人力资源管理考试大纲.docx

《人力资源管理》课程考试大纲
一、命题指导思想
《人力资源管理课程考试大纲》是以《人力资源管理课程标准》为依据，以《人力资源管理》课程所要求的基础知识、基本技能、基本思想、基本方法为主要考查内容,注重考查学生对《人力资源管理》课程基本概念、基本方法的掌握情况,同时兼顾考查学生分析、解决问题的能力。
鉴于江苏省高职学校学生现状,结合《人力资源管理》课程特点，命题要体现人力资源管理的基本理念和课程目标,注重基础性要求和实务性操作，力求科学、准确、公平、规范，试卷应具有较高的信度、效度和必要的区分度。
二、考试内容及要求
（一)考试范围
本课程测试范围包括八个主要知识点，注重考查学生对人力资源管理基础知识和基本技能的掌握情况,适度考查学生分析和解决实际问题的能力，具体安排如下：
序 号
主要知识点
1
人力资源管理概述
2
工作分析
3
人力资源规划
4
招聘和选拔
5
人力资本培训开发
6
绩效考评和管理
7
薪酬管理和激励
8
劳动关系管理
（二）考试能力要求
1。了解(A）：要求对某一概念、知识内容,能够准确再认、再现，即知道“是什么”。相应的行为动词：了解、认识、知道。
2。理解（B)：要求对某一概念、知识内容,在了解基础上，能够深刻领会相关知识、原理、方法，并藉此解释、分析现象,辨明正误，即明白“为什么”。相应的行为动词：理解、熟悉、领会.
3。掌握（C）：要求能够灵活运用相关原理、法则和方法,综合分析、解决实际问题，即清楚“怎么办”.相应的行为动词：掌握、应用、运用。
（三）考试的具体内容和要求
项目一 人力资源管理概述
考试内容
考点
考试要求
说明
人力资源管理的基本概念
人力资源的含义和特点
A/B

人力资源管理的含义和特点
A/B

人力资源管理的内容和手段
人力资源管理的几大职能板块的内容
A/B

人力资源管理的基本手段
A/B

项目二 工作分析
考试内容
考点
考试要求
说明
工作分析概述
工作分析的含义
A

与工作分析相关的概念
A/B

工作分析的程序
工作分析各项程序所包含的具体内容
A/B/C

工作分析的方法
工作分析各种方法的内容
A/B/C

工作说明书
工作说明书的内容
A/B

根据具体岗位编制工作说明书
A/B/C

项目三 人力资源规划
考试内容
考点
考试要求
说明
人力资源规划
人力资源规划的作用和程序
A/B

人力资源战略规划的内容种类及目标
A/B

项目四 人员招聘
考试内容
考点
考试要求
说明
员工招聘概述
员工招聘的含义
A

员工招聘的程序
A/B

筛选与评价
人员筛选与评价的几种主要方法
A/B/C

人员录用
人员录用的程序
A/B/C

项目五 员工培训
考试内容
考点
考试要求
说明
员工培训的内容形式及原则
员工培训的内容
A/B

培训的组织形式
A/B

培训规划与实施
培训前的准备
A/B/C

培训的实施
A/B/C

培训的评价与反馈
A/B

员工的职业生涯管理
员工职业生涯发展的特点
A/B

职业生涯管理的原则和主要内容
A/B/C

项目六 绩效管理
考试内容
考点
考试要求
说明
绩效考核的方法
绩效考核的内容
A/B

绩效考核的方法
A/B/C

绩效考核的实施
绩效考核的前期准备
A/B/C

考评者的选择与培训
A/B/C

这个考评误差
A/B

项目七 薪酬管理
考试内容
考点
考试要求
说明
薪酬管理概述
薪酬的含义及构成、作用
A/B

薪酬设计的原则
A/B

影响薪酬的主要因素
A/B

工作评价
工作评价的含义和意义以及原则
A/B

实施工作评价应注意的问题
A/B

工作评价的方法
A/B/C

薪酬调查
薪酬调查的含义和原则
A/B

薪酬的公平问题
A/B/C

薪酬调查实施步骤
A/B/C

工资的基本类型
几种工资类型的含义和特点
A/B/C

奖金管理和员工福利
奖金和福利制度的种类形式
A/B

奖金和福利制度的设计方法
A/B/C

项目八 劳动关系管理
考试内容
考点
考试要求
说明
劳动管理
员工的聘用和辞退
A/B/C

劳动合同管理
A/B/C

工时管理
A/B/C

劳动保护的具体内容
A/B/C

改善劳动关系的途径
建立和谐的企业文化
A/B

员工参与管理
A/B/C

员工持股
A/B

员工压力管理
A/B

劳动争议与处理
劳动争议的种类及原因
A/B

劳动争议的调解和仲裁
A/B/C

三、试卷结构
题 型
小题数量、分值、答题要求
比 例
单项选择题
10小题，每小题1分.在每小题的4个备选答案中,选出1个正确的答案.
10％
判断题
10小题，每小题1分。你认为正确的选择“正确”，错误的选择“错误”.
10％
名词解释
5小题,每小题2分。根据你的理解，对词语进行分析解释说明。
10%
简答题
4小题，每小题5分.用纲领性、概括性的语句回答问题，不用阐述事实，不用列举例子.
20％
论述题
2小题，每小题10分。依据一定的理论知识，对某一问题进行系统阐述。
20％
案例分析题
2小题,每小题15分。阅读分析给定的资料,依据一定的理论知识，或做出决策,或作出评价，或提出具体的解决问题的方法或意见等。
30%
（二）难易题及比例
全卷试题难度分为容易题、中等难度题和较难题三个等级，容易题、中等难度题、较难题的占分比例约为7:2：1.
（三）内容比例
主要知识点
试卷内容比例
人力资源管理概述
约5%
工作分析
约10%
人力资源规划
约5%
招聘和选拔
约15%
人力资本培训开发
约15％
绩效考评和管理
约15％
薪酬管理和激励
约20%
劳动关系管理
约15%
四、考试形式
（一）考试形式:闭卷纸质考试/闭卷上机考试/开卷上机考试
(二)考试时间：100分钟
（三）试卷满分值：100分
五、典型题示例
(一）单项选择题（在每小题的4个备选答案中，选出1个正确的答案，每小题1分）
1．目前所理解的人力资源概念，是由管理大师（ )于1954年在其名著《管理实践》中首次提出并加以界定。
A．约翰 .R.康芒斯
B．彼得。德鲁克
C．西奥多。W 。舒尔茨
D．梅奥
【解析】本题考查的是人力资源概述中的常识问题。本题属于容易题。考试能力要求为A.
【答案】B
2。以人性为核心的人本管理的主体是（ )。
A。员工 B.环境 C.文化 D。价值观
【解析】本题考查的是人本管理的内涵分析。本题属于中等难度题。考试能力要求为B。
【答案】A
3。某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ ）.
A.获得成本 B。开发成本 C。使用成本 D.保障成本
【解析】本题考查的是人本管理的各项成本分析.本题属于较难题。考试能力要求为C.
【答案】B
（二)判断题(对的打√,错的打×，每小题1分)
1．“社会人”的假设来自于霍桑实验。（ ）
【解析】本题考查的是对人力资源管理历史的了解。本题属于容易题。考试能力要求为A。
【答案】错误
2．人力资源关心的是“人的问题"，其核心是认识人性、尊重人性.强调“以人为本”的理念.( ）
【解析】本题考查的对以人为本的理解。本题属于中等难度题。考试能力要求为B。
【答案】正确
3．非正式组织通常是有利于管理措施的推行.( ）
【解析】本题考查的是非正式组织的作用问题。本题属于较难题。考试能力要求为C.
【答案】错误
(三）名词解释（对名词进行阐述,每小题2分）
1。职务
【解析】本题考查的是职务的概念。本题属于容易题。考试能力要求为A。
【答案】通常指一个人在组织中所处的行政级别。
2。 人力资源管理
【解析】本题考查的是人力资源管理的概念.本题属于中等难度题。考试能力要求为B。
【答案】是指一个组织，为了实现自己的战略或经营目标围绕一整套员工管理理念而展开的吸引，保留，激励以及开发员工的政策制度,以及管理实践。
3。职位分析
【解析】本题考查的是职位分析问题。本题属于较难题。考试能力要求为C。
【答案】是指运用一系列程序和方法,对一个职位需要承担的主要职责,和具体任务以及职位承担者必须具备的信息进行分析。
（四）简答题(简述分析,每小题5分)
1。 简述工作分析的基本原则。
【解析】本题考查的是工作分析的基本理论。本题属于容易题。考试能力要求为A。
【答案】第一分析,而不是罗列；第二针对的是职位，而不是人；第三，以当前的工作为依据;第四，事实而不是判断。
2。简述人力资源概念的内涵.
【解析】本题考查的是对人力资源概念的理解。本题属于中等难度题.考试能力要求为B。
【答案】第一人力资源既可以指人,也可以指能力；第二，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义；第三,人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面；第四，人力资源的重点在于质量，而不是数量。
3.简述工作分析的主要方法？
【解析】本题考查的是工作分析的具体方法问题.本题属于较难题.考试能力要求为C。
【答案】工作分析的方法，大体上可以分为定性的分析方法和定量的分析方法。定性的分析方法大多是一些传统的工作分析方法，比如访谈法，问卷调查法,观察法工作日志法等,定量的工作分析方法则包括,职位分析问卷、美国劳工部职位分析法,以及职能性职位分析法等一些常用的方法。
（五）论述题(依据一定的理论知识，对某一问题进行系统阐述，每小题10分）
1。 论述人力资源外部招聘的优缺点。
【解析】本题考查的是外部招聘的问题.本题属于中等难度题。考试能力要求为B.
【答案】外部招募的优点在于，第一，外部招募的做法扩大了候选人的选择范围，因而更有助于组织招募到最合适的潜在任职者，第二，从外部招募员工，可以为组织带来一些新的思想方式或新的经营理念，第三，外部招募的做法有助于削弱组织内部人员由于相互之间进行职位竞争而造成的紧张气氛。
外部招募同样存在一些问题，首先，如果在事业部有合适的候选人，但组织却不予使用，反而到外面招募其他人来填补职位空缺，可能会打击组织内部员工的积极性，其次，从外部招募员工不仅直接招募成本会较高，而且当他们进入组织之后,还需要较长的时间来熟悉和应用组织中的各种情况,最后，由于组织对外部求职者的情况缺乏深入了解,在后期的甄选工作出现失误的情况下，会导致判断失当，从而为组织带来损失。
（六)案例分析题（根据具体问题进行分析,每小题15分）
案例：小C的不满
小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元,建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇,可谓如日中天.小C大学毕业至今已有五年,所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门,直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私,曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路,可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。
面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要,重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调,部门主管曾就此事事先向小C透过风,意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后,心里大为高兴，更加努力工作,同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达,令小C大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水,愣在当场。当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小C的名字后，也觉得非常意外，因为在他当时推荐小C时,公司领导似乎已经答应了他的推荐,让小C出任质量部门下的一个部门主管，在其手下工作。现在完全不是那么一回事,质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。可是,他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用,现在他觉自己有点不讲信用，因为他失信于小C，关键的是现在的人选也令他自己也不满意,小C也知道当前的人选是个什么样的人,这人原来是公司一个领导的司机,对于质量工作如何做，他整个是一窍不通。这工作如何对小C做呢,令他颇为头疼,小C肯定是非常失望的。
小C在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力.但小C发现别的部门也有类似的事件，这就使小C不能不考虑公司现在的用人机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行。面对这种现状,小C已经下定决心，那就是他该有点准备了。 思考题：
（1)公司的问题出在哪方面?
（2)小C所遇到的事件会对公司发展有哪些方面影响？
【解析】本题考查的是学生运用所学知识进行分析应用的能力.本题属于较难题。考试能力要求为C。
【答案】1.公司的问题出在：领导没有提拔工作突出的小c,却利用私权提拔没有真才实学的司机,公司的选拔机制出现问题,招聘的依据应是工作分析，选拔的基础应是工作绩效。
2。影响：一是这样的任人标准挫伤了小c的积极性，有可能造成人才流失。 二是新提拔的员工达不到岗位的要求,公司提拔力所不能及的人，对公司影响巨大。三是对于公司的中层管理者，对下属失去威信,对于高层失去信任感.严重的话会造成中层管理人才的流失。对于昂的工作承诺度降低,影响工作绩效，会产生消极情绪.