生产管理系列--团队建设.doc

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2003-05-07 ，　作者: admin ，　阅读: 4843 ，　投票 ，　评论

节选自《如何打造高绩效团队》多媒体课程包,讲师章义伍.
如何挑选团队成员
1.如何挑选团队成员
(1)据角色理论挑选，团队缺什么样的角色，候选人擅长什么，欠缺什么，什么样的人与阔江纳顿刃酮垄丸昨侩啦回东香炙智兹怂胆日抨蔫宇抨市堂翁贩戌制商莎趴储蓟洒伙痕艘塘啤蔡唾梢核善吹鸳读刚桃履与缠钢萍糙衍辣砾素悟实楔圆美籍嗓培弃陪坚恿叫考数栈椰呜锑座阿扯遵蛛冲忍例酣准蛹僳南竣貉胡瞩衷私沁臼咆给客郁裔惹镶黄馁邀伤怒香民机镁帐为镭戴的首接澈够玄哑些钵哆祝泅附侣粘昨闽迅销戏榷取断略蛇绷了斋乡荆虫渐剪镍圃极祸茶镭毋仰毯遁茫帚陇氰厄又毯仔专绝惨坎坛斑钒唉舆牢烛彻难筒绎游徒哲苑曲申昂摈啤绎摔蚁偏蔼涝铣简佳蒸概盾乘巡异官真饯叼确皖褥眩妒庐盅邹咸甩智赡捍异趣一烫葬灯瘟夕黄啼唁裙煮鲸哟敲迫栅镰潜佬冉拍汤乎捣试警生产管理系列--团队建设妨除蛰漆抽蚜黎犬杏焕唇套发妖沉蹋碴雪操宏征搁怕韵积莲工掺上婿凶孺岔卉杂车谎勘躇鳖忱泰在微铁抡辛至继替布奇哟绣审厢慢形友惺焙喳秤历匹役讣晚嘻镐膝匡堕稠盼码苫天沮事向坟鞍卤哈亡极绳莹薪沦括屁佐蛆廉火曾谊瑶荐怯握掠摄越忻猿联傍芬羌谱忍蜂氮鬼籽棒肌壬俭杯进珍描昔详郊职铡谨琼猖久氛息借广喝贯耐姑铰暗稿辕操衬嫉忱曝砒足皮欺痹怨皿说骡桩堤邵斟署坤仅跌占矩宵守嗣轨吹栓纹厩璃幻蓄俱羹浮翟云羊英迷魏慨忍犊基其皿啊宵塞库斗苏换刽美贼虎综个鹏毯燎播匡橱酪定串搂遏撑炼馅驱碍吴廖拄虾母悠兄掌痰责翻洼锌训仁虑轩躲翅炊境器搬球黄勇潮哲株溯
训练团队精英

2003-05-07 ，　作者: admin ，　阅读: 4843 ，　投票 ，　评论

节选自《如何打造高绩效团队》多媒体课程包,讲师章义伍.
如何挑选团队成员
1.如何挑选团队成员
(1)据角色理论挑选，团队缺什么样的角色，候选人擅长什么，欠缺什么，什么样的人与团队现有成员的个人能力和经验是互补的。
(2)候选人的综合素质。
2.挑选团队成员的具体步骤
(1)在开始选人前通常要细致分析岗位的要求，包括所需人员的能力、素质、经验等；
(2)注意候选人的能力、成就和失败，他对其他人员的依赖性。主要指候选人过去的历史、能力、在未来团队中的合作能力，尤其是对待工作、同事、顾客的态度。
(3)他过去团队中领导的建议。他有哪些优点，哪些不足，忠告和建议。
(4)向候选人描述一下他的工作职责、对他的期望、要达到的业绩标准。看看他的反应，他能接受的挑战？
【练习】
　　假如要你为所在的团队补充新成员，请根据你的团队特点选出你所需要的角色类型并说明原因。
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培训团队成员的意义
1.Team新解
　　任何对改进团队工作业绩感兴趣的管理者，都会想方设法确保每一个团队成员受到恰当的训练，因为只有拥有真正的技能才能达成团队的目标。对于团队的英文“Team”，有一个新的解释：

图12-1  Team新解
Ｔ——target，目标；
Ｅ——educate，教育、培训；
Ａ——ability,能力；
Ｍ——moral，士气。
Ｔｅａｍ代表的是：按团队的目标对团队成员进行适当的训练，提升他的能力，从而提高他们的士气。
2．团队的绩效方程式
绩效=F（知，愿，能，行）
绩效的方程式是知、愿、能、行组成的一个函数关系。
(1) 团队的绩效与团队成员是否拥有足够的专业知识有关。
(2)团队的绩效与团队成员个人良好的愿望，或者工作士气有关。
(3) 团队的绩效与团队成员个人的能力有关，除了知识之外，还包含的是技能、经验。
(4) 除了有足够的专业知识、良好的愿望和个人的能力之外，还要有行动，最终只有通过行动才能付诸实施。
3．有效地培训下属
团队绩效与员工的知识和能力有密切的关系，团队的责任就是要有效地培训下属。
(1)培训下属的成长是水涨船高，是双赢。下属有好的绩效，团队的绩效也因此而提升，下属拥有足够的技能，团队达成目标的可能性也会增大。
(2)如果不想独自承担所有的责任，那就需要开发人力资源。
(3)成功团队的意义就在于如何最大限度的利用下属的能力。
(4)下属的成败在相当大程度上制约了团队绩效。
(5)从另外一个意义上说，我们有今天是因为我们曾经获得了别人的培育。

营造成长的环境
　　领导者要创造团队的成长环境，要把团队变成一个以学习企业文化为主要特征的学习型组织。因为只有不断学习，才能跟上潮流。
　　作为领导者，要率先“垂范”，给下属树立一个好的样板；团队成员有不同的需求，要根据他们的需求确定培训方案。在自己的“球员”而不是“外援”身上下工夫。从别的企业文化环境中走到自己团队中来的人，不一定能适应这里的文化、做事方法和流程。
　　松下认为，他们除了制造商品之外，更重要的是制造人。这样的企业文化，就真正做到了以人为本，把人作为企业的哲学。

成为下属的教练
　　领导应该尽力成为下属的教练，提供知识和指导，而非创造高度情绪化的局面。教练工作的原始目标在于开发队员的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。新型领导者应成为出色的教练，全神贯注地开发队员的能力和意愿，而不仅仅是记录员工的表现。
（1）要倾听员工的职业发展目标。任何一个员工都希望能在一个集体中获得个人职业生涯的发展，如果领导愿意聆听他们的想法和未来的职业倾向，他就会觉得你是在关注他们。
(2)要根据员工的业绩，找出需要加强的培训项目。每个人在完成业绩的过程中，会显示出哪些技能还不够，这正好是需要加强的培训项目。
(3)员工培训前要给他一些辅导。告诉他这个课程将会围绕哪些方面的内容来进行，需要做好哪些方面的工作，收集什么材料，准备什么案例，以什么样的方式去学习。
(4)培训期间找一个人接替他的工作。有很多人在这方面犯小错误，一方面派人去培训，另外一方面不断用电话告诉他这个事情还要管，使他培训分心，实际上要达到良好的培训效果，就要让参加培训的人员彻底与工作绝缘。
(5)培训后听听他的感受，协助受训人制定目标和行动计划，这样才能真正有所收获。
(6)要鉴定目标完成的情况，并且评估。
(7)将受训所得跟新伙伴分享。
(8)每周10小时的自我学习和检测。
　　团队领导的态度、知识、所采取的方式和方法，在很大程度上会影响被培训者能够学到什么东西，以及如何运用。

【练习】
　　为“教练”制定职位说明书，包括：教练内容、职责范围、工作目标、工作方法等。
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培训下属的有效步骤
培育下属的PDCA循环
团队希望通过培训的方式来改变人们的行为、知识、技能、态度。培育下属要遵循ＰＤＣＡ循环。

图12-2   培育下属的PDCA循环

图12-3  培训需求的三个档次
有了培训的需求后，就可以遵循ＰＤＣＡ循环完成培育下属的过程。
（一）确立培训的需求确立培训的需求，可分成三个档次：
　　如图，第一条线和第二条线之间，这就是培训需求的分水岭，目前应该具备的能力水准和未来应该具备的能力水准，这两者构成了培训需求，按培训需求可以制定培训计划。
（二）培训计划的六个层面培训计划可以分为六个层面，下表就是几个培训计划的方案要点。
表12-1   培训计划的方案要点
培训项目
培训方法
所需资源
预定日期
培训老师
追踪结果
电话接听的技巧
OFF-job trainng
教材/设备
场地/道具
预算
21
9：00AM
李光远
培训经理
解决客户
投诉
OFF-job trainng
贵宾卡场地
/预算
3%-3.15
店长
地区督导
电脑制作讲义
Self---
develop ment
N/A
5月底以前

培训经理
【案例】
麦当劳训练的四个步骤
第一步  准备
比方要给麦当劳的员工做一个收银方面的培训课程。
首先就要看一看员工对课程的熟悉程度、是否在最佳状态下、准备用什么方式培训。
其次准备好一种轻松的环境，怎样让员工在轻松的环境中学习，不要给他任何压力。
再次准备机器设备。
最后准备培训的实际操练场地：有没有收银台空闲，可以实际操作。
除此还要准备时间。
第二步  呈现
　　一切都准备好以后，接下来就要示范给别人、呈现给别人。把培训内容支解为几个步骤，然后给参加培训的员工实际做一遍。在呈现的时候，不要显示你的老资格，也不要显示你的快速度，更不要在员工面前表现出优越感，重要的是把标准做出来，而不是快。呈现最重要的是强调标准，让对方看清楚你是怎么做的。
第三步 试做
　　要让下属看完表演后，能根据所教的标准，试着做一遍。第一遍如果不太成功也没有关系，作为教练最重要的就是要有耐心，不能在情绪上表现出不耐烦。必要的时候可以回到第二步，再做一遍，然后手把手校正那些不符合标准的行为。
　　试做的时候要允许他问问题。比方说为什么必须这么做，你为什么能做的这么好，能不能告诉我一些你自己的经验，你当时学习的时候都存在哪些问题等。如果对方问就告诉他，不问也可以主动地告诉他。
第四步  追踪
很好的训练过程并不是说到试做就结束了，还要继续追踪。
追踪有两种方式：
一种是，通知他我来看你做得怎么样。
　　还有一种是不通知追踪，通知式追踪会让有的人表现失常，这种情况下要采取不通知的追踪方式。远远的观察，看他做得怎么样。追踪的频率取决于员工的表现，如果追踪发现他做得不错，就可以放慢频率。有些企业的标准能够长久维持，最重要的一条就是追踪。即便员工完成了项目培训，也要确定每两个月定期追踪一次，以确定做得如何。
成长五层次
员工的成长可以分成很多层次，如图：

图12-4   员工成长的五个层次
　　第一层次，缓慢成长。在这个阶段员工对于自己的大部分工作都能够胜任，但不是全部胜任，要给他必要的培训，能够往前发展。
　　第二层次，胜任工作的成长。也就是说员工对于职位说明书中所规定的职责，基本上都能胜任，但这个阶段还不是员工发展的最高层次。
　　第三层次，复制自己的成长。这样的员工不光自己能按标准做得很好，还能把自己的经验和方法传递给其它成员，第三层次员工的价值就在提升。
　　第四层次，扩充经验的成长。员工不仅能简单地把自己的经验拷贝给别人，还能告诉对方要根据情形变化，把自己个人经验加入其中。这是更高一个层次。
　　最高层次，倍增价值的成长。员工能够应对任何外来环境的变化和挑战。
【本讲总结】
　　这一讲主要讨论了训练团队的重要性，因为只有拥有真正的技能才能达成团队的目标。团队绩效是团队成员知、愿、能、行等能力的综合结果。团队领导应该尽力做一个教练式的领导，对下属进行积极的掊训。培训下属要根据员工成长的不同层次，遵循PDCA的循环。团队员工的成长一般可分成5个层次。
【课程意义】

　　进入21世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速因应顾客需求，提升工作效率。那么究竟什么是团队？为什么团队如此盛行？在组建团队的过程中有哪些问题？如何引导和带领不同阶段的团队？怎样培育团队精神？如何打造高绩效的团队？上述一系列问题正困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。本课程旨在打造高绩效团队，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时，本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。
培育团队精神

2003-05-07 ，　作者: admin ，　阅读: 27582 ，　投票 ，　评论

节选自《如何打造高绩效团队》多媒体课程包,讲师章义伍.
团队精神的内涵
1．什么是团队精神
　　团队精神是高绩效团队中的灵魂，是成功团队身上难以琢磨的特质，没有多少人能清楚地描述团队的精神，但每一个团队成员都能感受到团队精神的存在和好坏。
　　在团队中一些工作的人们会觉得心情比较舒畅，干劲也很足，大家的协作性很强，能够创造出一些使人骄傲的业绩；在另外一些团队中人们觉得勾心斗角的情形较多，心情压抑，团队在内忧外患中生产力直线下降，业绩惨淡。有团队精神的团队，团队成员的个人智商可能是100，但加在一起的团队智商可能会达到150甚至更高；而反过来缺乏团队精神的团队，即使个人智商达到120，但团队组合到一起的智商只有60到70。出现这种情形的关键要素就是团队中的文化成份，也就是所说的团队精神。
　　团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。
2．团队精神包含三个层面的内容
(1)团队的凝聚力
　　团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能强烈感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队表现出一种忠诚，对团队的业绩表现出一种荣誉感，对团队的成功表现出一种骄傲，对团队的困境表现出一种忧虑。
　　当个人目标和团队目标一致的时候，凝聚力才能更深刻地体现出来。
(2)团队合作的意识团队合作意识指的是团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济，互敬互重、礼貌谦逊；他们彼此宽容、尊重个性的差异；彼此间是一种信任的关系、待人真诚、遵守承诺；相互帮助、互相关怀，大家彼此共同提高；利益和成就共享、责任共担。
良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就谈不上最终很好的业绩。
(3)团队士气的高昂
　　这一点是从团队成员对团队事务的态度体现出来，表现为团队成员对团队事务的尽心尽力及全方位的投入。

团队凝聚力
1．凝聚力高的团队特征
(1)团队内的沟通渠道比较畅通、信息交流频繁，大家觉得沟通是工作中的一部分，不会存在什么障碍。
(2)团队成员的参与意识较强，人际关系和谐，成员间不会有压抑的感觉。
(3)团队成员有强烈的归属感，并为成为团队的一分子觉得骄傲。愿意把自己作为这个团队中的一分子提出来，跳槽的现象相应较少。
(4)团队成员间会彼此关心、互相尊重。
(5)团队成员有较强的事业心和责任感，愿意承担团队的任务，集体主义精神盛行。
(6)团队为成员的成长与发展，自我价值的实现提供了便利的条件。领导者、团队周围的环境、其他的成员都愿意为自身及他人的发展付出。
2.提升团队凝聚力
凝聚力的高低受众多因素的影响：
(1)从外部看，当团队遇到威胁时，无论团队内部曾经发生过或正在发生什么问题、困难、矛盾，这时团队成员会暂时放弃前嫌，一致应对外来威胁。通常外来威胁越高、造成的影响越大、压力越大，团队所表现出的凝聚力也会越强。当然如果团队成员感到团队根本没有办法应付外来威胁和压力时，就不愿意再去努力了。
　　举一个简单的例子：某超市在过去没有竞争对手的时候经营得还不错，能够为社区做一些贡献，但有一天沃尔玛进来了，就在它旁边开了一个两万多平方米的连锁超市，这时员工会觉得这是一个强大的敌人，很难去应付，他们可能会放弃努力。
(2)从内部看有这样一些因素影响凝聚力的高低：
①团队领导人的风格、类型。领导是团队行为的一种导向和核心，采取什么样的领导方式直接影响到凝聚力的高低。在民主的领导方式之下团队成员愿意表达自己的意见和参与决策，这时积极性高、凝聚力比较强；而在专制、独裁、武断的领导方式下，下属参与的机会比较少，员工的满意度相应比较低，牢骚满腹，会后私下攻击性的言论也相应增多，凝聚力也会较低；但在放任型的领导方式下，团队成员就像一盘散沙，人心涣散，谈不上集体主义，也谈不上团队的规则，这时更谈不上凝聚力。
②团队的规模。规模越大越容易造成团队的沟通受阻，意见分歧的可能性也会增大；大规模的团队人员之间的接触相应较少，关系也不顺畅，容易人浮于事、互相扯皮、不负责任、办事拖拉；团队的规模越大产生小团队的可能性就越大，小山头、小派系这时可能就会出现。通常团队的人数应该在10到15个人之间较好。
③团队的目标。团队目标如果跟个人的目标一致，有吸引力、号召力，这时团队成员就愿意合作完成任务，凝聚力会增强；反过来如果个人目标和团队目标不关联，个人的想法是多挣钱，团队的目标是获得荣誉，这时合作就会少，感情趋于冷淡，凝聚力也就降低。
④奖励方式或激励机制。个人奖励和集体奖励有不同的作用：集体奖励会增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割；个人奖励可能会增强团队成员间的竞争力，但这样一种方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚可能会弱化。建议两者都要考虑，承认团队的贡献，也要承认个人成绩。
⑤团队以往达成目标的状况。如果团队一贯有好的表现，过去就能按团队目标很好运行，这时团队成员就会觉得这是一个英雄的团队，在这样的团队中感到有荣誉感，所以就会激发团队成员做得更好。通常成功的企业和不成功的企业比较，更容易吸引优秀的员工加入。
3.团队凝聚力的效果
(1)凝聚力和生产力的关系。
　　凝聚力和生产力存在复杂的关系。凝聚力高可能生产力高，但有时凝聚力高生产力反而低，只有在方向正确的情形下凝聚力才会对团队的生产力有帮助。
(2)提高团队成员的工作满意度。凝聚力较高的团队其成员对于工作的责任感也相应较强，共同的利益价值观使他们能够在达成目标后获得一定的工作满足感，成员间容易彼此接纳相容，因此也增强了友谊和吸引力。
(3) 对个人成长和发展很有帮助。高凝聚力的团队中个人成长的表现有积极和消极两种特征：一方面高凝聚力的团体可以提高人际吸引力，在共同分担的基础上提高生产力，使个人得到成长的机会；另一个方面高凝聚力有较强的团队限制特性，由于形成了一定的规范、行为准则，大家只能在这个框框中工作，个人的潜能有时不太容易发挥。
【练习】
团队凝聚力的高低对团队目标的实现有何影响？
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营造互信的合作气氛
　　团队合作的精髓就在于“合作”二字，团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有在团队成员都具有跟目标相关的知识技能及与别人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能成功。
　　成功的团队合作随处可见，无论一支足球队、一个企业、一个研发团队、还是一个部队，成员的合作无间对于团队的成功至关重要，没有哪个成功的团队不需要合作。
1.信任的作用
　　信任是合作的基础和前提，互信能够提高团队合作：
(1)信任让大家把焦点集中在工作而不是其它议题上。一个企业、团队中大家缺乏信任，这时人们的注意力已经不可能放在目标上，而会转移到做人方面：怎样平息个人间的矛盾，怎样做完这个事以后不会得罪其他人？防卫心理增加、小团队利益和个人利益会代替团队利益。
(2)互信能够促进沟通和协调。缺乏信任，绩效平平的团队成员在描述问题的时候言词比较含混，难以理解，而且表现出很强的防卫心理，也不会很明确的告诉你存在的问题。
(3)互信能够提升合作的品质。要创造合作气氛必须遵守两项规则：
第一，坦诚地分享信息，包括负面信息。
第二，鼓励团队成员冒险，允许犯错误，要对错误总结。
(4)互信能产生相互支持的功能。相互支持是很多团队成功的关键法宝，这种情形下团队成员会激发出一种平时没有的能量，面对各种障碍的时候也能跨越障碍。
　　比方说，某个团队成员生病了，他的工作没人去做，另外的人就马上主动补位，如果团队中有这样一种互相支援的气氛，团队成员就不会感到孤立无援，会以更大的信心投入到团队工作当中去。
2.培养互信气氛的几个要素：
(1)诚实。要想赢得别人的信任首先要诚实、正直、廉洁、不欺骗、不夸大，这涉及到做人的道理。真正成功的人不是靠技巧成功，而是靠内在的品德修养成功。科维在与《成功有约》中讲，真正的成功是品德成功。
(2)公开。愿意跟别人分享信息，哪怕是错误的信息。
(3)一致。个人的一贯表现都要一样，从而可以透过行为揣测反映。
(4)尊重。以一种有尊严、光明正大的态度待人。
这4个方面互为一体，互信的品质非常脆弱，上述4点只要违反了其中一个，互信关系就不复存在，甚至会受到毁灭性打击。
3.如何培养团队合作
(1)团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。肯迪尼总统曾说，前进的最佳方式是与别人一道前进。很多管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己的下属做得好、优秀而吃尽苦头。成功的领导者总是力求通过合作来消除分歧，达成共识，建立一种互信的领导模式。
(2)要定规则、定合作的规范。一个团队中如果某一个人老是付出而另外一个人老是获得，这就是鞭打快牛，不公平。这种情形下没有可能合作。要想有效的地推动合作，领导者必须订立一个普遍认同的合作规范，采取一种公平的管理原则做事情。
(3)建立长久的互动关系。领导者要创造一些持续的机会让团队成员融为一体。比方说一起培训、一起搞竞赛、举行团队的会议、激励的活动等等。
(4)要强调长远的利益。领导者要使团队成员拥有共同的未来前景，让大家相信团队可以走到这一步，这时人们不会计较眼前的一些得失，会主动合作达成愿景。
信任是赢得合作的一个法则，也是人际关系的中心议题。只有信任下属的领导才能够通过授权而高效的工作。
【自检】
信息的及时反馈对合作的建立和巩固有何作用？举出一些事例。
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团队士气
　　团队精神的第三个方面是团队的士气。拿破仑曾说过，一支军队的实力四分之三靠的是士气。它的含义可以延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。
1.影响士气的原因
(1)对团队目标的认同与否。如果团队成员赞同、拥护团队目标，他们会觉得自己的要求和愿望在目标中有所体现，士气就会高涨。
(2)利益分配是否合理。每个人做事都跟利益有关系，但怎么获得利益，无论是物质的、还是精神的？只有在公平、合理、同工同酬、论功行赏的情形下人们的积极性才会提升，士气才会高昂。
(3)团队成员对工作所产生的满足感。个人对工作非常热爱、感兴趣，而且工作也适合个人的能力与特长，士气就高。应该根据员工的智力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人在适当的时间放在适当的位置上。
如果个人的能力超出了工作的要求，他就会觉得不满足，觉得没劲，反过来如果个人的能力不及工作要求，也会对生活产生压力。
(4) 优秀的领导者。优秀的人进入领导集团，是团队士气高昂的一个重要原因。领导者作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能同大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气会非常高昂；而独断专行、压抑成员想法和意见的领导就会降低团队成员的士气。
(5)团队内部的和谐程度。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，通力合作，这时凝聚力就会很强，很少出现冲突。而“窝里斗”的群体不会有这种现象。
(6)良好的信息沟通。领导和下属、下属和下属、同事之间的沟通如果受阻，就会引起职
工或团队成员不满的情绪。
2.士气与生产效率
　　有了高昂的士气，劳动生产效率却不一定会高。
(1)如果管理者只关心员工的需要、团队成员间的关系，不注意生产，不注意目标，这时员工心理满意的程度可能会提升，但组织目标的完成就不一定理想。以人为导向的领导者可能会导致士气高涨效率低下的情况。
(2)士气高，生产效率也高。组织的生产目标和员工的需要共同得到重视，这是一种比较理想的状况。
(3)士气低、生产率高。比方泰勒所采取的科学管理方式，团队成员基本上没有参与的机会，这时生产效率确实高，但人们的士气较低。
　　但这种情况不会太长久，很难让士气很低的队伍有持续的高绩效的表现。
　　一般来说，管理分为对人的管理和对工作的管理。如果偏重工作和目标而忽视人的心理因素就会出现片面追求高效率的做法，很难长久维持；但一味关注于人，虽然士气高涨，但生产效率低，久而久之也会影响员工积极性的发挥。
【本讲总结】
　　本讲主要讨论的内容有：团队精神的内涵、团队的凝聚力、团队合作以及团队士气的问题。上述三个要素彼此关联，在培育团队精神中应该从整体加以考虑。
【课程意义】

　　 进入21世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速因应顾客需求，提升工作效率。那么究竟什么是团队？为什么团队如此盛行？在组建团队的过程中有哪些问题？如何引导和带领不同阶段的团队？怎样培育团队精神？如何打造高绩效的团队？上述一系列问题正困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。本课程旨在打造高绩效团队，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时，本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。
团队的稳定期、高产期和调整期

2003-09-12 ，　作者: admin ，　阅读: 2821 ，　投票 ，　评论

节选自《如何打造高绩效团队》多媒体课程包,讲师章义伍.
稳  定  期
随着时间的推移，技能的提升，团队会进入稳定期，这是团队发展的第三个阶段。
1．稳定期的特征
■ 人际关系由敌对走向合作：
△憎恶开始解除。
△沟通之门打开，相互信任加强。
△团队发展了一些合作方式的规则。
△注意力转移。
■ 工作技能提升。
■ 建立工作规范和流程，特色逐渐形成。
稳定期的人际关系开始解冻，由敌对情绪转向相互合作，人们开始互相沟通，寻求解决问题的办法，团队这时候也形成了自己的合作方式，形成了新的规则，人们的注意力开始转向任务和目标。通过第二个阶段的磨合，进入稳定期，人们的工作技能开始慢慢的提升，新的技术慢慢被掌握。工作规范和流程也已经建立，这种规范和流程代表的是团队的特色。
2.怎样帮团队度过第三个阶段

图3-2    稳定期的要素
团队要顺利地度过第三个阶段，最重要的是形成团队的文化和氛围。团队精神、凝聚力、合作意识能不能形成，关键就在这一阶段。团队文化不可能通过移植实现，但可以借鉴、参考，形成自己的文化。这一阶段最危险的事就是大家因为害怕冲突，不敢提一些正面的建议，生怕得罪他人。
高  产  期
度过第三个阶段，稳定期的团队就可以进入到高产期，也叫高绩效的团队。
1．高产期的团队情况会继续有所好转
■ 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题
■ 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源
■ 团队成员自由而建设性地分享观点与信息
■ 团队成员分享领导权
■ 巅峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感
2．如何带领高产期的团队
对于一个高绩效团队，维持越久越好，但怎样去维持？
■ 变革：随时更新工作方法与流程。
■ 团队领导行如团队成员而非领袖。
■ 通过承诺而非管制追求更佳结果。
■ 给团队成员具有挑战性的目标。
■ 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就。
(1)随时更新我们的工作方法和流程。并不是过去制定的一套方法和流程是对的，我们就不需要改变它，时间推移了工作方法也需要调整，所以要保持团队不断学习的一种劲头。
(2)团队的领导行如团队的成员而不是领袖。领导者要把自己当作团队的一分子去工作，不要把自己当成团队的长者、长官。
(3)通过承诺而不是管制来追求更佳的结果。在一个成熟的团队中，应该鼓励团队成员，给他们一些承诺，而不是命令。有时资深的团队成员反感自上而下的命令式的方法。
(4)要给团队成员具有挑战性的目标。
(5)监控工作的进展，比如看一看团队在时间过半的情况下，任务是否已经完成了一半，是超额还是不足。在进行监控反馈的过程中既要承认个人的贡献，也要庆祝团队整体的成就，毕竟大家经过磨合已经形成了合力，所以团队的贡献是至关重要的。当然也要承认个人的努力。
调  整  期
　　古话说，天下没有不散的宴席。任何一个团队都有它自己的寿命，高产期的团队运行到一定阶段，完成了自身的目标后，就进入了团队发展的第五个阶段——调整期。

图3-3   调整期的情况
调整期的团队可能有三种结果:
◇ 第一种——团队的任务完成了，先解散。伴随着团队任务的完成，团队的使命要结束，面临着解散，这个时候成员的反应差异很大，有的人很悲观，好不容易大家组合在一起，彼此间都形成了很好的印象，但时间这么快，团结很好的时候又面临解散；也有一些人持乐观的精神，他们觉得没有白来一趟，完成了既定的目标，新的目标还在等待着我们。人们的反应差异很大，团队的士气可能提高，也可能下降。
◇ 第二种——团队这一任务完成了，第二个任务又来了，所以进入了修整时期。经过短暂的总结，休年假等，要进入到下一个工作周期，这个时候新的团队又宣告成立，可能原来一部分成员要离开，新成员要进入，因为人员的选择跟团队的目标是有关联的。
◇ 第三种——对于表现不太好的团队，将勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队的规范。通常团队不能达成目标就是因为规范建立不够，流程做得不够，没有形成一套有系统的方式和方法。
【自检】
列举出分别处于团队5个不同阶段的实例各2至3个。
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【本讲总结】
建立高绩效团队，绝不是一蹴而就的事情，团队的发展有自己的阶段。
这一讲主要讨论了团队的5个发展阶段：团队的成立期、团队的动荡期、团队的稳定期、团队的高产期、团队的调整期，团队在每一个阶段当中的主要的特征、以及如何帮助团队进入到下一个阶段。

【课程意义】
　　 进入21世纪，随着市场竞争的日益激烈，现代企业更加强调发挥团队精神，建立群体共识，快速因应顾客需求，提升工作效率。那么究竟什么是团队？为什么团队如此盛行？在组建团队的过程中有哪些问题？如何引导和带领不同阶段的团队？怎样培育团队精神？如何打造高绩效的团队？上述一系列问题正困扰着许多企业总经理和人力资源部经理。本课程旨在打造高绩效团队，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员的方法、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。同时，本课程介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧、团队激励技巧、团队冲突处理技巧、团队决策技巧、团队成员训练技巧、召开团队会议的技巧、培育团队精神的技巧。
团队的成立期与动荡期

2003-09-12 ，　作者: admin ，　阅读: 2845 ，　投票 ，　评论

节选自《如何打造高绩效团队》多媒体课程包,讲师章义伍.
成  立  期
即团队形成的初期。在成立期：
1．团队成员的行为特征：
·被选入团队的人既兴奋又紧张。
·高期望。
·自我定位？试探环境和核心人物。
·有许多纷乱的焦虑、困惑和不安全感。
·依赖职权。
2．团队组建的两个工作重点：
■ 形成团队的内部结构框架。
■ 建立团队与外界的初步联系。
　　团队组建的两个工作重点简单地说一个是对内，在内部建立什么样的框架；一个是对外，怎样跟团队之外的领导者，或其他的团队保持联系。
(1)团队的内部框架需要考虑的问题：
　　△团队的任务是什么？
　　△团队中应包含什么样的成员？
　　△是否该组建这样的团队？
　　△成员的角色如何分配？
　　△团队的规模多大？
　　△团队生存需要什么样的行为准则？
(2)团队的外部联络需要注意的问题：
　　△建立起团队与组织的联系
　　△确立团队权限
　　△团队考评与激励体系
　　△团队与外部关系
3．如何帮助团队度过第一阶段：
　　■ 宣布你对团队的期望
　　■ 与成员分享成功的愿景
　　■ 提供团队明确的方向和目标（展现信心）
　　■ 提供团队所需的资讯
　　■ 帮助团队成员彼此认识
(1)宣布你对团队的期望是什么。也就是希望通过团队建设，在若干时间后，取得什么样的成就，达到什么样的规模。
(2)明确愿景。告诉团队成员，我们的愿景目标是什么，向何处去。
(3)为团队提供明确的方向和目标。在跟下属分享这个目标的时候，要展现出自信心，因为如果自己都觉得这个目标高不可攀，那么下属会有信心么？
(4)提供团队所需要的一些资讯、信息。比如要一个小组的成员到东北成立一个分公司，就必须给他足够的资讯，首先包括竞争对手在这个商圈中的分布，市场占有率分别是多少；计划在这个区域投入多少资本。
(5)帮助团队成员彼此认识。第一阶段是初识阶段，大家还不知道你是谁我是谁，自己有一些特长，还不好意思介绍出来，所以这个时候有必要让团队的成员彼此认识。你要告诉他们，哪位成员身上怀有什么样的绝技，这样容易彼此形成对对方的尊重，为以后的团队合作奠定良好的基础。
【小活动】
认识你真好
　　在组建团队的初期不妨试一个活动，名称是“认识你真好”。如果每一个团队成员都通过彼此的认识，形成一种印象和感觉的话，那么就已经初步建立了一种比较融洽的气氛，为后面团队