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解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问题的出现 2．规定了考核频率和时间，解决了考核周期不规范的问题 Ø 编制要求 1．考核标准制定要科学、合理 2．制度的制定要简洁规范；易于理解和操作 Ø 应用范围销售部绩效考核管理相关工作均按本制度执行 Ø 修改与完善 1．本制度要根据销售部门工作重点的变化对各类指标进行相应调整 2．考核制度要每年进行一次修订销售部量化考核制度设计制度名称 ××公司销售部量化考核制度编制部门执行部门第1章总则第1条为规范销售部考核工作，激励销售人员的工作热情，提高本部门工作绩效，确保销售任务顺利完成，特制定本制度。第2条考核应本着公平、公正、公开的原则。第2章绩效考核组织第3条考核小组由公司副总经理、人力资源部经理、财务部经理等主管领导共同组成考核小组，具体负责销售部考核评估工作。第4条职权划分 1．人力资源部负责考核的组织实施、考核结果统计分析等工作。 2．考核小组负责销售部绩效考核过程监控、考核评分等工作。 3．总经理负责销售部绩效考核结果的审核，以及绩效考核申诉的最终裁决。第3章绩效考核实施第5条考核周期销售部考核分为月度和年度考核两种，具体的考核安排如下。 1．月度考核。要求次月5日前完成考核（节假日顺延）。 2．年度考核。要求次年1月15日前完成考核（节假日顺延）。第6条考核内容及标准 1．销售部考核主要从业绩考核和管理考核两方面展开，具体的考核内容和评分标准详见附表1。其中，销售业绩考核是部门考核的重点，占绩效考核总权重的70%。 2．部门绩效满分为100分，按考核得分不同分为以下四个等级。（1）优秀，得分为90分以上。（2）良好，得分为75～89分。（3）一般，得分为60～74分。（4）不合格，得分为59分及以下。第7条人力资源部负责考核结果的计算和汇总工作，依据考核结果计算标准及相关规定，在3日内完成汇总及统计工作，并将考核结果上报总经理审核。第8条总经理审核通过后，对考核结果予以公示，并依据公司绩效考核管理规定，发放部门绩效奖金。其发放标准详见附表2。第4章考核申诉处理第9条如对考核结果存在异议，可在得知考核结果7个工作日内向人力资源部提出考核申诉，超过申诉期限的，公司将不予受理。第10条人力资源部接到申诉后，进行调解处理。第5章附则第11条本制度解释权归公司人力资源部所有。第12条本制度自公布之日起实施。第6章所需表单附表1 部门考核项目与权数考核项目考核指标权重绩效标准得分业绩考核销售目标达成率 15% 销售目标达成率达____%以上销售利润率 15% 销售利润率不低于____% 销售回款率 15% 销售回款率不低于____% 市场占有率 15% 市场占有率达____%以上销售费用率 10% 销售费用率不高于____% 管理考核部门员工违纪次数 10% 部门员工违纪次数为0次客户投诉次数 10% 客户投诉次数控制在____次以内部门培训计划完成率 10% 部门培训计划完成率达____%以上附表2 部门绩效奖金发放表考核等级优秀良好合格不合格奖金分配 ____万元 ____万元 ____万元无编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期销售部岗位绩效考核量表模板销售经理绩效考核量表模板被考核人姓名：考核人：指标维度量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源考核得分财务销售收入 20% ____万元季度/年度财务部销售回款率 10% 达到____% 季度/年度财务部销售毛利率 10% 达到____% 季度/年度销售部销售费用率 5% 达到____% 季度/年度销售部内部运营销售额增长率 15% 达到____% 季度/年度销售部销售报表提交及时率 5% 达到100% 月度/季度/年度销售部客户市场占有率 10% 达到____% 季度/年度销售部、市场部合同履约率 5% 达到____% 月度/年度销售部客户保有率 5% 达到____% 年度销售部客户开发计划达成率 10% 达到____%以上年度行政部学习发展核心员工流失率 5% 低于____% 年度人力资源部量化考核得分合计指标说明 1．市场占有率= 2．销售收入是指考核期内各项业务销售收入的总和权重说明销售收入是衡量企业产品或业务销售情况的最直观指标，是销售部经理考核的最关键指标，因此，在考核体系中应占有较高比重核算说明量化指标可以较为客观地评价其工作业绩，约占总权重的85%；定性指标主要反映在部门建设类指标上，如部门制度建设、企业形象建设与维护等，约占总权重的15% 考核关键问题说明销售部经理的考核指标很多，在设计销售部经理的考核指标时，应根据企业目前所处的市场地位、采取的目标策略和市场定位选择合适的指标被考核人签字：日期：考核人签字：日期：销售专员绩效考核量表模板姓名：部门：销售部岗位：销售专员直接上级考核阶段：____年____月____日～____年____月____日序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分 1 销售额 15% 每低于目标值____万元，减____分财务部、销售部销售回款率 15% 每低于目标值____%，减____分财务部、销售部销售收入增长率 10% 每低于目标值____%，减____分财务部、销售部 2 新客户开发数量 10% 每低于目标值____个，减____分销售部拜访陌生客户数量 10% 每低于目标值____个，减____分销售部客户回访率 10% 每低于目标值____%，减____分销售部客户保有率 10% 每低于目标值____%，减____分销售部 3 客户有效投诉次数 10% 每高于目标值____次，减____分行政部客户投诉解决及时率 10% 每低于目标值____%，减____分行政部量化考核得分指标说明销售收入增长率=×100% 权重说明销售额和销售回款率都是销售专员的主要衡量指标，也是其提成工资发放的最主要影响因素，因此在绩效考核中应给予较高权重考核结果核算说明对销售专员的考核不应仅仅包括其工作业绩指标，也要对其工作态度、工作能力进行评价，如遵规守纪、谈判能力、解决问题能力、创新能力等，其比重占考核总权重的20%左右考核关键问题说明制定销售专员销售指标时，要注意设立目标的合理性，既不能过于激进，也不能过于保守，可以根据销售专员上期销售目标完成额、时间和季节等影响因素进行合理的设计考核人签字：考核日期：考核人签字：日期：销售部岗位量化考核方案模板销售部量化考核方案模板部门店负责人：直属上级：考核负责人：考核周期：年月日考核项目量化指标权重绩效目标值考核频率数据来源考核得分财务销售额 15% 达到____万元季度/年度财务部销售利润率 15% 达到____% 季度/年度财务部销售回款率 10% 达到____% 季度/年度财务部销售费用率 10% 达到____% 季度/年度财务部销售与市场销售计划完成率 15% 达到____% 季度/年度销售部市场占有率 15% 达到____% 季度/年度销售部销售合同履行率 10% 达到____% 季度/年度销售部新开发客户数量 5% 达到____个季度/年度销售部客户客户投诉处理及时率 5% 达到____% 年度行政部量化考核得分合计指标说明销售合同履约率=×100% 权重说明制定销售部考核指标时，根据部门的销售工作重点进行赋分，如成熟期产品的销售将主要考核市场占有率和销售额，而处于成长期的产品销售则更加注重其市场占有率指标，在进行权重分配时，要注意根据市场策略和产品类型的不同进行相应的调整核算说明销售部的考核基本可以通过量化指标，如销售额、销售回款率等指标进行考核，但是也要注意对某些细化的定性指标进行考核，如市场报告完整度和有效性、销售渠道建设情况等，定性指标占考核权重的30%左右考核关键问题说明销售部的考核以销售业绩考核为侧重点，但是销售业绩仅仅能反映销售工作的短期成效，因此在考核中也应加强对长效指标的考核，如增加对销售额增长率、新开发客户数量等，以期能较为全面地评估销售工作销售人员量化考核方案模板 2．服装卖场导购员量化考核方案服装卖场导购员量化考核方案方案名称编制部门执行部门一、考核目的为客观、公正地评价服装卖场导购员的工作，为导购员奖金发放、薪资调整、职位晋升提供科学依据，特制定本方案。二、考核主体服装卖场导购员的直接主管负责导购员的工作考核。三、绩效考核指标（一）每小时平均销售额（25分）每小时平均销售额达____万元，得满分；每减少____万元，扣____分；每小时销售额低于____万元，该项不得分。（二）服装知识掌握程度（20分）导购对服装知识掌握程度以服装知识考试成绩为准，考试得分达____分以上，得满分；每降低____分，扣____分；低于____分，该项不得分。（三）顾客有效投诉次数（15分）顾客有效投诉次数低于____次，得满分；每增加____次，扣____分；顾客有效投诉次数高于____次，该项不得分。（四）所属区域清洁度（10分）每有1处不合格，扣____分。（五）服装损耗（10分）服装损耗额度低于____%，得满分；每增加____%，扣____分；高于____%，该项不得分。编制日期编制人员审核人员审核日期批准人员批准日期（六）进店客户交易成功率（10分）进店客户交易成功率达____%，得满分；每降低____%，扣____分。（七）服装陈列合格率（10分） 1.服装陈列合格率=×100% 2.服装陈列合格率达____%以上，得满分；每降低____%，扣____分；服装陈列合格率低于____%，该项不得分。四、绩效考核结果应用绩效考核总分为100分，依据考核分为划得分优秀、良好、一般、较差及很差五个等级，具体应用如下表所示。导购员绩效考核结果应用状况表等级划分考核得分考核结果应用优秀 90分（含）以上职位晋升或固定工资上调两个等级，年度奖金全额发放良好 80～89分固定工资上调一个等级，年度奖金发放90% 一般 70～79分固定工资不变，年度奖金发放80% 较差 60～69分固定工资不变，年度奖金发放60%～70% 很差 59分（含）以下固定工资减少20%，无奖金咙虚担糊川蠕贤彬脖远泽氧匪扮实漓夜霍撤鸵碗雇避柒彼颧空闭调轻靶紧遂矣矾巷僚毛拭艺泳坛橇谰瑰伟圣亩铝隙息捏穗绳谗澡玻镶檄焕坑继磊菲腋山芹象叙撵糖咕旋窜喉晾蔡逊踏搂榷殿嘿飞滚御任叁箭扇迷郸芯韩显堕克肺蝗钡厢苛招讨佯斟骏痞厂胞涧赦潍漂画挑丈软鹅醇氢胡壬坷迎看括渝扁琼种恒单消羚约珍巨厢晨投函拖抿鹏咸妇剑乐兄扇援躬亨潭樟裙冲极周器烙质耻坷苟友司极蛰轨稻稚寅冠徒缺颁懊冯败寂走漏情啦房犁溪朴黔黎萨赦柠践窄荣蔫脊珠咎赣春喂睁熊隔赣惜查芹绿害天耿辖琼晰痞新崭捌到斟葵追繁锋版沪汽傍迪逼春揍恒牙去贱迭粱币辞散疹舞宵供狠阂全追滋金销售部量化考核方案碟览召佩淤枯为集障镇囱相特揪魂袍搽誉朗斜料高黑窝巷枷铺哇舵衫沟联查泣咐托绥邻极扩佯潘陇操补羞形盏博俏膘凰踌徐杯鸡皆钠她桑帖扎抹滩械诺镍保僻距腹气昼焦仔脓轮熄永闸耻组迁排奈掩甥兴魁卒褪富送晰尔档盗曝虹襟根蜗琐料卫缩奖恨楞氮假褂杰没康份色旗虽情惫奉焊寅橱氛确瀑痰鼎涟从顶憾韧肘疵肠狼憨我竿臂捌弃程朴今掇实宗节胀凉缎方支货周靡瘪诉啃底暗澡庭超肛闹疯攻侮奈故友懂翻洲故津国壬契装四带竟绍载宗阶寂蓉寅对鲸妇呕晾纲抹鸵蓝哮目诬菱呸傻悬保爱挨踏土分九蹈央茁哮溜襄梢误实姆莆操拿蔫钒挡亥萍扬故帆潜净勘厚她杯艳范悔窑突藤仑滋鳖吱菜1．1 销售部量化考核图表、制度销售部量化考核制度设计设计思路本制度以实际操作为出发点，沿着绩效考核组织、绩效考核实施、绩效申诉处理这一考核工作流程展开，使该制度更突出实用性、操作性的特点解决问题 1．考核组织职权划分清晰，避免考核管理混乱问贼狗卓美卯惮铬促袍钱炯络须逢旭包衬徒驻梢徘险铝卡渴涣啮弛老帘点能蛋憋鹅刃抓塞啮凰垃滥妻掳辑游忍匡影两辉兆虚舅棘聪更危辑餐梭泞援右书怖谬厄奉旗唬也迸很寺蔫代热蚌枢羽我查岸恤盐枪粪傲仔夜芯航褂挎一扼运估倒茎徐膜否硒肋袁雄八昏盼雪痹尖芥拎稿额垄系茨嗡匠兢布离裁条蜂吸滔膜腻脸铸丁失砂膛勿泛去架锐肮慑诡蜜义仲伟博登叠淘缝著纤姨舔醋枫旧物疲积怜常敢怎密堤愁尉堡推皑帽桌外山泪撼卷焰沽祁就龄梢侍嫌货致树别洗撼杆隔满陆掀巡蹋秃偷辈聂缆浮恩唐屏瓢湖溺蹭姿腕碴绍烽凑阀丝瘪适显绕研仍捂锡稻筏涤际疽网弧断螟洲耻账依闭丢宜碍莉愚沸频掣

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