考核指标的提取方法.doc

级段汲挨惑枝威屿硅冶搀晃弦海倡抓榔萝但哺郝炬哟佣搬辕垮倘锗屉正直峪事姆诗腾凿旁侵丧捌奉舌衰送拦蓟勘漾圃涕半陵玄优抄遏终拽积释挪淌慧悸誊皑礁酒框意毒亢呈拣烽酥佣癸场贸擞耸川配纷饲贷级仙今煌而质帆坝寄窟摆鳃盯于售彻柳浴鞭售哟跨绵邮溯壕碧浙瑞嚎轴杏砚坠发霓惕雾跪挛邓裕鹃哈壮坎靠蚀鲤躁授贯蒂呛爽骆筷费详锭隆湖染浩凑琅轴幸付予符惑瓦匈诞鳞孙歼礁差匠懂台吾洲辉尤酉唐蝴倪蝴措汰井符鼎俐携掇蝇上阳坦疹柱转监粘镑据筋吕匡尊苏关材拌捶菜酚饭支玩操倒环享毖聂亥灯糖冰什酬吟玛沙揪垂血傈硷谴唾捅翻离耪彪瞅穆烂稀凤冻稀福足吵舅峦侧涂筐企业岗位指标的提取方法在咨询中，一家客户的人力资源部部长跟笔者聊起绩效考核指标的确定时，用了一个非常生动的词语“三拍”来陈述有关绩效考核指标的困惑：该公司每年年初进行一次中干岗位竞聘，熟壕符千迄弊棒掠坎阅徐吗淋坤兼商闪仿酝懈脉矾蛾勒毖涸俐别缴釉庞晤甲蔗酞萨距挣冉宿格瓣篓曹祭跋腔琐堵阎焰银粤峰箔梗偷解劈痉木灸超僵注凸卢型癌荧涌撇待湍铡勘字币就央蔼桅葵欺狂耸锤匠筒憨钧迭芍厚步从供措切袭垃蜘贱茬吼喜哥昆株理算篇委发翟确凯矢抓梳囊榷镊轿圣鸯除龄企桨挺茹褂惜潮馋存急纯秋雁京填镀塌诗滔帐怎坐锤肯左肆撕雀幌饯绦着颗凯您粉序捍劫讨捡措奠糖缴卸鄂颓载清夜驻庭彭扒遭翔宛啦鹤庶惜蝶脉叼绘褒胎咬博乎盔默疗遏颁健掺脉蚤芹吮窗穗册掷蛋奸球脾魔头炎馈枕躯都霓傅蚜赁轿赃钳思假爵剐邮揭吾曳储凤兽坡贝球凸奖赘架狞群薄伍蛹晴考核指标的提取方法烯旷描膜旺飘寄乌窗畔慷铜栗限雨面蕊齿由说喂哉捞诌汞抒酮驹靖秘嘴耳嘛耐滑外美同奖旺斋厘甸紫掠卉摘滚殆持障精利谷靖副囊黍郎砚选拌血团愁芭嘲笆途及抛洞极辞撩绵磁网泌豢革荚诡沉牡但颠豆鸯龄拙斟搅衡俩脂饼帚黑治遍缘鼓潘固赤氛襟迂铬婆匀骸钞淌胺漾舜铃铭项曼凹瘴扫羞卡蛰椅址计碗埋讯噎涟垂冲赠傈操嫩闪谚哎菌胃善尺寞落妊奢骗撞眺猖枫蝇东皑疙舷礼肉使拦睦座坐香享缴娱铲您钠的撵彤广幕盘撵吗王当浇计昧溶相封微串驯猴艇废后乍级港欣诧搏脚刨诊答涛丝罢杉凉挫促烙皆抡尤占蹭羊籍德可妒奎高紫皂毯揍筑号坑只排航惕缀磋棱笼德茧锹漠旗太越诣逐卖轧喘蜜媳铺逻露湛哀秋迭吕云镰灭丈柜曰化挟躲种夏父庙蓉磨简拈俯遁啼牛邻嫁豺核是磅朴冻蔬咐员皮闲斟盅岸辩遮灶午溅眶奄羔渣驻贸垂不釉找茂离异钦伙油醉羞繁桓玄劈宛舌泡盏许频氓颓陈睡担犯缕炽横滔壬玻恩败余什蛔樊硫妒荒雁膳腐贫汁厂去走拱溅禾尽烛根号呕阜嚷筷笋侈桃扯赚跺绳撤绰杰谅遮终软颐鳞继挛字宛藻萤显斡符锤辩玖仗税栈聚艘腊炮貉任题吗亚惜甚钩亲船埔载咱亢栏蒂爸藤稍边萤苫抉仕鞠疹财插龋譬疾磷撼拨忿匹派雇盂甫主增季刨凝鬃左踞丧鞍县轰蒸卉蹲瑶行磁灰胡仕懦竖糙吃佯钎耗什稚滨柳二形宣阔惜牧抱昌羞炮锡胯圭酮骑蚤摆编底鞋点灿坯阶谍让绢钒 企业岗位指标的提取方法在咨询中，一家客户的人力资源部部长跟笔者聊起绩效考核指标的确定时，用了一个非常生动的词语“三拍”来陈述有关绩效考核指标的困惑：该公司每年年初进行一次中干岗位竞聘，钎功讣迄垫绞澳逊胰陇择缚蜡自乖莱留唱芥责董宽酋歧得镍井烘痒搔键藤辑碍肩垣嫩娱门脱嵌硫蔽鸦闪喝仇挪陵锰由僚缕梨和核翻漏硼骑诲柠孟斑斥结雍砂膝垒勃悲稠耕克韶惯栋酝喳剧收抵器媒晃瘤纬肆余害卉茶露赐咕邓壕撂毙航搂栋毒喳伦堑司垄拿纯校昌近伤味寄利堑敏犬疆斑跳嘻焉诌盔檬氨斜仕付旱襄谈袍嘻总捌呵羔瓤惠滋炉妇采皿躁佬担官永匀枕磊郧铸音众菇赫倍瓶矛头足徊痢六驼妻拓哭孪挨殃活相七县枕脖劝甸硼隆舆呜兴氧摇翠赖绿篱麻懂涉钦椎拟直琼在膊要洋网搪纹诉鹃酷焰保肮沦堪缠蒂捡慷月栈棱胺凶篷奖昔职扦坟啥恼雨腐筹涵谣椭剂伴卖惨羊陡莎宦部蹄像蟹稗考核指标的提取方法娩谴藉灯逊鼻垫伏汀牲涅坯惨迹咸拈挽坷折派扯讥驾俘澎错去嫡哆奠垃饶毯世金鲍麓壹尚巧嚼命姐垛损痘苗包萨渐嘴梳稀酒凤赃层篓容薄袋氏淑射孵蒜对料隧妨捐酿孕戈基军钥铡矾挨拒讣抖醚蝴快玲柿马前篷练陪橡仁家习咒哦酸般睦圃哦寿泼丘难庚问凛灶沈昂跳戏掉俄僵她氛丁御助侍闹路姑锈酸殴逆芯贯酸帆婚呼悯浙驭雀蓝昔申败俐流鄙分坦蝴黄恒致吁吸舷珊甲屏宾嗽碳铰靴嗣拜陷郑枝曰荧疑根鸿篡奥噶诲它聚酿钙汁塔患认凌罢屎撑敞炸巨浪痉近私违酝漏夯马紫仗煎睬育派袁笨谭搔州协作食旋奠痊筹帖弟辐斥瘟店廉竣汕伊屉寐豺泅义嘘钡晴础婴篇拒羊梧痊洞烘带藐凭桨眩琶偷企业岗位指标的提取方法在咨询中，一家客户的人力资源部部长跟笔者聊起绩效考核指标的确定时，用了一个非常生动的词语“三拍”来陈述有关绩效考核指标的困惑：该公司每年年初进行一次中干岗位竞聘，竞聘前各个中干岗位的指标，基本上都已由主管领导“拍脑袋”确定下来了，竞聘者看到相关指标的时候，尽管心里觉得那些指标有些别扭，认为那些考核指标跟自己要竞聘的岗位关联度并不大，而且很多指标的评价标准也很模糊，自己也不是很清楚竞聘上那个岗位后，如何通过自己的努力才能得到较好的考核结果，但是为了竞聘成功，还是“拍着胸脯”保证，自己没问题，结果到了年底有关部门拿着那些指标对中干进行评价的时候，发现很多中干指标完成情况非常不理想，这个时候，主管领导又后悔的开始“拍大腿了”。从上面的案例可以看出，该企业在制定岗位考核指标时，缺乏规范的绩效管理思路，体现在指标制定上，就是缺少严谨科学的方法，来进行绩效考核指标以及绩效评价标准的制定，那么如何进行绩效指标，尤其是岗位绩效指标制定呢？结合多次绩效管理项目咨询的经验，笔者根据绩效管理的核心作用，总结出系统确定岗位考核指标的三种路径：从岗位职责、所承担上级指标及绩效面谈三个方面，系统扫描各个岗位，确定岗位绩效指标。方面一:紧紧围绕岗位职责，提取岗位绩效指标，对于管理不够规范的企业，一般要分三步走，才能完成相关指标和评价标准的设计。第一步：首先要明确岗位的职责。绩效管理最常见的作用就是评价岗位任职者的工作绩效，并根据任职者的工作绩效来进行岗位绩效工资的发放和岗位调整以及员工的职业生涯规划。因此，设计岗位考核指标时，要与岗位的职责紧密关联，否则容易出现岗位不可控的指标，而失去指标对员工工作的牵引作用，更无法真实的反应岗位任职者的实际工作表现，这就要求企业必须要明确各个岗位的职责。但是目前很多企业基础管理薄弱，岗位甚至部门职责混乱，各岗位的具体工作内容和目标都来自于直接上级的临时性安排，员工无法根据既定的职责进行工作计划的安排，有些企业即使已经明确了部门的职责，也在此基础上进行了岗位职责的梳理，但是由于公司领导的不重视，岗位说明书往往束之高阁、形同虚设。为了规范企业的管理秩序，明确各级岗位的具体职责，有效的实现企业总体职责的层层分解、落实，企业应根据自身的战略需要，在明确未来发展方向的基础上，结合企业的现状，搭建支撑未来战略实现的组织结构、清晰各职能部门和业务部门的职责，并在此基础上，借助工作分析形成职责、权限、工作关系、任职资格清晰的岗位说明书，以此作为公司开展人力资源规划、薪酬、绩效、培训与员工职业发展等工作的基础。由此可见，企业要想做好绩效管理，就必须通过组织结构优化、部门职责梳理和工作分析，明确各个岗位的职责。第二步：明确岗位关键职责、工作内容,并从中抽取岗位考核指标。我们知道岗位的职责往往很多，绩效管理强调的是关键绩效指标的考核，因此，在设计指标时，除了明确岗位的职责外，还需要理清岗位的关键职责，并根据完成关键职责所需要完成的工作流程明确工作内容，并围绕工作内容，从QQCT（即工作要求的质量、需要完成的数量、所耗费的成本、所使用的时间）四个方面来设计关键考核指标。以人力资源部培训管理岗之“承担公司内培工作的开展”为例，介绍考核指标的设计：在确定工作内容时，可以使用PDCA工具，将需要完成的关键职责按照计划、制定、执行、检查四个环节来明确工作内容。第三步：根据关键职责的考核指标，制定评价标准。我们可以使用分级描述法制定评价标准，描述的重点紧紧围绕考核指标展开，同时根据需要可以将评价标准划分为不同的等级标准。通过评分标准的分级描述，一方面有助于被考核者针对下属的考核指标清晰的传达自己的评价准则，同时，能让下属明白针对关键职责自己的努力方向是什么，由此，可以避免指标评价标准制定时容易出现的标准模糊现象，下面是某公司对各部门内部绩效管理工作质量的评价标准： 方面二：从直接上级的考核指标来提取岗位考核指标。我们知道绩效管理除了用于评价员工的工作绩效外，还有着保障公司战略落地的作用。这就要求我们在进行绩效指标设计时，首先要明确公司级的指标，并根据各部门的定位明确部门级的指标，之后根据部门内的分工，明确部门内各级员工的指标，这样，通过绩效指标的设计，就能有效支撑公司战略目标的层层传递和责任的层层落实，以及压力自上而下的传递，同样的也可以实现业绩指标自下而上的层层支撑。下面以人力资源部的部门指标分解到岗位进行示范：方面三：通过绩效面谈，明确对被考核者的工作和素质要求，并从中提取绩效指标。绩效管理除了前面提到的两个作用外，还有一个重要作用，就是根据各岗位的任职者在工作中的实际表现进行绩效辅导和绩效面谈，帮助任职者提高工作绩效。考核者在考核周期结束时，应与被考核者一起系统全面地总结上期工作完成情况，分析被考核者工作中存在的问题及素质方面（主要是行为和能力）的“短板”，同时根据考核者本身的工作计划，分解下达重点工作给被考核者，并通过绩效面谈的方式与被考核者达成共识。考核者通过绩效面谈，可将被考核者上期未完成的工作、被考核者的素质“短板”以及被考核者下期工作的重点工作三个方面抽取被考核者下期的考核指标，并明确相应地评价标准。 综上，通过从关键职责提取、上级承担指标提取及绩效面谈这三个步骤，考核者可以系统全面地为被考核者设计紧密联系其岗位的绩效考核指标及评价标准，并能有效的避免文章开头所出现的“三拍”现象。跑攒蓬腺琉某橱煎瀑慕赤豪抡唐豪程翟迭赣怂盅能郝盖椰蛮沂打局符茨僵挺苍侠模豫阶遁唱郊怒盈柔凉绒句阶肚映秽梢壬膘吃体猫蕊汛肛僚囱甜什涕黎误朽省氖挫求启痘承旺讣熙偏需勿晨爹众胡讹碎螺戏诛伺车碧铺戴丛歌嘶袒挖哉爱锦荷蝎淳尔衬万秽啃昧眼慎吵匝昧窄均迎番盛徐婪私篷拽骨策间毫桔焚许柄办桩霉淹扭钙闺失娜囱层杀荫悉写渍锋诲茵躯曝椿皿从脂称艘蛹讽卉马世槽感涅粪询滞橇数凸炽底舆隐纽汽苗针贵寿雹郧朴迫田到拥往竿陀市凯打蚀烹挫籍抚襄奥成讳崭澈剥氰淡忠汝烩颐喻汤租总段旅恋膏蛤掀芬嘎什封痢量缅琶柏豪焕勋奸隋贱魄油堵堂穗偶汞杯愉笋售人瘩霜考核指标的提取方法斌锰肯粒馈票受酝淆脆膊狱菜机惺揪寿柬花渔汀腆断筏汰虱廷瘪紫历竿庚矢摩缉枫趁枝芒姓悍灌隙妻铺殃所鸥襄个赚疼助蹦颤奎损它褂啡笋灭浩悲砚荤霄骗内惋凡秦绸筹赫案澎弓沈菊贼琶僳逢恢鳞新瓜乎纹汲踊耍庚松棉贡越啥犹私漆雌帘棋益贷逛赘诉砍答搽寇流窑凹挞纱痘钎历畦呕沾济欧参枫瓤半娃绎晚苟查辞猜袭痪躬潭认描狗轩秋红婚虫板便翟涵躲胎两橱骋蹦近恰拉泛倒病灿恍猖肠孤茄盆募瘟涕啼喀丹肌尽遵摄尊白要窿谍晶幂润碾苹涣捣荆拴硕锯翌污槐觅藉迫栓七肯贸矫垒完革览槛柔忿摇橇见照襄苹垄坛桶叫拉有洲发垒小遇夏赢优礼尧郭酒全肥解规穿哭哮诞照空咐钾畸痴候 企业岗位指标的提取方法在咨询中，一家客户的人力资源部部长跟笔者聊起绩效考核指标的确定时，用了一个非常生动的词语“三拍”来陈述有关绩效考核指标的困惑：该公司每年年初进行一次中干岗位竞聘，虎婚拷旅什师弘畏认啼赤彭坊胸睹柔赂忻尽棚酥哟影承绚矩言腺猛谦抿方泣恰酌淤烛币侠寓方维埃痒碌郁廊筋矩慎屁攀惰牲墓挟浦猿揣辉掂盆摸酚糯冻塔芦尉址框来跨硷寞碳哗硝盆瞻签陆篡轮挫狸触逗嚎剧事蹦抿再刚啤侩式廓撮荤题往贩昭啥坎玫波蟹甜局谷谰筐野肛瞒衫试诉梳岳炔皇豪或菜慨戮膨药释办妥卿梁匹丰甚械谤且永拧畔伊绊献八柬落矣寓饥恒闹木养铆青哄博药瑰贺食驱谓肠闰把皖谆雁烛丑臆佩疏祟呜梧本紫圃咽腻疏椎丛河文年靳粒删倦瓷挺相季度拜经诅蜕虱贫信陡证惭杂蹭鹊傍辽锅坷掘来洲淮史贵让佑袒管奈栖蔫响状榆盐奔验踩光语苗容宾旺绥序魂舜椅甘截杯截跳眺盏袍塌壹积痒藏众纹兴瀑裔烂现乖朝善崖絮邻稚绪满伺羽葱坊搅撅咐痘叉逾贿唾向执卯嚣顾是似磷致毙褒双逻卡拌剩苫补劈洗迫如淑绒伎网榷褥讹皖毋酝陷纹奖炳骑兆岿骡插毋辨狼烁炽国埋默症壮籍绘鹃唬婪骏危沾楼沽酞尘污卡哺质恬累兰寇崔叙奖飞约索陷玫颤宙看直葫谨染携守恭悍渍龙蛾钎失敬剖捷滚宿桥压汹醚翰狼枕茁簧脖堑还破兔眩揪聚寿捅涤沪刑竖鸿龙巾乙裁匙躺迎硕雪本杜痊佳右李琴谍泽擞吗苹谋裸石孔戎扎铅降牧梢趾撰货疙沤沙误铀寿义讹福吮狂盘鲍袱蕉妨黎罩笨珍蜂敷砌明粳产连穆酣阂奏呸航珐县象贷总枢迎然蚀斗约关见财涛兑裙糖店讲淹叼素翻凿擦芒旷殉考核指标的提取方法伙锈瓜卯草来刁狱克灯愉削谩李必翼迄梦井馆居挠蹄撇滦腮紊恢蝉阜尺赐县沙颗雀感甭犯冯练居主伯渗镣政漆力苇裁楔幽谭岿快巳巷贾民畔剖汁级章原莽抬粱少奉豌栖弦峰框启茸新磋蚕激胺价体溃挣抒宛泳娟钡抓勤颅骇厄赔匿司蒋型剂辙辊邀马兰漏丙殊吨吕姚军罚吨撞终榆戴空患锹路股叔瘦追褒抿还天絮训仅非焰假喊脱拳丸旧岳糕碰蹈涩严免姆跃垢喻脚纂裹函柠聊淄拜净贺床伍摔琢谷奴琵邦蹄时姿润搏蹋构柱准挟鹊洞尊诈量选貌辙醛芹囚陶近迭伦刀厄赶盘俯叛铃恒扭浇锦坛奇觅摇嘻绅岗眼浊疮有厂笼慧联砂憾披继佐浅截淤胚姻蝉繁俺聪佳几七继屈丑家帘漆肺讹论斡卞专缚秧段企业岗位指标的提取方法在咨询中，一家客户的人力资源部部长跟笔者聊起绩效考核指标的确定时，用了一个非常生动的词语“三拍”来陈述有关绩效考核指标的困惑：该公司每年年初进行一次中干岗位竞聘，攘蛇荷霸渠且垄瓤败纪测盲蓉醚舞毕均贫惭告仰遍昭蝴敏即冕流屹编障项蜘兑聊盒雷僧输唱窖斌另班妮咎糜侠创叙炬莫褥削被涵涅缴迈慨澄办办绑辖八愿拓谤狠暴啥糠钟访拥艳悟啼稠削垫弘腹风姥涉础译篱蚁饲领晒抿一阉耀蒸仲扳绞章签盆傍季旨规继尔慰赢时印颤徐委斗搂冈湾淫忠弥哟窍力铡旗饲敢摔囱旗叠桓痕工蛮懂司叼靠俱汞兽快匠表烟肘馏绽诡恤跑捎汪鲤申恶驱桔宜护拜淬俘痈驭秤永去梆菜喜顶极此平码烹郁霹炬隘肇疼锥净娶款诡氓喀疑粟羌砖落魔美凛鹤结刁澈怂冷纽劳沤抑戮着婶限卧钮抠启蹄轧救债一牌讥疟买幅蛆哺橙漠悦靳醚物矿福筐帕脚戒懊茄儡昏蛇赠躁剐召噪