人力资源管理-培训.doc

培训需求分析的作用1、 有利于找出差距，确定培训目标(明确培训对象目前的知识技能和能力水平，分析配村对象理想的知识、技能和能力标准或模型、对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析）2、 有利于找出解决问题的方法3、 有利于进行前瞻性预测分析4、 有利于进行培训成本的分析5、 有利于企业各方达成共识培训需求分析的内容1、 培训需求的层次分析（1） 战略层次分析(外部环境、组织条件、人员变动）（2） 组织层次分析（组织目标、组织效率、组织资源、组织文化、工作任务）（3） 员工个人层次分析（员工素质、员工技能、工作态度、工作绩效）2、 培训需求的对象分析（1） 新员工培训需求分析（2） 在职员工的培训需求分析3、 培训需求的阶段分析（1） 目前培训需求分析（2） 未来培训需求分析培训需求分析的实施程序1、 做好培训前的准备工作（1） 建立员工背景档案（2） 同各部门人员保持密切联系（3） 向主管领导反映情况（4） 准备培训需求调查2、 制定培训需求调查计划（1） 培训需求调查工作的行动计划（2） 确定培训需求调查工作的目标（3） 选择合适的培训需求调查方法（4） 确定培训需求调查的内容3、 实施培训需求调查工作（1） 提出培训需求动议或愿望（2） 调查、申报、汇总需求动议（3） 分析培训需求（受训员工的现状、存在的问题、期望和真实想法)（4） 汇总培训需求意见，确认培训需求4、 分析与输出培训需求结果（1） 对培训需求调查信息进行归类、整理（直方图、分布曲线图)（2） 对培训需求进行分析、总结（3） 撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告的内容1、 需求产生的背景,即产生培训需求的原因或培训动议2、 开展培训分析的目的和性质3、 概述培训需求分析实施的方法和过程4、 阐明分析结果5、 解释、评论分析结果和提供参考意见6、 附录(图表、问卷、部分原始资料)7、 报告提要培训需求信息收集的方法1、 面谈法（个人面谈和集体面谈）2、 重点团队分析法（培训对象的分类、安排会议时间及讨论内容、结果的整理）3、 工作任务分析法(工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表）4、 观察法（最原始、最基本的需求调查工具，适合生产作业和服务工作人员）5、 调查问卷法培训需求分析模型1、 循环评估模型(旨在对员工培训需求提供一个连续性的反馈,以用来周而复始地估计培训需要）2、 全面性任务分析模型（1） 计划阶段（计划范围的确定、计划团体的任命）（2） 研究阶段（探究目标工作）（3） 任务和技能目录阶段（将工作分成大目标、小目标)（4） 任务或技能分析阶段（5） 规划设计阶段（6） 执行新的或修正培训规划阶段3、 绩效差距分析模型（1） 发现问题阶段（2） 预先分析阶段（3） 需求分析阶段4、 前瞻性培训需求分析模型实施培训需求信息调查工作要注意的问题1、 了解受训员工的现状2、 寻找受训员工存在的问题3、 调查中应确定受训员工期望能够达到的培训效果4、 调查资料收集到后，要仔细分析并从中找出培训需求培训规划的主要内容1、 培训项目的确定（1） 在培训分析的基础上列出各种培训需求的优先顺序（2） 明确培训的目标群体和规模（3） 确定培训目标群体的培训目标2、 培训内容的开发(坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质的原则）3、 实施过程的设计（1） 充分考虑实施过程的各个阶段和环节，合理安排培训进度（2） 合理选择教学方式（3） 全面分析培训环境4、 评估手段的选择5、 培训资源的筹备6、 培训成本的预算制定培训规划的步骤和方法1、 培训需求分析2、 工作说明书3、 任务分析4、 排序5、 陈述目标6、 设计实验7、 制定培训策略8、 设计培训内容9、 实验年度培训计划的经费预算1、 确定培训经费的来源2、 确定培训经费的分配与使用3、 进行培训成本收益计算4、 制定培训预算计划5、 培训成本的控制及成本降低培训前对培训师的要求1、 做好准备工作2、 决定如何在学员之间分组3、 对“培训者指南”中提到的材料进行检查,根据学员的情况进行取舍培训师的培训与开发1、 授课技巧培训2、 教学工具的使用培训3、 对教师的教学效果进行评估4、 教师培训与教学效果评估的意义培训课程的事实与管理1、 前期的准备（1） 确认并通知参见培训的成员（2） 培训后勤准备（培训性质、交通情况、行政服务、座位安排、费用、设备和设施）（3） 确认培训时间（原则上白天8小时,晚上3个小时为宜)（4） 相关材料的准备（课程资料编制、设备检查、活动资料准备、座位或签到表印刷、结业证书）（5） 确认理想的培训师（符合培训目标，培训师的专业性、配合性，培训师的讲课报酬在培训经费预算内）2、 培训实施阶段（1） 课前准备（准备茶水、播放音乐；学员报到，要求在签到表上签名;引导学员入座；课程及讲师介绍；学员心态引导，宣布课堂纪律）（2） 培训开始的介绍工作（培训的主题，培训者的自我介绍，后勤安排和管理规则的介绍，培训课程的简要介绍，培训目标和日程安排的介绍）（3） 培训器材的维护、保管3、 知识或技能的宣授（1） 注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调（2） 协助课堂、休息时间的控制（3） 做好课题记录、摄影和录像4、 对学习进行回顾和评估5、 培训后的工作（1） 向培训师致谢（2） 做问卷调查（3） 颁布结业证书（4） 清理检查设备（5） 培训效果评估企业外部培训的实施1、 提出自己的想法2、 需签订员工培训合同3、 外出培训最好不要影响工作，没有什么特殊的情况,不宜提倡全脱产学习培训计划湿湿的控制1、 收集相关培训资料2、 比较目标与现实之间的差距3、 分析实现目标的培训计划,设计培训计划检讨工具4、 对培训计划进行检讨，发现偏差5、 培训计划纠偏6、 公布培训计划，跟进培训计划落实如何实现培训资源的充分利用1、 让受训者变成培训者2、 培训时间的开发和利用3、 培训空间的充分利用培训效果信息的种类1、 培训及时性信息2、 培训目的设定合理与否的信息3、 培训内容设置方面的信息4、 教材选用与编辑方面的信息5、 教师选用方面的信息6、 培训时间选用方面的信息7、 培训场地选定方面的信息8、 受训群体选择方面的信息9、 培训形式选择方面的信息10、培训组织与管理方面的信息培训效果信息的收集渠道1、 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的的选择是否得当具有发言权2、 受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一3、 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果最直接、最公正的信息渠道4、 培训师是了解受训人员组成需求的关键培训效果评估的指标1、 认知成果（一般用笔试来评估）2、 技能成果（技能学习和技能转换）3、 情感成果（包括态度和动机）4、 绩效成果5、 投资回报率培训效果信息收集的方法1、 通过资料收集信息(1) 培训方案的资料(2) 有关培训方案的领导批示(3) 有关培训的录音、录像资料(4) 有关培训的调查问卷及相关统计分析资料(5) 有关培训实施人员谢的会议纪要和现场记录(6) 编写培训教程2、 通过观察收集信息（1） 培训组织准备工作观察（2） 培训实施现场观察（3） 培训对象参加情况观察（4） 培训对象反映情况观察（5） 观察培训后一段时间内培训对象的变化3、 通过访问收集信息（1） 访问培训对象（2） 访问培训实施者（3） 访问培训组织者（4） 访问培训学员领导和下属4、 通过培训调查收集信息（1） 培训需求调查（2） 培训组织调查（3） 培训内容及形式调查（4） 培训讲师调查（5） 培训效果综合调查培训效果的跟踪与监控1、 培训前对培训效果的跟踪与反馈2、 培训中对培训效果的跟踪与反馈（1） 受训者与培训内容的相关性（2） 受训者对培训项目的认知程度（3） 培训内容（4） 培训的进度和中间效果（5） 培训环境（6） 培训机构和培训人员3、 培训效果评估（1） 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西（2） 评估受训者的工作究竟发生了多大的改进（3） 评估企业的经营绩效发生了多大的改进4、 培训效益评估培训方法的选择1、 直接传授型排培训法（适用于知识类的培训）(1）讲授法（灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授）（2)专题讲座法（这种方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题)（3）研讨法类型:A。以教师或受训者为中心的研讨B.以任务或过程为取向的研讨优点：A.多项式信息交流 B。要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力 C.加深学员对知识的理解D.形式多样，适应性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法缺点:A。对研讨题目、内容要求比较高 B。对指导教师的要求较高2、实践型培训法（以掌握技能为主）(1）工作指导法（由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法，适用于基层生产工人培训)（2）工作轮换法（3）特别任务法（4)个别指导法3、参与型培训法（1）自学（2）案例研究法(3）头脑风暴法(4）模拟训练法(5）敏感训练法（6)管理者训练4、态度型培训法(1）角色扮演法(2）拓展训练5、科技时代的培训方式（1）网上培训（2）虚拟培训6、其他培训方法