面试刁难题——你有哪些缺点.doc

面试刁难题——你有哪些缺点？

    参加招聘面试，最怕考官提些让人“无从下口”的问题，像“你有哪些缺点？”，就是典型的面试难题。对这个问题，可以把自己的优点当成缺点来说，既解答了难题，又全方位地推销了自己一把。　　
   一般来讲，对应聘有利的优点有：注重学习、办事认真、容易相处、敢拼敢闯、不轻易认输、以厂为家等。了解了考官的偏好，回答就容易多了，关键看你如何将上述这些优点逐一分解为“缺点”：
   1、我脾气太急，具体表现在：
①我打心眼里不喜欢磨洋工的人，总想尽快完成工作；
②遇到干活投机取巧的人，我常常会不给人家面子，大家说我是“太平洋警察”；
③工作要是干不好，我就会跟自己过不去，自寻烦恼。
 点评：表面上是自责性子急的毛病，其实是在说自己雷厉风行、工作有责任心，老板都喜欢这种员工。
2、我很固执，有时过于主观，具体表现在：
①我的观点总跟别人不太一样，而且不喜欢被人牵着鼻子走；
②犟得像头牛，别人想说服我可不容易，除非能拿出令人信服的证据和事实。
点评：在这里，“固执”是“有主见”的代名词，“主观武断”亦是“果敢有魄力”的变相表达。有这些“缺点”的员工，能不受上司的青睐吗？
3、我比较粗线条，不拘小节，具体表现在：
①我做事大方向一般不错，但细节上有点丢三拉四，处理不好琐碎的事；
②不熟悉我的人开始都不太愿意跟我合作，以为我只会指挥不会做事，但熟悉我之后，就会常常向我讨教思路了。
点评：大方向不错，基本上可以算优秀，如果再以“小节”来要求，未免有些太苛刻。这实际上是在暗示对方：我是一个做“头”的料！
4、我生来胆小、怕羞，没见过大世面，具体表现在：
①违法乱纪的事我想都不敢想，跟在别人后面参与也不敢；
②我从没见过什么大领导，人多时应付不了，只能干些具体、细碎的工作；
③我比较怕别人说我的坏话，尤其是说我工作做得不好。
点评：对会计、文秘、保管等岗位来说，胆小怕事不是缺点，而是领导信任的基础。用这样的人，领导比较放心。
5、有人说我抠门儿，用钱太吝啬，具体表现在：
①我上学时管理班费，同学们说我管钱太死，我知道花的不是自己的钱，却总也改不了；
②家里经济条件不太宽裕，所以我比较节俭，用钱都按计划来，不轻易打乱计划；
点评：勤俭、用钱有计划行的人，常常能得到外企、私企老板的青睐，是担任办公室主任和财务主管的较好人选。
6、我这人不太顾家，具体表现在：
①丈夫（妻子）说我婚前婚后判若两人，一天到晚在上班，陪他（她）的时间很少。其实我只是想，既然拿了工资，总得为公司尽心尽力。
③我儿子五岁的时候，常把我上班说成是出差，因为他经常一连好多天见不着我。 　　
点评：在有些用人单位，尤其是私营企业老板眼里，员工工作时间越长约好，“不顾家”其实是一大的优点。这种回答的缺点是缺乏新意，容易与其他求职者撞车。
   7、我从小就喜欢异想天开，不知天高地厚，具体表现在：
①明明不可行的事还喜欢拼命尝试，常常做无用功；
②头脑中经常冒出一些稀奇古怪的想法，为实践它们，花了大量时间；
③小学时，老师嫌我太皮；中学时，老师嫌我太闹；大学时，老师嫌我太不切实际，总爱尝试一些常人眼中不值得一试的事情。
点评：当今社会，“钉子精神”还是大多数用人单位看好的优秀品质。你思维活跃、敢于尝试，盯住目标锲而不舍，说不定是块改革、创新的好材料。
8、我的外语水平不太好，具体表现在：
①我的大学英语六级考试刚刚过线而已；
②我学韩语、日语都大半年了，还是不太熟练；
③我的英语水平欠佳，要是能象汉语一样流利就好了。
点评：仔细分析上面的几种说法，其实你的外语能力相当不错，除了英语外，还自学二外、三外，这样的人才能不让考官动心吗？
来源：上海人才市场报 　作者：王寿斌 　发表时间：2005-2-28

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面试谈薪水，如何坦然应对？

    主考官：灿坤３Ｃ ■考生：若干参与面试的毕业生 ■点评人：该公司人事部人力发展专员黄先生
面试中谈论薪酬，对毕业生来说是个敏感的话题。说高了，怕把用人单位吓跑，说低了，怕把自己降价处理，并让对方感觉对自己没信心。到底怎么把握分寸呢，请看灿坤３Ｃ的面试现场。
问：这么高的工资要求，我们公司不能接受。能说说你的想法吗？
答１：我的工资要求可能有点高，请问公司可以提供多少月薪？
答２：我的工资要求可能过高，但我认为薪酬不是最重要的，我更在乎的是这个职位本身，因为我非常喜欢这份工作，我的专业和能力也符合公司的要求。我相信公司会在工作中了解我的价值，从而逐步提升我的工资水平。请问公司可以提供的薪酬范围是多少？
点评：面试中不能“就薪酬谈薪酬”，要把握灵活的原则。主考官直接提出这个问题，有可能说明你的要求实在有点高，还有可能在考察你的自信心。回答１显得很不沉稳，一听公司不能接受马上自降身价，显得不够自信，而且还冒失地直接问薪酬待遇。回答２承认工资要求可能过高，但同时显示了充足的自信心，而且顺理成章地借机询问公司提供的薪酬范围，但又不失礼貌。
   问：你认为我们给你提供的薪水如何？
   答１：您给出的这个数字和我的期望值很接近，但是我心目中的期望稍微要高出一些。我了解公司对于新人工资数额有一定的限制，我们能否谈谈除了工资以外的其他福利待遇？
答２：您开出的工资水平和我的期望值还有差距，不知道我如果能进入公司，能通过怎样的努力来缩小这个差距？我相信如果公司给我这个机会，我能让我的工资水平达到我的期望。
点评：首先确定面试官给出的薪水是公司正式员工的工资，如果是这种情况，要把这个数额和自己的薪金要求相比较，看自己能否接受这个工资待遇。回答１是主考官乐于接受的，虽然这个学生表示他的期望值还要高些，但他已经表明这不是问题了。回答２也不错，虽然期望值也高了一些，但他没有生硬地表达出来，而是询问公司能不能给他机会，使双方不至于陷于尴尬的境地。
来源：东南快报 　作者：杨志刚、张瀚艺 　发表时间：2005-2-28

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面试前准备：言谈举止篇

    人事经理面前，大学毕业生们越来越“职业化”，面对考官，他们开始在言谈举止上“包装”自己，仿佛每一个都是面试高手、久经沙场。然而，在准备面试时，真的需要把自己演练成“职场老手”吗？
   　注意：言谈举止反映内在上海人才有限公司的咨询专家李健对记者说，从心理学的角度来看，一个人的言谈举止反映的是他（她）的内在修养，比如，一个人的个性、价值取向、气质、所学专业……不同类型的人，会表现出不一样的行为习惯，而不同公司、不同部门，也就在面试中通过对应聘者言谈举止的观察，来了解他们的内在修养、内在气质，并以此来确定其是否是自己需要的人选。
   　曾任多家公司人事总监的李健说，面试能否成功，是在应聘者不经意间被决定的，而且和应聘者的言谈举止很有关系。有经验的HR在招收新人的时候，一眼就能看出应聘者是否是自己需要的，他（她）的气质、个性是否适合在自己的公司工作，而这些内在素质，都会在平常的言谈举止中流露出来。从应聘者踏进大门的那一刻起，面试官就开始考察他（她）的举止言行：怎样和面试人员握手、打招呼，怎么样递送自己的简历，用什么样的坐姿，这些不经意间完成的动作都在公司的考察范围之内。
   　勘误：毕业生不必过于“职业”
   　经常可以看到这样的情况，刚从校园走出的大学生，穿着刚买来或借来的西装，踌躇满志地走进某公司的面试办公室，在面对考官的时候，他们口若悬河，并不时蹦出一个个连专业人士也不经常使用的“凶悍”词汇，仿佛这样才够成熟、够“职业”。李健说，大学生就是大学生，人事经理一眼就能看出你有没有经验。既然公司准备招收应届毕业生，就有这样的心理准备，知道自己面对的肯定是没有太多经验的新人。而现在有很多的毕业生，为了显示自己的能力，为了让自己显得不太稚嫩，往往用很“职业”的语言和举止来“包装”自己，装得像那么回事也就算了，要是装得不像，会让面试官感到“很奇怪”，看了“不舒服”。比如做一个Presentation，有经验的工作人员来做和刚刚毕业的大学生来做，无论是时间的安排，还是词汇的运用，一定都有很大的区别，给人的感觉会完全不一样。大学生首先要承认自己本来就经验不足，而不是“装”作有经验，如果一味地学习别人，反而把自己的本性给掩盖了，给面试人员不自然的感觉。
   　信心：好心可能办坏事有的时候，毕业生们过于“职业”的言谈举止是为了增加自己的信心。有信心是好事，但是人事经理看重的信心来自于你的专业和你的能力，而不是来自你咄咄逼人的言语和过分包装的举止。在回答面试官问题的时候，很多毕业生往往对自己的能力估计过高，喜欢在自己的答案里用上太多的修饰，甚至随意夸大自己的能力，对思考的严密、答案的客观却不太重视，当提问更加深入的时候，他们常常又不能自圆其说。
   　面试时表现出一定的信心是会受到人事经理肯定的，但如果一言一行中显得太过自信，就会让人觉得你太过有“攻击性”，不善于和别人合作。大学毕业生在准备面试言谈举止的时候，有一个准则，就是放低自己的姿态，不要为了显示自己的信心而过分表现，更不要言过其实。
   　　建议：言谈举止如何准备言谈举止由 内在决定，但这并不意味着面试前无法准备 ，特别是对于没有面试经验的毕业生们，适当的“包装”还是需要的。咨询专家李健给出 了以下几点建 议，大家可以按照建议事先“演习”。
   　1、 不要擅 自走进面试房间 .如果没有人通知，即使前 面一个人已经 面试结束，应聘者也应该在门 外耐心等待；如果面试时间到了，进房间之前应先敲门。
   　2、 握手要 有“感染力”。面试前的握手是一个“重头戏”，因为不少企业把握手作为考察一个应聘者 是否专业、自信的依据。如果先前没有太多 和别人握手的 经验，可以事先练习一下。注意，握手不要有气无力，而要让对方感受到你 的热情，要有“感染力”。
   3、 递名片 要把握时机。 如果有名片，在递给面试人员 的时候要把握 时机，如果你的面试官双手都 是你的资料，千万不要急着送上自己的 名片，以免显得不成 熟；将名片调转180度递给 对方，方便别人的阅读。
   　4、 坐姿 也有讲究 .有两种 坐姿不可取：一是紧贴着椅背坐，二是只坐在椅边。这两种坐法，一个显得太 放松，另一个则太紧张，都不利于面试的进行。建 议最好坐满椅子的三分之二，保持轻松自如的 姿势。
  5、 始终保 持用眼神交流。面试一开始就要留心自己的 身体语言，特别是自己的眼神，对面试人员应全神 贯注，目光始终聚焦在面试人员 身上，在不言之中，展现出自信及对对方的尊重。
来源：申江服务导报网络版 　发表时间：2005-1-27

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攻克面试中的15道“难题”

    北京高校毕业生就业指导中心近日公布的一份调查显示，用人单位录用大学生的依据的排序，依次为：第1位是面试结果，第2位是笔试结果，第3位是简历，第4位是关系。
   　在刚刚经历了2004年12月的招聘会“风暴”后，2005年1月及春节前将是许多求职大学生面试集中的日子。专家提示，“面试”在大学生求职及用人单位录用过程中作用巨大，应引起求职大学生的高度重视。
   　“请介绍一下你和你的家庭。”
   　“你有什么特长和爱好？”
   　“你懂何种外语，熟练程度如何？”
   　“如果公司的安排与你的愿望不一致，你是否愿意服从安排？”
   　与这些面试中常见的问题相比，最让求职大学生感到头疼的，就是在面试过程中，人力资源经理不经意间抛过来的难题。那些难题隐藏在一些常见问题里，回答不好求职就可能前功尽弃。北京高校毕业生就业指导中心的有关专家，总结出了求职大学生在面试中通常遇到的听似简单，实则需要仔细考虑、应答的15个问题：
   　“请用最简洁的语言描述你从前的实践经历和学业情况。”
   专家分析，这是测试应聘者是否能够用几句话概要介绍其主要的学习信息和重点业绩，而不是以流水账的形式重复履历表已经说明的内容。尽管有关基本能力的提问大多可以通过简历或应聘表格反映出来，但通过回答可以考查应聘者的语言表达能力、仪表神态、目光注视程度、肢体语言等方面。
   “你为什么应聘本职？”
  　专家说，这个问题是测试应聘者的求职动机是否合理，通过回答可以考查应聘者是否能客观、委婉地说明原由。
   　“什么样的单位是你求职的第一选择？”
   　专家解释，这是在测试应聘者对自己和所求职单位的定位是否清晰明确，而不是盲目应聘。
   　“你认为此工作岗位应具备哪些素质？”
   　这是测试应聘者认为的岗位素质与招聘需要的岗位素质的吻合程度。
   　“请谈谈你对你所从事专业的理解，在专业方面有哪些重要的成果？”
   　这是考查应聘者的专业功底。
   　“你认为自己在这个岗位上的竞争优势是什么？”
   　专家解释，这是通过回答找到此应聘者与其他应聘人员的优势差异。
   　“在过去的实践或工作中你学习到了什么？”
   　专家分析，这是在考查应聘者是否能够从专业成就、人际关系、组织、产品、服务等多个角度来回答问题。谈及从前的经历时，招聘者可测试应聘者是不是个忠诚的、懂得尊重别人的员工。
  　“你认为什么是最有效的沟通形式？”
   　专家提示，通常回答“面对面直接沟通”而产生误解的可能性最小，除非两人一见面就剑拔弩张。
   　“你在学习和工作中通常怎样分配时间？”
   　这是在测试应聘者对时间的分配和使用习惯。
   　“你未来3年内的目标是什么？如何实现？”考查应聘者是否对自己能够提出明确的目标，并有切实的行动计划；而不是“继续做好现在的工作”、“加强学习”等模糊的概念。
   　“你对我们公司及你所应聘的岗位有什么了解？”
   　专家提示，一名态度认真的求职者往往会在面试前通过多种渠道了解应聘单位。如果面试时，对方已经向求职者介绍过情况，这个问题可测试应聘者倾听的关注度。如果对方事先没有向应聘者介绍过有关情况，应聘者可以借此机会提出了解单位的情况。面试人员在介绍完情况后，仍可能通过类似问题考查应聘者。
   　“描述你上一次在工作中挨批评的情景。”

　　专家指出，这是测试应聘者在既属于个人隐私又有很强专业性的领域里的沟通能力，考查应聘者是否经得起批评，并了解他以前的工作环境和沟通状况。

　　“你如何描述自己的个性？”

　　测试应聘者的个性与招聘单位的文化、风气、行为准则、岗位特点等之间的匹配程度。

　　“请列举你的3大优点和3大缺点？”

　　测试应聘者是否能够坦诚相告自身的特性，并考虑其特征是否影响到此岗位的工作及团队工作。

　　“你所期望的待遇是多少？”

　　专家提示，应聘者可以以退为进提出反问：“只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？”这样你不但没有露出自己的底，反而可能摸清对方的底。商谈薪酬问题一定要掌握技巧，最好的办法是结合实际告诉对方一个薪酬幅度，给双方都留有余地。

　　北京高校毕业生就业指导中心有关专家提醒广大求职者，“应试者在面试的语言交流中，要注意认真倾听对方的提问，在听对方讲话时，精力要集中，目光不要游离；回答问题要切中主题，言简意赅，吐字清楚，自然大方，具有亲和力和幽默感；切忌语言生硬、枯燥无味，陷入冷场，更不可故作幽默，刻意引人发笑。”
来源：中国青年报 　作者：刘声 　发表时间：2005-1-18

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备战面试：不必过于谨小慎微

    等待的时刻：
   　所有的应试你都应该早到至少半个小时，以免堵车等等意想不到的事，也避免汗流浃背、慌 乱不堪地冲到招聘现场。你可以在洗手间里，整理好所有个人的问题，好整以暇。一般来说 ，秘书小姐会安排你在会客室等待一下，你要做好漫长等待的心理准备（因为应聘者往往不 止你一个）。在此期间，不要去想个人表现能不能让对方满意这样的无聊问题，这样的问题 越想越糟，只会让你变得更加紧张。
   　你需要老老实实想的问题只有一个，你能给这个企业创造什么样的价值？把你的思路集中在 这一点上，客观、冷静地去考虑它，实事求是，你慢慢地就会镇定下来。另外，对自己和竞 争对手之间的实力差异要有一个准确的判断，因为往往是很多人都适合某个工作岗位，但是 工作岗位毕竟有限，因此中间也难免有运气的因素。即便应聘失败，也不一定就是因为你的 能力不行，因此不要抱有太多的挫折感。
   　你能给这家企业做出什么样的贡献？如果你能用很具体的语言来描述，那么你离成功已经不 远了。
   　如果你还不能知道自己的价值在哪里，那也要保持乐观和自信。第一，你可以不断地学习， 不懂就问；第二，懂的，你要马上去做，并力争做到最好；第三，保持自信的人一定会有更 多的机会。
   　对于新人，如果真正能做到这三点，已经很难得了。
   　关于面试，你要准备的问题：
   　在应聘之前，你首先要清晰地知道，自己所想要应聘的岗位需要哪些能力。
   　不过，几乎对于所有的岗位，下面的能力都是非常重要的。一、学习能力；二、及时有效的 沟通能力；三、与其他人协同作业的能力；四、执行能力；五、对领导的配合能力。不管专 业如何，这五方面的能力都是一个合格雇员所必须具备的核心能力。应届毕业生，由于经验 的关系，往往不会注意到这些方面的问题。如果有可能，提前阅读一下这方面必要的畅销书 籍，你要尽早地吸纳这些思想，然后从概念上去把握和理解它。这会使你具有一个基本的大 局观和视野。
   　不过，作为初入社会的大学生，通常你不会有机会一下子就进入管理层，不要忘了，连李嘉 诚的儿子，都是从公司最基础的岗位开始做起的。所以请一定放下那些不切实际、急于求成 的职业幻想和无缘无故的傲气，扎扎实实地准备从最基础的岗位做起。
   　此外，你还需要提前了解，这个岗位的一般工作流程是什么？需要哪些基本的职业能力？在 应聘之前，你应该上网了解一下这个行业的一般概况，了解得越多，你成功的把握越大。
   　面试交谈的技巧：
   　人类永恒的智慧经典《智慧书》中有一些话，依然会给你在面试时一些有益的启示。比如说 ：“肚里有真货还不能说万事大吉，你还得留心与环境相配合。风度不佳会弄得百事尴尬， 连正义与正理都会让它搅得变味。”
   　你必须要注意交谈的场合和对象，过分的直率在初次见面时，绝不适用。
   　有些招聘者会谦虚地问你这家企业或者产品有什么缺点和不足。很难说对方是不真诚的。但 是问题在于，第一，你能不能说到点子上；第二，你能不能解决这个问题。
   　一般来说，如果你不深入地在实践中去了解，你是很难发现企业真正的问题所在的。另外， 作为一个初入职场的人，你也绝对没有资历和可能去解决一个企业真正的问题。
   　与其只是谈一些皮毛的看法，还不如不说。不过，你依然可以表明自己的态度。比如：“我 还是个新人，对于这个问题没有发言权。我愿意在工作中不断地去学习，也很希望能得到您 的点拨。”
   　对于所有的应聘者来说，如何在最短的时间内，引起招聘者的兴趣，这是需要花点时间去琢 磨的，这依赖于你对你特长清醒的认识，你所需要做的一切是在正式应聘的时候，把握机会 ，将你的优点和长处放大、放大、再放大。
   　总之关于正式的面试交谈，你要争取做到不卑不亢，过于谦卑并不是领导所需要的，目中无 人更不行。一个诚恳态度，一个尊重自己又尊重别人的神情，往往会给招聘者留下良好的印 象。
   　对于急性子的同学来说，还要一定注意，不要急于抢话。
   　沉稳一点，要确认自己听清楚了对方的全部意思后，再从容作答。
   　在正式应聘之前，一个宿舍的同学可以在一起模拟一下面试现场，既当当主考官，又当当面 试者，体会一下坐在桌子两边的不同感觉。此外还可以针对各种脾气秉性的考官，设计出一 些刁钻的问题，来锻炼应聘者的随机应变能力。这样的训练，有助于使你在正式面试的时候 ，迅速地冷静下来，避免慌张。机遇总是偏爱有准备的人的，即便在面试的时候也是如此。
   　应聘经验是可以强化训练出来的，经验多了，自然从容。
   　关于薪资：
   　作为新人，通常情况下你不可能在一开始就有很高的薪水，除非你具有市场潜力的发明和技 能（这并非不可能，不过如果真的如此，那你自己或者和朋友开个公司去创业，也许是更不 错的想法）。
   　对于大多数公司而言，都会对刚进公司的大学生的薪水有个基本的标准。但是确实，不同公 司的基准是不同的，而且，差异也会比较大。外企的薪资水平一般来说是最高的，但是对能 力的要求也较高，工作压力也相对比较大。
来源：《前途》 　作者：戴佩良 　发表时间：2004-12-22

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结构化面试的应对策略

    　一、结构化面试的含义
   　要了解什么是结构化面试，还得先从它的产生谈起。在传统的人事选择面试中，由于考官对不同的应试者随意地提不同的问题，在面试前没有规范的设计，因此它的信度及效度一直受到怀疑。斯柯特(WDScott)于1915年曾对销售人员的选拔面试进行过实证性研究，结果发现考官评分的一致性很低，预测效度也不理想。这一经典研究引发了后来众多类似的研究，结论虽不尽相同，但信度、效度不理想是不争的事实。因此提高面试的信度与效度一直是面试实践者与研究者所关注的问题和追求的目标。尤其是当面试在同时进行的几种选拔方式(如笔试、个人历等)的组合中占较大比重的场合，面试是否有较好的信度对于录用选择的准确性具有非常重要的意义。于是在面试专家不断努力提高面试的准确性、有效性的背景下，发展了面试技术，出现了不同形式的面试，结构化面试便是其中之一。
   结构化面试的出现至今不过30多年，但它的优势已被多数面试专家与研究者所证实。
   　所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。
   　结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面：
   　1以工作分析为基础，通过工作分析(亦称职工分析)得到某一职务相当具体的操作内容以及胜任该职务所需要的知识、能力、性向，从而得到适用于该职务的测评要素。
   　2每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参考答案及评分标准。
   　3对所有的应试者都提相同的一组问题。
   　4考官须经过专门的培训。
   　5有统一的评分标准和评定量表。
   　6每个应试者的面试时间相同(一般为30～40分钟)。
   　根据结构化(标准化)的不同程度，可以将面试分为结构化、半结构化、非结构化三类，一般传统的面试都属于非结构化面试。
   二、结构化面试的特点
   　结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。
   　结构化面试的系统结构性主要表现在：
   　1考官的组成有结构
   　即考官不是随意形成的，而是由5～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。
   　2测评的要素有结构
   　这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。
   　3测评标准有结构
   　它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。
   　4面试程度及时间安排有结构
   　结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。
   　结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。
   　三、结构化面试兼具面谈与笔试的优点
   　这里所说的笔试既包括人员选拔中的专业知识考试，也包括纸笔形式的某些心理测验。一般而言，笔试由于命题、评分及评价的客观化程度高，误差相对容易控制，但对一些深层次的能力及个性表现则很难考查；而面试(即一般意义上的非结构面试)可以通过考官与应试者面对面交流，对应试者提一些较深层次的问题，对应试者的求职动机、解决工作中实际问题的能力以及性格特征进行综合评价，但传统的非结构化面试由于提问的随意性以及考官与应试者之间的交互影响，误差又不易控制。
   　结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此显著地提高了面试的信度与效度。
   　1结构化面试的题目在事先都确定了评分标准，在面试过程中，不是只由一位考官进行评定，而是由5～9名考官独立评定，然后对所有考官的评定加以平均，避免了一位考官决定应试者命运的情形，且考官上岗前都须经过培训，因而减少了主观评分误差，大大提高了信度。
   　2结构化面试以工作分析为基础确定测评要素，使试题与工作内容紧密结合。因此相对于非结构化面试而言，预测效度较为理想。
   　各种人事选拔方案的效度
   　方法效度评价中心68结构化面试62工作取样55能力测验54个人履历40个性测验38非结构化面试31申请表133结构化面试由于对每位应试者提同样的问题，给每位应试者回答问题的时间也基本相同，因此增加了公平性，减少了许多不必要的矛盾。
   　4结构化面试的前景
   　有些情景性的题目如果过长，则应试者不易听清楚并记住有关条件，而过短又不能很全面地表现某一情景。目前已出现用录像代替考官对情景的描述的面试，这样既生动直观，又易于应试者设身处地回答问题。
   　由于结构化面试的试题对工作内容的针对性强，且命题的结构化程度及评分的标准化，对人事选拔中的笔试已产生了影响。有些情景性的案例题为主的结构化面试，出现了以笔试形式进行的尝试，旨在解决应试者人数过多的情况的面试困难。
   　四、结构化面试在选拔管理人员中的应用
   　面试一直是用人单位流行的一种选拔人员的方法，有研究表明，80%以上的组织机构都借助面试来招聘和录用人员。面试的方法有很多种。一提起面试，许多人脑海中会有这样的印象，用人单位的某主管领导会随意问一些“你毕业于哪个学校”“学过哪些课程”“为什么想到本单位工作”等诸如此类的问题，这是传统意义上的面试。
   　而结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨，评分统一，形式活而不乱等特点。近年来，我国政府部门也对这种方法进行了有益的尝试并进行推广运用。全国十几个省份将结构化面试运用于公务员录用考试，1997年、1998年、2001年北京市公开选拔副局级领导干部和高级管理人员都采用了结构化面试，取得了良好的效果。
   　近日，某人才素质测评考试中心受某银行之托选拔某支行的行长，就采用了结构化面试的方法，具体操作程序是：首先通过访谈的形式了解此岗位要求，即进行岗位分析。然后设计了逻辑思维、决策经营、创新意识、求实精神、个人魅力、经验等九项测评要素及每项测评要素的权重。针对这些测评要素设计了8道面试题，每道题包括题目、测评要素、评分标准等。由某行行长、人力资源部经理、主管领导、北京市人才素质测评考试中心的人员组成7人的考官组，主考官由北京市人才素质测评考试中心的专家担任。每位考官在统一提供的评分表上评分。每项测评要素都给了操作性定义。对应试者的评分是从事先设计好的九项测评要素来进行的。评分分优、良、中、差四个等级来进行，并在最后一栏写上对应试者的评语。考官评完分后，由统分员分别剔除每项测评要素的最高分和最低分，再将七个测评要素的平均总分相加即为考生的总分。最后北京市人才素质测评考试中心向某行提供了每位应试者的面试分数和评价报告。某行根据测评报告决定了录用人选。用人单位对通过结构化面试录用的某支行行长的工作感到很满意。
   　目前，结构化面试因其直观、灵活、深入，具有较高的信度和效度而不断为许多用人单位接纳和使用。它作为现代人员素质测评中一种非常重要的方法也日益受到人们的重视。但它在实际操作中还存在测评要素设计、评委评分一致性等问题。
   　五、结构化面试的组织实施程序

　　结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，面试具体操作等四个环节。
   结构化面试一般由5～9名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。
  　结构化面试考场在选择上重点注意四个问题：一是考场所在位置的环境必须无干扰、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。
   　结构化面试命题前，应对选人岗位做深入的工作分析，其重点是明确该岗位(职位)需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应经过试测，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制2～3道题为宜。太多，评分标准难以统一；若太少，则因命题人水平限制或测查要素过于复杂，难以覆盖想要测评目标的全部内容。
   　随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》。
   　六、结构化面试具体操作步骤
   　1对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律。
   　2以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名。
   　3面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备。
   　4每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问并在评分表上按不同的要素打分。
   　5向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右。
   　6面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表。
   　7记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。
   　七、研究测评要素
   　不同类别、级别的公务员、其能力要求、能力结构是不一样的。据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求调研结果，公务员的能力结构见下表。公务员的能力结构
   　能力依据能力名称时代需求1宏观把握政府管理发展趋势能力
   　2掌握现代信息技术提高岗位业务能力社会需求1适应改革推动改革能力
   　2综合分析、把握全局、解决矛盾能力
   　3规划管理能力
   　4调动社会资源高质量满足公民需要能力行政管理总体需求1依法行政能力
   　2建立符合市场经济发展需要的行政管理运行体制能力
   　3以规则来管理的抽象行政能力
   　4科学管理能力组织需求1组织协调能力
   　2调查研究与分析处理问题能力
   　3组织设计能力
   　4人力资源开发管理能力
   　5行业管理能力
   　6制度建设能力
   　7财务合理利用能力职位需求1科学决策能力
   　2预测能力
   　3把握全局能力

　　4创新能力
   5组织沟通协调能力
   　6领导与用人能力
   　7激励能力个体需求1知识更新能力或叫学习能力
   　2协调人际关系能力
　　3岗位业务能力
 　　4口头表达能力
　　5公文写作能力
　　6自我情绪控制能力
　　7环境适应能力
　　8应变能力八、结构化面试题本和评分实例
　　这是某省法院、检察院系统招考工作人员面试题本，供参考
　　导入语：请用二、三分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。
　　【测评要点】(1)学习工作经历；(2)目前生活状况(如住房、配偶、子女等)；(3)考生自我认知能力。
　　【出题思路】此题用于简单问候或寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用。一是让考生放松，能自然进入面试情景；二是看考生自我认知能力如何；三是使考官获得对考生的初步印象。
  　　(一)工作能力
   　【测评要点】(1)分析、处理、解决问题的能力；(2)计划、组织、协调能力；(3)实践经验。
   　【测试题目】1假如你是我院办公室工作人员，院里决定在四月九日召开基层院长(检察长)工作会议，从现在起，直到全体与会人员报到为止，由你负责会议通知和接待工作，你具体应当做哪些工作?
   　【出题思路】测评考生组织、协调能力和思考问题的周密性。
   　2假如说，组织上组成五人小组准备到某县(市)进行普法问题调查研究，而且由你负责，那么你如何组织实施?
   　【出题思路】测评考生组织、调研能力和工作经验。
   　3你认为自己参加工作以来独立组织或参与组织最出色的一项工作、活动是什么