以人为本”是需要花费大量时间去改革的。中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程. 2。人力资源使用率低且管理机制存在问题对人力资源管理认识不足,导致许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用,造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失与人力资源的浪费。 由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要,严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献,在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。 （二）我国在面临人力资源管理问题时的对策 1.进一步确立人本管理思想与现代管理理念 “以人为本”的管理原则关键在于尊重人才。“以人为本”作为一项基本原则,是企业生存和发展的客观需要，它的核心理念就是把人力资源视为企业最重要的资源。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。目前国内不少企业不断出现优秀人才流失现象，其主要原因是违背了“以人为本的原则。企业要想实现持续发展，必须具有强大的竞争力。想比对手有更高的生产力，以更优的产品、更快的信息资源和技术占领市场，不断开拓企业生存和发展的空间,都需要靠人才来实现。“以人为本”可谓是人力资源管理的第一原则。 2。加强人力资源的培养和开发 培训是企业获得质量人力资源的重要手段。人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资.从员工的角度来看,在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资.员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。经过培训,企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本,而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。 3。要做好工作设计与职业发展规划 在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素,追求更高层次的需要成为驱使行为的动力.在价值观多元化的当代社会，人们有理由对占据人生重大位置的工作有更多的要求。管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才,最大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和改进职工阶层，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念;另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来,为人力资源的发展提供永恒的动力。 4.要创造性地建设企业文化 人力资源管理促进目标是企业的发展。现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务，职工招聘体现出企业的用人理念和人才观；职工培训本身就包含企业使命、经营理念、经营哲学的内容；考核与激励机制可以影响职工的智商和情商水平,形成职工共同价值观。不同的企业文化对员工的要求有着不同的标准.企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励.人力资源管理一旦融入好的企业文化,必会为企业带来更高的效率。 四、中国人力资源管理发展的趋势我国改革开放三十年来的实践证明:瞬息万变新经济时代竞争的本质和核心就是人才经济的竞争.目前的中国企业要想把握机会，持续稳定发展，就必须重视新型人才的培养和开发，认真分析知名成功企业人力资源管理成功经验、制度发生良好作用的环境、背景条件，学习先进人力资源管理制度体系构建的思路；并结合我国企业的人力资源管理环境及现状来构建适合我国企业特点的人力资源管理制度，以应对世界经济大环境复杂多变的形势。(一）打造高素质人力资源管理团队，使其成为企业文化代言人随着企业竞争从产品竞争到人力资源竞争的转变，人力资源管理已经上升到与企业战略规划同等重要的地位，人力资源从业者不能仅局限于办理人事手续，更要成为企业战略的整体把握和有效执行者。这要求人力资源从业者必须重新审视自己的定位和角色并提高从业技能，既要懂业务，还要认同、重塑与再造公司文化、具备职业道德，更好地为企业做好人力资源战略规划、分解和监督执行。（二）树立“以人为本”理念，实施柔性管理模式随着社会生产力进步，知识经济到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，新的管理模式“柔性管理”也就应运而生。“柔性管理”理念来自于丰田公司，是指在企业员工素质日益提高，管理者与被管理者差距日渐缩小的情况下，企业与员工的关系从雇佣关系转为合作关系,管理方式向网络型扁平化、柔性化方向发展。通过柔性管理,可以极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性;可以让每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，而不必层层请示。它能更好地提供“人尽其才”的机制和环境，企业才能迅速准确做出决策，才能在激烈竞争中立于不败之地。因此，以人为本的柔性管理将是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势。(三）实现人力资源转型，将人力资源发展为人力资本既然人力资源管理已经上升到与企业战略规划同等重要的地位，企业更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题.2006年全球人力资源转型研究报告显示，全球范围内人力资源职能的重心已由增强内部运营转向推动企业绩效，半数企业正在进行人力资源职能转型，把人力资本和人力资源区分开来，人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素，是提高企业竞争力和收益的关键载体。要从以下几个方面来实现人力资本转化：1.要重视人力资本的价值与作用。 要清晰的知道一切竞争的根本来源还是“人才”,“人才是一种可开发且必须开发的“资源”;2.加大人才培训等人力资本投资力度。企业花费在教育培训等提高人才综合素质方面的开支所形成的资本，会比一般人力投入带来更长期的收益，对知识和智能资本的投资视作“一本万利”；3.建立起良好的人力资本激励机制。不断适时调整人力资源激励与调配，建立健全薪资福利制度，完善人才激励约束机制.如制订人才薪酬方案与晋升方案、改变人才考核方法与评估制度，以便有效吸引人才、培养人才和留住人才，预防人才流失，全面促进人力资本增值。4.人力资源是我国一大优势,但不可否认，整体人力资源素质偏低，过去30年来一直走的是劳动密集型的发展道路,在当前全球环境复杂多变的情况下势必影响到企业可持续发展。高素质人才是企业发展的原动力。而人才并不是天生的，可以通过学校素质教育和企业职业培训来培养。选择适合企业的人才，不在于其本身的学历有多高，文化底蕴有多厚实，关键在于其进入公司后,公司给予了怎样的培训怎样去锻炼并让其成为能够给公司带来怎样的经济利益的人才。(四）搭建发展平台,创新激励机制，构造企业和员工的双赢关系进入21世纪知识经济时代,我们的经济、社会与文化生活都发生了翻天覆地的变化，个人价值观也发生了根本转变，企业和员工的关系呈现出新的发展趋势战略合作伙伴。原来企业与员工的关系是一种领导与被领导的关系，管理模式是一种刚性模式，员工只是单纯地执行,被动地工作，不能有效地发挥员工最大潜能.而在现下，企业和员工的利益是通过一个共同的平台，一种活动谋求各自合理条件下的价值回报，使得企业利益最大化，员工满意度最大化,双方彼此促进、共同发展，以实现企业与员工双赢目标。国内外一些知名企业也正是深刻认识到这一点，均已形成其特有的人才策略.为了激发员工的积极性，采用一系列充满活力、富于创新的管理举措：首先公司内部结构简单，坚决摈弃等级森严的制度，创造弹性的组织和平坦的阶层，以形成传递快速的信息通道；其次倡导授权给员工，让员工参与企业的管理，员工不再是“打工者”,而是企业的“投资者”，企业在追求利益最大化的同时也在追求员工利益最大化；另外,提供丰厚的福利待遇吸引人才,为员工的长远发展作考虑.我们必须高度重视企业的人力资本，搭建发展平台，创新激励机制，才能实现企业和个人的双赢局面.五、结语人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同 ，也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。目前 ，虽然人力资源管理理论尚不完善 ,但对这一理论的研究无疑具有非常重要的意义.毋庸置疑 ,在经济全球化和知识经济的趋势下 ，未来的人力资源管理在企业提高竞争力、 建立核心竞争优势中将扮演更为重要的角色。未来的人力资源管理将更具战略性、 更具人性化 ，更具有弹性和适应性 ，组织的限制将变得越来越少 ,组织具有的竞争优势将是知识以及掌握知识的人 ,人力资源管理将更加集中于激励、 提高员工的积极性和创造性 ,充分发挥每个人的才能 ，做到人尽其才 ，从而加强组织的竞争力 ，达到人力资源的合理管理利用，从而树立良好的企业形象。参考文献参考文献1 宫殿君 21世纪人力资源管理的新特点2008年2 龚晓蕾李晟 人力资源管理新趋势2008年3 邢雪培 企业与员工的和谐发展现代人力资源管理趋势2008年4 曾湘泉 从十七大报告看国家与企业人力资源管理趋势2008年5 高扬 知识经济时代人力资源管理的趋势研究2008年6 张爱英,任维平,崔志章 浅谈人力资源管理的趋势与创新2008年7 楼旭明 人力资源管理的新趋势：虚拟人力资源管理2007年8 李欣雨 经济全球化与中国人力资源管理发展新趋势2009年9 孙家琦 人力资源开发管理新趋势及应对初探2008年。10 周运锦，曾秀萍 中国本土企业人力资源管理模式演进轨迹与发展趋势2009年11 周黎我国人力资源管理变化的现状和发展趋势2008年 12 赵欣试论人力资源管理发展新趋势及期启示2009年13 许洋我国人力资源管理发展经历的阶段及未来发展趋势2009年14 朱志文现代企业人力资源管理趋势浅析2008年15 齐晓丹.孙慧峰。人力资源管理发展过程探析J。 现代商贸工业， 2009.16 李佑颐.赵曙明。刘洪。 南京大学学报（哲学人文科学社会科学）J。 2001.17 张 弘.赵曙明. 人力资源管理理论辨析J.2008.18 鲁娜.王秀丽. 人力资源管理的七大发展趋势J。 当代经理人人力资源,2006.19 吴红梅. 国外人力资源管理研究回顾与展望J. 外国经济与管理，2004.20 高 艳. 人力资源管理理论研究综述J. 西北大学学报 (哲学社会科学版)，2005.致谢致 谢感谢我的导师XX老师，他认真细致、一丝不苟的作风一直是我工作、学习中的榜样;在他对我耐心细致地进行指导，不厌其烦地审阅我的论文并给出修改意见，帮助我顺利完成论文的写作，谢谢您!感谢我所工作单位给予我历练并提升自己工作能力的机会,同时也感谢单位同事给予我的关心与照顾。 在我论文完成之际，我谨代表我本人在这里向我开始选题到写作完成的过程中给予我帮助和指导的所有同学、同事以及老师，致上我最诚挚的谢意！