人力资源管理软件市场分析报告.doc

北京金益康新技术有限公司市场分析报告人力资源管理软件市场分析报告作者:施奕金益康（集团)公司企业发展部二00四年九月目 录一、行业界定3二、行业结构现状9(一）行业总体评价9（二）行业竞争实体分析11（三)行业技术状况14(四）出入市壁垒14(五）行业关键成功因素分析18（六）行业环境现状19（七）行业目前存在的机会和威胁22三、战略组和移动壁垒23四、竞争对手分析27五、行业发展趋势27一、行业界定我们所说的人力资源管理软件市场是指针对政府机关、事业单位、企业、组织等在法律上具有经济意义的实体开展营销活动,使其选择利用现代信息技术手段研发的软件信息系统产品和服务进行人才、人事、人力资源管理信息化方面工作而形成的一个行业细分市场。人的管理问题由来已久,也是领导者们最重视和头疼的问题，人们也一直在探索着有效管理人的模式。而在现代社会经济环境下，人的高效管理更多是建立在现代信息技术的基础上,其发展主要经历了最初的简单人事电算化管理、人事管理数字化、现代人事信息管理系统、人力资源管理信息系统、网络环境下的人力资源管理eHR系统等几个阶段，而每次的跳跃都无不与信息技术的发展有着密切的关联，同时管理理念的发展也是推动其发展的另一个重要因素.由于计算机的出现，使人事信息电算化成为可能,而数据库产品的出现使管理信息数字化也成为可能，软件开发技术、工具的发展以及计算机的普及应用使人事管理信息系统的推广得以实现，战略人力资源管理思想的出现使管理者认识到人的资源性,从而推动人力资源管理系统的出现和发展，网络技术、通讯技术等的飞跃发展使人力资源管理的网络化分散管理成为现实.正是伴随着管理理念和信息技术的发展，人事管理系统一路走到现在，无疑他们的继续发展仍将推动信息系统的进一步发展。而随着网络环境的变化（信息采集面更为广泛等）、信息技术的继续发展（即时通讯技术等）、配套设施和环境的完善（安全技术等）人力资源管理模式的变化（人力资源管理业务外包)、新经济环境下新管理模式的出现(企业人才管理)、政策法规环境的导向（人事电子政务市场）等都有可能成为今后该行业结构界限变化的因素，人力资源管理的理论思想早以形成并在现实管理工作中得到了广泛应用，但当信息技术诞生并迅速发展起来以后，人力资源管理理念与信息技术的结合又赋予了人力资源管理新的理念和含义,为人力资源管理的发展提供了新的载体,并使人力资源管理理念在管理中的应用更为科学化，而作为载体和工具,信息管理系统更具实践意义的是大大的提高了管理效率，通过信息技术，让更多繁杂重复的信息采集、整合、研究、整理、分析、处理等劳动都交由计算机来完成，而作为具有主观能动性的管理人则有更多的时间精力来考虑管理的战略改进和完善，这也许是管理信息系统诞生最重要的也是最实际的效果了。所以当我们探讨人力资源管理信息化之路时就不得不提信息技术的发展历程了。中国人力资源管理信息化与世界人力资源管理信息化的发展历程有着相似的经历，就像信息技术的发展历程一样,在国外先进国家中产生并发展起来，只是从时间看，在中国的发展都有一个相对的滞后，但由于管理理念的落后、管理体制的不完善等因素，人力资源管理信息化的思想和技术还不能像信息技术那样很快被国内消化，所以人力资源管理信息化的水平就无法像信息技术在国内的发展那样在较短时间内就接近了国际先进水平，目前我们的人力资源管理信息化与国外发达国家还存在较大的差距。虽然发展历程的阶段与国外相似,但具体内容却存在不同,其发展主要经历了以下几个过程：(一)HRMS（Human Resource Management System:人力资源管理系统）的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。从某种意义上来说，最开始还不能称作人力资源管理系统。由于计算机技术的发展并逐步进入实用阶段，电算化概念的出现,而同时当时的大型工业企业都仍处在用手工来计算和发放薪资的阶段，手工计算的费时费力又非常容易出差错的不足使管理者们始终在寻求一种既方便又快捷的方法,以解决工作中存在的这一矛盾,当时计算机计算的投入应用,为广大管理者们带来了希望，正是在这种环境下，第一代的人力资源管理系统也就应运而生.但由于当时计算机技术条件还不够完善和以及需求的限制,用户非常少,人们还不可能完全意识到计算机技术对未来信息系统产生的意义，所以当时那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。而且当时计算机技术应用的成本昂贵，应用还难以普及，只是在一些较大型有实力的企业中得到尝试应用。而在效益方面更是难以为用户带来飞跃性的效果，所以当时的这种系统只能算是现在信息系统的雏形.但是，正是这种雏形的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.（二）第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，计算机技术逐步得到完善,应用也开始逐步普及,再加一些计算机辅助功能如计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统已经基本上可以实现第一代系统还无法实现的一些的基本功能，已经不只是考虑简单的数据计算功能，而且对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，从而使报表生成和薪资数据的分析都成为可能。但这一代的系统主要是由计算机专业人员从技术实现的角度来开发研制，所以系统并没有完全考虑企事业中人力资源管理的真实需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面.关于劳资、人事部分的管理功能还只是附属在财务软件、ERP等系统之中，系统还不是为人力资源管理部门专门研发的独立系统，虽然人事信息和劳资信息开始有一部分的关联，但这种关联性还不大。所以这一阶段已经基本上解决了人力资源管理中一些数据简单重复计算所需消耗的大量时间和精力。但还无法实现信息之间的关联作用，而且所实现的功能也还只是简单的人事信息和薪资功能管理.由于信息技术在管理中的应用最早还不是在人力资源管理方面的，而是在财务管理等对数据要求较高的管理工作方面,所以信息技术在财务管理方面应用也就更成熟一些,而且财务管理相对而言具有更规范的管理模式,在中国国内的应用与国际应用的接轨也较好，所以财务管理软件技术的移植也较为方便和成熟，所以在中国国内管理软件技术的发展很快就接近甚至超过了世界先进的水平。但在人力资源管理方面,由于中国一些特殊的体制和管理模式,制约了世界先进人力资源理念的应用，有的甚至根本无法应用,所以国外很多成熟的经验和技术还无法直接在国内得到应用，而且国内人力资源管理体制的不完善,并正在逐步改革中，所以会出现很多变动，需求又很难确定，这就造成了人力资源管理信息系统的发展,没有统一的规范和标准,使人力资源管理信息系统存在很多的技术隐患，也很大程度上为以后的重复劳动和重复资金支出埋下了伏笔。(三)第三个阶段出现在20世纪80年代末90年代初,随着信息技术的发展，以及现代人力资源管理理念在企事业单位中逐步地得到应用，组织内部管理业务的细分，首先使人事和劳资管理业务开始从其他系统中逐步独立凸现出来，行政人事工作实现了部分的无纸化，系统可以进行如档案管理、人事统计、薪资计算等更多非财务信息及与财务信息直接相关信息的管理，在此阶段，通过类似系统的应用，人们已经能明显地感受到系统给人们管理工作带来的方便以及效率的变化,也就是说软件已经为企事业带来很明显的效益，所以市场上也开始出现独立开发的HR软件产品。而此时计算机技术已经发展到相对成熟的阶段，普及性也更高,所以独立软件产品的出现也就自然而然了。虽然此时人力资源管理软件在国外已经得到普遍的应用，但针对中国国内企业的现状，人力资源管理软件应用的普及还为时尚早,所以这一阶段的应用主要还是集中在政府机关事业单位、国内大中型企业以及外资合资企业等.所以此时国内出现很多具有中国特色的人事、人力资源管理信息系统，比如全国组织干部人事管理信息系统、全国通用人事管理信息系统等。随着干部人事制度改革的不断深入,利用科学手段进行干部管理，在组织人事系统中建立不同层次、不同类型的管理信息系统，已成为组织人事部门共同关心的问题。所以在这一段时期出现了一些以政府机关为主要需求对象的人事信息管理系统，1993年中组部在“全国组织干部部门计算及管理信息系统建设工作会议”上就提出了要在新的软件环境下研制干部管理软件的要求,所以会出现由国家人事部信息中心与北京金益康新技术有限公司共同研发的通用人事管理信息系统GPMS,由贵州省委组织部与贵州康特电脑公司于九三年开始联合研制运行于foxpro2。5数据库环境下的干部管理信息系统系列软件之一全国组织干部人事管理系统cmis-fp1.0，由国家劳动和社会保障局与北京朗新信息技术有限公司共同研发的企业劳动人事管理软件等一系列人事管理信息系统.而国外一些主要的软件供应商也逐步进入中国市场，首先是在国内的一些外资、合资企业中得到应用，然后是在一些国内大中型企业中得以推广，这些厂商主要代表有SAP、ORACLE等。（四)人力资源管理系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。首先是信息技术已经相当成熟和普及，使需求的实现不再是主要问题，而随着新的人力资源管理理念的灌输，以及市场竞争环境的变化,如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素,人才已经成为企业最重要的资产之一，所以企业载人力资源管理信息化方面的需求蓬勃发展起来，新的企业管理理念和企业管理水平的提高,使社会对人力资源管理系统有了更高的需求；同时由于个人电脑的普及,数据库技术、客户/服务器技术，特别是Internet/Intranet技术的发展，使得新一代变革性的人力资源管理系统的出现成为必然.这一阶段的人力资源管理开始实现全面的无纸化、并与企业其他系统进行集成和关联，人力资源管理实现了很大程度的自动化，市场上也出现更多的独立的HR软件开发商。此时的人力资源管理系统的特点是已经能从人力资源管理的角度出发，而不再以技术为中心，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据（如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源.数据的联动、信息之间的关联性，使管理更科学化，同时也促使了新的人力资源管理理念的出现和发展，并因此产生了许多新的管理手段和方法.在实现更多功能的同时，人们也开始追求更多细节的内容,友好的用户界面,强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享等，真正使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。所以此时的人力资源管理信息系统已经不再是简单的管理辅助工具了，而是成为了企业管理必不可少的决策支持中心。并逐步成为与财务管理软件、ERP系统等系统并驾齐驱的企业重要管理信息系统.（五）但随着人力资源管理理论研究的进一步深入、在理论与信息技术结合方面的深入研究、以及人力资源管理信息技术得到的飞速发展，人们在实践中也提出了很多新的需求，而信息技术的进一步发展，也为这一切的实现提供了可能。在信息系统的应用中，使用者们逐步开始追求系统操作的方便简捷，而又功能强大,许多在手工操作阶段不可能实现的工作也通过信息技术得到实现,而信息系统也开始走向了信息共享、信息采集能力更强大网络化人力资源管理信息系统，这就是在21世纪初逐步出现并影响壮大起来的e-HR.“eHR，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势,网络技术的成熟与运用是其出现基础，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出现和具体实施是其存在和发展的大环境，而企业组织对于人力资本开发和增值的迫切性是其发展的终极动力，原因就在于人力资源已经成为企业经营诸要素中的第一位的资源,技术和资金相对于人力资源都已经退居于其次.。网络化使HR软件发挥了新经济时代的独特魅力，使HR部门从繁杂的行政性业务中抽身出来，从而有时间考虑企业人力资源的发展策略,改善HR从业者的形象。e-HR更注重对企业的第一资源人的经营和开发理念，而不只是停留在对其是一种资源的认识上，而且还要通过信息系统更自动化的来挖掘人的潜力.而在功能上也出现一些借助于网络化环境的新的功能模块,如自助模块、网络招聘等，此时人们对人力资源的认识也提高到资本的高度.根据行业发展的趋势、信息技术的发展以及客户功能需求的演变，我们结合本公司现有产品状况对行业中目前存在的各种人员管理方面的信息系统进行市场细分分析。市场细分 200408-27中国HR系统市场细分序号细分市场细分市场定义关键成功因素相应主要竞争对手及产品本公司对应产品1人事信息管理系统主要实现最基本的人事信息管理职能1、系统通用性2、目前国内人力资源管理水平仍不高，大部分还处于人事管理阶段，所以基本能实现管理需要3、长期规模效益、成本较低4、基本没有二次开发朗新（V3.x系列)、铂金（PowerPay+）、万古(Vanguard HR soft2000)、益康世纪hrp5.0、金马机构（MYHR)、用友（U8HR852）、上海辉恒、东方永德(GHR 通用）、腾基(TGHRMS-RS)、精微软件、恒强科技等，以及一些免费共享人事小软件GPMS、KingHR2人力资源管理信息系统除了实现最基本的人事信息管理职能以外还要实现人力资源管理战略层面的功能1、信息化浪潮催生的众多新概念、新技术创造了一个相对利好的环境。2、全球化、国际化经济带来的管理理念的改变、大的经济环境的改善,企业提出了新的管理需求.朗新（V4.x系列、V5。x系列、。Net版）、嘉扬(Kayang Power HR2000）、铂金(PowerHRP）、万古(Vanguard eHR soft2000）、益康世纪（HRP Web2.0版)、施特伟(HRplus）、博惠思华（SOPHIA HCIS）、东软（慧鼎）、易联创新（J2link)YKHRMS、JYK-EHR、HRPLAN用友ehr、金蝶k3hr、新中大、和佳、奇正、明基逐鹿、利玛SAP R/3(mySAP HR)、Oracle Hrms、PeopleSoft HRMS、SUN(企业人才管理系统(ETM）3人力资源管理门户以网站门户方式进行人事、人力资源管理的新概念形式不断创新，新概念、新管理模式的尝试目前市场上无其它类似产品HRPortal4人事电子政务主要是指目前政府行业进行的关于人事方面的电子政务系统,包括申报、审批等业务、政务信息共享系统等市场先入者的先天优势;与政府相关部门良好的合作关系把握的新生延伸市场；有丰富的合作和研发经验等美髯公、用友政务、长城软件等人才管理系统、网上审批系统5区域行业管理信息系统具有明显区域、行业性质、为实现某特定需求的管理信息系统与政府机关、行业协会等的良好的合作历史;丰富的类似项目经验益康世纪（hrp5。0）、东方永德（GHRRC 专业技术人才管理系统、GHRJXGL 警衔管理）编制管理系统、专技管理系统6其他单功能、单模块管理系统（对公司产品具有替代功能)不断创新，敏锐的市场嗅觉把握市场热点万古（长青asp系统）、朗新（考勤系统、监察系统、劳动政策法规、劳动关系管理)、东方永德（GHRRSCP 人事综合测评系统等）、腾基（考勤、法规等）信息系统租赁(在线服务）、人才素质测评系统等二、行业结构现状（一）行业总体评价人力资源管理软件市场是一个相对细化的市场，属于管理软件的一部分，作为企业组织管理中人、财、物三大主要管理内容，财务的管理信息化目前已经相对比较成熟,而针对物的管理的进销存以及ERP、SCM系统等目前也正在进一步发展中，而作为最具主观能动性的人的管理问题一直是信息化市场最具挖掘潜力的部分,所以近年以来关于人力资源管理的咨询、培训、信息化也逐渐成为行业的热点，行业吸引力也处于上升阶段即成长阶段.由于我国是一个人口大国，人的管理是中国的一件大事，所以国家不论是在经济方面还是在政策方面都有相应的举措，目的当然是要让中国不仅仅是一个人口大国还要成为一个人才强国，所以除了教育等方面的努力外,国家在对现有高层次人才的管理也是不遗余力，国家政策方面更是频繁出台相应的保障措施，期间这些国家行为对行业的发展也产生了重要的影响，而我们可预见的一些未来变化更将对本行业产生直接的影响。 作为国家目前重点扶持的行业,政府更是为软件业创造了一个前所未有的宽松环境,所以软件与人力资源管理的结合仍将会是行业的热点，目前的行业实际情况也印证了这一点，自2001年末、2002年初以来，当世界IT行业仍处于低谷期时，中国大陆的人力资源管理软件市场就开始逐渐升温并延续至今，行业内老厂商紧随信息技术发展步伐新品频推，相近行业厂商借行业优势跨行分羹，多元化大型企业凭借资本优势涉足细分市场，雨后春笋般的小型厂商利用区域优势抢占市场空隙，各路厂商的纷纷介入以及社会媒体的推波助澜为行业创造了一个不错的市场氛围，自然竞争也就更加激烈。作为一种业务的人力资源管理在整个产业链中,会有以下这些角色。管理业务的主体:包括人力资源管理的对象(人）、人力资源的管理者或管理部门(同时也是被管理者,不管是什么性质的单位组织等）。管理部门：政府主管部门、行业协会等.传媒:人力资源管理方向的杂志、网站、刊物等。第三方服务商：人力资源管理方面的专业咨询公司、专业培训服务公司、信息化软件服务提供商、IT服务供应商、人力资源管理外包服务提供商等。其它:大专院校、科研院所等.行业管理部门政府主管部门行业协会杂志网站刊物传媒咨询培训公司信息化软件商IT服务供应商业务外包商第三方服务商HR业务主体：管理对象的人管理者和部门等人力资源管理业务产业价值链-大专院校科研院所-其他管理业务主体是这条价值链形成并继续存在的前提；管理部门也是现代经济环境下行业发展的需要，所以基本上是伴随行业的出现而出现；随着现代传媒技术的发展和丰富,各种专业性的传播媒体成为推动行业发展和知识普及的重要渠道；而当行业环境的逐步成熟,作为业务主体的管理双方对业务的精细化、专业化需求逐步提高,对管理业务的高效性需求逐步加大，而信息技术突飞猛进的发展又为这些需求的实现提供了可能性，因此作为一种增值服务的第三方服务业务市场逐渐活跃起来,各种专业公司也开始出现.其中的政府主管部门和行业协会等还会针对产业链中不同的行业细分而有所不同,如会有人事业务政府主管部门,还会有管理信息化政府主管部门等，行业协会也会根据细分行业的不同而有所不同。 作为第三方服务提供商之一的人力资源管理软件提供商也是逐步走向前台成为市场的热点，金益康目前就处于产业链的这一增值服务环节.制定公司总体发展战略和战术性实施公司发展战略的前提就是对行业供应链的深刻认知和深度把握,从每一个供应链环节的利益构成、发展演变、兴衰状况去推演行业的整体发展趋势和利益分配,从而准确定位,实现资源的有效整合和互补。从目前的现状看，公司与行业管理部门即政府主管部门、行业协会等保持有良好的合作关系，也是我们一个很大的优势；媒体方面合作面还不够广泛,还有一些合作的不都深入，这也是目前我们正在加大投入的部分;与大专院校等非盈利专业机构之间的合作也是目前公司正在加大投入的重要部分；与第三方服务商之间的合作力度相对薄弱，也是现在和今后我们需要努力挖掘的部分。（二）行业竞争实体分析就目前公司所处行业,我们对行业中各经济实体所扮演的角色进行一个划分，我们可以发现这个竞争环境中任何一个实体所扮演的角色可以由直接竞争者、潜在竞争者、替代者、供应商、客户五个部分所囊括：竞争实体分析 2004-0827竞争实体竞争因素典型代表备注直接竞争对手这一实体是以公司已经拥有的产品线为依据，是指那些与我公司现有产品在市场上产生直接竞争的对手朗新、博惠思华、万古、嘉杨、施特伟等,还有众多小厂商和超大型IT厂商包括一些老对手,也可能是曾经的供应商、替代者、潜在竞争者、客户，一段时间以后都已经成为眼前的直接竞争者供应商由于公司的某些模块产品和技术需要与一些外部公司进行合作获得，他们掌握我们产品的一些技术，所以会与我们产生竞争关系之通、微软、咨询公司等这些实体掌握我们产品中相同的技术或者直接拥有类似的上下游产品,所以在一些产品线上会与我们产生竞争关系，也可能是一种潜在或替代的竞争关系；此外一些直接竞争对手与供应上存在合作关系，所以这个层面上说我们的合作者也是我们的竞争者替代者公司提供人事、人力资源管理信息系统产品和服务,由于客户的不同、需求的不同以及现实环境的因素,也存在一些可以替代我们产品解决方法,总之从客户角度讲他们的需求得到了满足，只是解决方式不同，也就与我们产生了竞争.EXCLE、数据库系统、HR门户、ERP供应商、人力资源信息体统租赁(万古、IBM合作推出的长青ASP系统)、SUN企业人才管理系统（ETM）等、OA办公系统供应商。1、替代品可能会是来自合作伙伴也可能来自潜在竞争对手甚至是一些相近行业的供应商（人力资源门户）的产品2、可能来自不同业务模式所造成的替代3、客户对人力资源管理信息系统的认识还不够全面，需求不明确。潜在竞争对手1、身处目前行业细分市场外的实体2、我们战略规划打算进入别的行业中存在的厂商各类管理软件（ERP)厂商、IT服务商（亚信、联想等）、咨询公司（汉思等）1、该类实体以相近行业为主，如管理软件厂商,该类实体进入壁垒相对较低，所以当市场炒热时就会吸引他们的兴趣.2、行业跨度较大的潜在竞争者要是进入的话他们的竞争力不可小视,一般都是较大的集团型、多元化实力雄厚企业。3、由于目前信息产品之间由于管理的需要和界限模糊化使行业出现一些融合的趋势，这样可以提升自身产品的竞争力，这也是吸引一些厂商进入的原因。客户可能购买我们产品和服务的实体政府人事部门、信息中心、企业信息中心、管理软件厂商等这一实体还应该包括我们的分公司和代理商客户是我们产品和服务的最终消费者，出于专业化、精细化的角度使客户对我们产品有需求，要是客户本身具有较强的经济实力、技术实力或者身处跨行壁垒较低的行业都有可能马上成为我们的竞争者,我们暂时失去她这一个客户，但当她的产品进行产业化、市场化的时候，就成为了我们的直接竞争者了(东软）1、这五种竞争实体之间的划分并不是很明显，客户可能是潜在竞争者、也可能是我们的替代者或成为直接竞争者，今天的合作伙伴明天也可能成为我们替代者或直接竞争者,这些实体在不同的阶段也处于不同的角色中.2、商场上没有永远的敌人更没有永远的朋友，营销工作可能会决定她成为敌人还是朋友，我们充分挖掘和营销就是要较少敌人增加朋友.同业竞争为了争夺市场份额、资源和优势而产生的竞争力量顾客在成交过程中的议价能力产生的竞争力量供应商在成交过程中议价能力产生的竞争力量行业外部为吸引客户购买其产品产生的竞争力量来自于可能进入行业的新企业的竞争力量潜在竞争者下游合作商和顾客供应商和上游合作商替代者企业因为有竞争直接失去或减少的就是业绩利润，所以从这个角度看，只要可能造成本企业利润减少的行为都是对企业的一种竞争行为，而任何一个企业实体存在一个行业中，在他的产业价值链中,这五种实体的行为将会对企业的利润产生影响,从而产生竞争力量。竞争实体图谱（20040827）(三）行业技术状况作为软件企业,不断的推出新产品和紧跟技术发展的脚步是企业生存发展的重要的因素,如果技术跟不上你就会被市场所淘汰，如果产品不能持续更新你就会被客户所遗忘，所以对于竞争激烈的高新技术行业，新的技术将会逐渐成为企业能否持续发展和保持竞争优势的关键点。而信息技术发展的日新月异也要求厂商们时刻关注信息技术的发展趋势，逐步调整自身产品的设计开发。虽然一种新技术的产生、发展到应用需要一个过程，但当企业等到一种新技术得到成熟应用时才开始涉足，显然你已经输在起跑线上。技术现状分析 20040827过时的技术现在主导技术未来技术VB开发工具：visual studio。netJbuider Eclipse开发环境:Vs。netJ2EE体系架构：CS 、BS三层、组件技术业务管理模式:数据集中、分层管理其它：中间件技术、XML技术VS.NETJbuider Eclipse工作流技术WEBSERVICE门户技术网格技术1、linux系统应用范围的扩大，人力资源管理软件产品对不同服务器和视窗操作系统的要求有什么变化，是否应该针对不同的系统研发有针对性的产品。2、java源代码是否开放对产品的影响。（四）出入市壁垒对于任何一个行业市场都会有一定的进出壁垒,这是保证行业发展相对平衡的重要条件,对于HR软件行业也不例外,那么我们身处行业主要存在哪些壁垒条件呢。软件行业的入市壁垒是比较低的，主要因为软件行业规模效应不大,不会因为你企业规模大，成本就低（成本主要是研发成本和人力成本）。而作为HR软件行业的需求层次多样、转换成本低等都是该行业壁垒相对较低的原因.入市壁垒（更准确地说应该说是行业成功的壁垒） 200408-27入市壁垒我方的壁垒状况未来壁垒状况过去的壁垒变化和入市状况资金需求条件行业起步资金壁垒相对不高,并在艰苦创业下较早完成原始积累竞争变的激烈、政策相对完善,资金壁垒应该提高,但作为知识产品的软件有其特殊性质，起步容易,发展难,最主要来自市场营收的压力1、以前是需求不足,而且信息发布渠道有限，销售有困难，现在有了好的市场氛围，但产品太多,激烈竞争导致销售的困难2、市场供需关系的变化,不再只是有产品就行,还要有好的营销方式把产品买出去,才能成功，所以光有产品,而没有营销渠道和方法,难以成功，这就提高了对资金的要求。行业经验起步早,行业经验丰富,与对口行业或部门关系良好,但仍以产品为主，项目经验仍显不足。1、由于管理理念的提升，很多公司直接切入人力资源管理的层次，而绕过人事信息系统，以后还会有很多新理念可能成为新的切入点，比如人力资本等2、现在信息化工作还是太偏重于技术的因素，以后随着行业的逐渐回归理性，行业经验壁垒会越来越高。起步时只要求解决计算机化，解脱繁杂手工工作，目前信息化崇尚技术或者理念，今后将回归理性的实用性和适用性，更多注入战略思想和符合客户需求的管理思想。所以行业经验以后会成为更重要的壁垒。品牌知名度在行业中有着很大知名度，但还是给人以人事系统提供商的总体印象，公司处于品牌提升的战略转型阶段。然而效果还不明显。随着行业需求回归理性,以后专业人力资源管理系统提供商的品牌形象将成为重要因素以前只要有产品能解决她的眼前问题就可，现在只要厂商有实力就可信，今后将逐步转向是否是行业内专业的提供商。技术条件与多家跨国IT公司以及国内某些领域具有领先技术的厂商进行合作，并能紧随先进技术步伐未来的技术壁垒的限制将有所下降，获得新技术已不再很困难，重要的是怎么去结合自身的产品更好的应用，发挥这些技术的优势。(就是一个消化能力的问题)以前是实现计算机在管理中的简单应用，现在越来越追求技术的先进性,也造成了目前唯技术论的环境，这就给了很多技术应用较先进的厂商切入行业的机会，比如用友、金蝶等大软件厂商.规模化和多元化能力资金力量后劲不足,所以越过该项壁垒有一定难度.这是一个企业做大做强的必然，我们所说的多元化,主要还是相关行业内部，行业跨度不大，如果行业跨度很大的多元化业务,还是需要谨慎企业起步总会有一个切入点,寻找一个好的切入点就能顺利完成基本的原始积累,而企业要生存要强大,不能吃老本，需要不断选择并抓住新的市场机会.所以这更多依靠企业资金实力和领导团队的市场嗅觉.如亚信、联想、用友、金蝶、东软等政策环境在人事信息管理信息化的政策环境下切入，在扶持软件行业发展的政策环境下发展。政策导向在中国对市场的影响力很大，相信很长时间内这种局面还不会马上改变，政府机关有人事管理数字化的需求，然后是企业市场开始发育。比如金益康、朗新。时机在摸索中起步，在成长中抓住市场时机；对自2002年以来的hr热潮时机的把握有些滞后。市场切入的时机也是重要的成功因素，目前行业应该是处于成长期,所以竞争还不能算很激烈,只是因为市场还不是很成熟，所以出现目前一些盲目竞争现象，真正的激烈竞争行为将出现在行业的成熟期以后。所以目前一段时间还会是一些潜在厂商切入的机会。从最初的人事信息计算机化,无纸化办公，到人力资源管理理念火热氛围下的信息化,这个发展阶段中各环节都是新厂商切入的好时机,比如朗新、东方永德、施特伟、用友、金蝶等领导团队领导团队以科研技术背景为主 软件行业创始人以技术背景为主，有了好的产品的才能起步，所以起步容易。一直以来大大小小的人事软件产品多如牛毛,但真正能做大的还是少数，能长期生存下去的更是凤毛麟角,这就是领导人及其团队的魅力其实作为软件行业的出市壁垒基本上是不存在的,要说有也就只有一个本质的问题:资本。但作为不同层次的公司，其资本问题有所不同，小公司所谓资本就是个人投入的精力和时间成本没有相应的汇报，所以会成为一部分小公司不愿轻易退出市场的理由;而作为大企业,往往是作为其一个新业务切入hr软件行业的，作为公司的战略投资，总会有一个期望收益，所以在没有获得其预期的回报时，往往不会轻易退出市场，而作为风险投资商如果比较看好一个投资方向,会比较注重行业的发展潜力,而不会只看重眼前的收益。出市壁垒 2004-08-27出市壁垒我方的壁垒状况未来壁垒状况过去的壁垒变化和出市状况财务都说软件行业事暴利行业，但现实中真正赢利的软件企业仍少之又少，公司有通用产品的基础，公司还是处于不错状态。随着行业的发展演变,竞争只会越来越激烈，目前还处于上升期，暂时为很多小企业提供了生存空间。研发投入成本的回收公司通用产品比较成熟，有较好的项目、产品研发运作经验和基础，是大多数企业投资的主要考虑因素，投入成本多长时间能回收，能回收多少，这是投资人主要关注点。投资成本效益考虑公司营收状况相对稳定主要针对风险投资商、合并企业等而言,风险投资见好就收，总体而言，作为知识型企业的软件行业出入市的壁垒相对都较低,不象制造型企业，起步首先要有大量的资金进行厂房建造、原材料购买、技术专利引进等,出市更是可能会因此血本无归，之前投入的一切皆可能成为废物。作为软件公司,最重要的投入就人力成本,再就是技术应用的成本,所以低级别的入市相对简单,出市时人力也好安排遣散，技术应用只要终止合作即可，所以在软件行业中,企业的出入也就相对频繁。(五）行业关键成功因素分析企业拥有的资源和能力都是有价值的，那么哪些资源和能力是企业在自身所处行业中生存所必需的，企业自身又真正拥有哪些资源和能力，哪些资源和能力是自身比较有优势的，哪些又是自身所不足的，哪些是需要我们继续加大投入力度和精力去管理的，哪些资源和能力在行业中并不是很关键但却要花我们很大的精力去管理的.企业只有认识了这些,才能更好的去管理我们企业自身有限的资源并尽可能发挥有限资源的潜力.那么作为软件企业,而且是一个在相对狭小的细分HR软件行业市场中,哪些行业因素是企业成功的关键因素呢。行业关键成功因素分析 20040827序号行业关键成功因素分析1人力资源。作为知识型的软件企业优秀的人才和领导团队是首要因素。公司治理结构的科学合理、核心团队的知识构成、管理能力，业务人员的素质等。2业务水平.对于管理软件来说，研究成果的前瞻性，理论体系的完备性、行业知识的专业性、客户需求的准确把握和引领是至关重要的.无论对于软件的产品化、通用性，还是项目的个性划定制都起着决定性的作用。3研发能力。研发过程的规范化、流程化，这是产品质量可靠、稳定的前提,研发水平不只体现在是否有好的材料,还体现在对现有材料的组织能力上。4技术.在不同的阶段能陆续推出不同层次的产品来符合市场和客户的需求。5营销渠道。软件企业（尤其是通用类产品）完善的销售渠道和模式是成功的关键。需要能提供培训、升级及其其他各种服务工作。6服务能力.随着IT业的逐步发展，服务越来越成为产业链中重要的环节，并逐步成为企业创收营利的业务，所以曾经作为配套工作的服务也逐渐成为竞争的主要环节和企业竞争优势的重要体现.经过综合考虑，我们认为作为知识型企业，以上几点是企业成功的关键因素，一般一个公司能把以上两三个方面做好基本上生存就没什么问题了。那么针对公司自身情况，我们在这些因素方面的工作做的情况怎么样呢。需要各相关部门认真分析，有针对性地开展工作.（六）行业环境现状我们通过一个调查表的形式将我们所处行业的基本情况展现出来，通过问题来分析市场的环境现状,从而更好的认识我们的行业，在行业认识的基础来寻找行业中存在的机会和威胁，更好的帮助我们认清企业自身和我们可能面对的市场竞争态势。行业环境现状分析 2004-0827行业基础分析分析结果你在行业中竞争者的数量:许多 一些 很少 ？ 行业中还没有具有绝对竞争优势的领导者，行业中也没有相关组织来引导行业发展，所以导致竞争的无序状态。而客户需求的多样性也形成了不同的目标市场，为众多厂商的介入创造了机会.你的行业被几个大公司所统治:是 不是 ？国内市场：金益康在政府机关市场占有绝对市场份额优势,但企业市场上群雄割据，竞争激烈，还没有绝对优先者。国际市场:国际市场主要由sap、peoplesoft、oracle几家大公司所统治,占据大部分市场份额，由于本土化等原因,在中国市场还没有形成绝对优势，但随着中国经济、管理等与国际接轨,各厂商的本土化工作进一步深入，必将对国内市场形成巨大的威胁。你的行业中几家大公司总的市场份额是:40% 4080 80 ？国内市场：政府机关市场，金益康占70以上市场,企业市场还没有厂商占绝对优势。国际市场：sap、peoplesoft、oracle这三家主要厂商占据大部分市场份额平均要几年新技术会改变行业的经营方式： 1年 5年