试用期员工管理办法.docx

试用期员工管理办法第一章 总则第一条 目的引导新员工快速融入团队，融入企业，培养归属感，通过综合素质和基本业务操作技能的培训，使新员工的能力、知识、技能能够快速适应岗位的需要。第二条 定义 新员工: 与公司签订劳动合同且在试用期的新进员工,简称新员。第二条 适用范围 本公司含分、子公司（不含计件员工），控股子公司参照执行。第二章 培训内容及程序第三条 管理职责与权限一、公司力资源部职责1、负责公司本部“公司级岗前培训”； 2、负责公司本部、按管理权限招聘人员试用期适应性跟进；3、负责公司本部、依招聘权限招聘人员试用期转正考核组织、审核工作。二、子公司人力资源部1、负责所属公司“公司级岗前培训”；2、负责按招聘权限招聘人员试用期适应性跟进；3、负责按招聘权限招聘人员试用期转正考核组织、审核工作。三、用人部门（分管领导）职责1、负责部门新员工“部门级岗前培训”；2、负责部门新员工“岗位培训”；3、负责部门新员转正初评工作。第四条 培训程序及内容一、 公司级岗前培训 1、新员工到公司报到并办好各项入职手续后，将进行基本的简短的岗位培训，培训内容包括作息时间、考勤制度、假期制度、公司组织结构、员工礼仪等。原则上每月组织一次新员工培训班，培训课程包括：企业发展史：包括但不限于公司发展历程、公司组织架构、企业文化定向、企业文化故事等内容；规章制度：包括但不限于含人力资源管理制度、考勤管理规定、假期管理规定、员工行为管理规范、保密管理规定、违规违纪处罚管理规定、行政管理制度、财务管理制度的规定与执行细则、职业道德等内容；员工礼仪：含员工个人行为规范、职业道德与行业准则；基本技能：包括但不限于产品专业知识、营销管理体系及OA办公系统操作实务等内容。二、 部门级岗前培训1、部门经理以下新员工，由部门负责人或新员工的直接上级主管为新员工介绍部门同事、部门规章制度、岗位职责及工作相关部门；新员工到相关部门了解熟悉工作时,相关部门负责人或指定的部门骨干员工，就部门内与新员工岗位相关的工作流程、管理制度等进行培训与辅导。2、部门经理及以上人员，由分管领导或指派专人负责，为新员工介绍公司领导、部门同事、部门（系统）相关规章制度、岗位职责及工作相关部门；新员工到相关部门了解熟悉工作时,相关部门负责人或指定部门骨干员工，就部门内与新员工岗位相关的工作流程、管理制度等进行培训与辅导。三、岗位培训1、部门经理以下人员，到岗后当天，部门负责人须确定新员工带教老师，带教老师可为部门负责人或部门骨干员工担任，负责在新员工试用期内进行全程指导；新员工带教期间，公司将按特聘制度聘用带教老师为特聘员，享受特聘补贴。带教老师应做好新员工培训计划，培训内容包括： （1）有工作交接的，监督指导工作交接，确保交接完善，无重大遗漏项；（2）岗位业务流程和基本业务知识；专业技能；有代表性的工作事例等；（3）对业务的个人感悟和经验；职业生涯发展的经验和体会；行业信息、人际网络资源等；（4）心态引导，使新员工拥有快乐工作、开心生活的积极心态； 2、部门经理及以上人员，到岗由分管领导负责试用期内工作指导，指导具体内容包括：（1）有工作交接的，监督指导工作交接，确保交接完善，无重大遗漏项；（2）协助新员工完成试用期工作计划拟定；（3）每周定期与新员工进行沟通，解决新员工工作开展中碰到的问题及困惑；（4）心态引导，引导新员工适应企业文化，创造积极的工作氛围；四、适应期跟踪1、入职后第一周内：人力资源部检查用人部门、分管领导是否按方案规定的“部门级岗前培训”和“岗位培训”要求开展培训工作，并访谈新员工入职后的感受和对工作、培训指导的期望。2、入职后第三周内：（1）访谈新员工对工作环境、企业文化、岗位职责等适应性，并填写新员工适应性评估表及新员工岗位培训反馈表；（2）访谈新员工带教老师及部门负责人，了解新员工入职后的综合表现及岗位胜任能力评估，并填写新员工适应性评价表；（3）必要的时候，促使部门负责人、帮带老师与新员工做辅导沟通和前期绩效评估总结；并讨论下一阶段学习及工作重心。3、入职后二个月内（1）访谈新员工对分管领导或部门负责人、带教老师所教内容掌握程度，对工作环境、企业文化、岗位职责的适应性；（1）访谈新员工带教老师及分管领导、部门负责人，了解新员工试用期内的综合表现、岗位胜任能力及综合绩效评估，并填写新员工试用期评估表；（3）必要的时候，促使部门负责人、带教老师与新员工做辅导沟通和前期绩效评估总结；并讨论下一阶段学习及工作重心。第三章 转正考核第五条 转正考核一、考核内容1、人力资源部门考核：通过员工调查，包括上下级和同事间评价，试用期工作完成情况及日常表现等对员工进行评估；2、部门考核：由试用员工直属上级对员工的工作职责、工作指标（目标）、工作知识技能、对本岗位的熟悉程度、管理协调能力（管理岗位）进行评价；3、考评点侧重：管理岗位侧重于执行力、忠诚度、品德、计划性、前瞻性、组织协调能力、管理能力等；一般员工侧重于专业技能、执行力、工作态度、纪律性、主动性、学习能力、工作质量、改进与提高等。二、试用期终止条件1、提交的入职材料存在弄虚作假、欺骗、隐瞒等行为，经查属实者； 2、严重违反公司相关管理制度、工作不服从部门领导管理调配，在公司或部门内造成不良影响者；3、试用期间被公司记大过及以上者；4、经部门及人力资源部考核不达标者；4、触犯公司相关制度中“关于解除劳动合同（辞退）”的任何一条规定。三、转正程序1、人力资源部门根据员工转正约定，在试用期到期前一周，启动转正程序，试用期到期前一周，由员工本人提交试用工作总结及自评后交人力资源部；2、人力资源部与用人部门就试用期考核内容对试用期员工进行考核，并签署考核意见；3、员工转正审批权限同员工招聘录用权限。4、对予以转正的员工，人力资源部门安排转正面谈发放转正通知书，并记录入档；5、对不予通过转正的员工，应书面通知终止试用决定，并协助完成离职手续办理。第四章 其他第六条 公司原有相关规定与本规定内容发生冲突的，以本规定为准；第七条 本办法由行政中心人力资源部负责制订并解释。第八条 本办法自公布日起开始实施，此前员工试用期管理制度同日废止。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)