江苏自考05962招聘管理笔记.doc

招聘管理教材：招聘管理，李中斌、卢冰、郑文智等编著,中国社会科学出版社，2008年版。第一章招聘管理导论第一节招聘管理概述1。【名词】招聘管理：是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2。招聘管理的内容招募：招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者.甄选:甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容.评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节.3.招聘管理的作用有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。有效的招聘管理会减少员工培训负担。有效的招聘管理会增强团队工作士气.有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。4。招聘管理的原则合法性原则公平竞争原则公开原则真实性原则全面性原则合适性原则效益原则内外兼顾原则5。招聘管理的四项基本职能“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器调节人才6。人力资源管理发展的新趋势.“人力资源管理”是20世纪60 年代在西方出现的一种管理新概念。人力资源管理成为新方向知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点以知识为对象的管理呈现的特点：A。建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理;B。重视员工知识素质的提高和潜能的发掘;C。利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策；D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次.伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点文化管理成为人力资源管理的一项重要内容7.招聘管理的发展招聘管理日益战略化;选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节;招聘管理的技术不断创新；招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切;招聘工作下放到职能部门；招聘管理的内容日益扩大化；招聘管理日益成为获得资源的活动；招聘管理日益受到法律法规的约定：中华人民共和国劳动合同法、就业服务与就业管理规定均于2008年1月1日实施。第二节招聘管理的环境1。组织环境的定义：存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。具有直接影响作用的是任务环境,具有间接影响作用的是一般环境.2。影响招聘管理的经济环境经济制度:A.劳动力市场供给方状况：劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。B。劳动力市场需求方状况：劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响.C。市场工资率及非工资因素。 经济发展周期 通常,经济学家认为,在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。国家的经济政策：宏观(财政政策和货币政策）、徽观。3. 影响招聘管理的社会环境人力资本和社会资本时代的到来【名词】人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。【名词】社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能.互联网革命【名词】电子商务：就是管理或者通过互联网展开全方位的经营管理4。影响招聘管理的内部环境：组织战略组织经营状况组织管理水平和组织结构组织文化：是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中,逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等.组织文化的作用：激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。5。招聘管理中的法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规、执行公平性原则。法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键.1994年7月5日颁布的中华人民共和国劳动法。6。歧视种类：地域歧视：不同地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同的对待；性别歧视年龄歧视身高歧视对乙肝病菌携带者的歧视等7。组织内部和法律环境有哪些明显因素会影响招聘管理告知义务的履行；招聘广告的不规范;求职者弄虚作假；使用派遣工;劳动合同的签订。签订劳动合同时应注意的问题:A。劳动合同法明确规定了试用期的长短，并规定在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同；B.劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有效事项；C。可在劳动合同中约定违约金（仅在培训服务期和竞业限制两方面)；D。在合同中约定竞业限制条款；E。不得要求员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的身份证等证明.8。招聘管理法律环境的改进（如何保证招聘活动的公平）完善立法，加大执法力度；加强宣传教育，消除观念误区；设立平等就业机会委员会.第二章招聘管理流程与策划第一节招聘流程概述1.招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定程序组织招聘工作.2。招聘工作程序:制订招聘计划：指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。报批招聘计划实施招聘计划甄选体检和录用招聘评估第二节招聘对象素质1.人的素质:包括能力、人格、理论和健康四大要素.2。能力素质：包含智力（一般能力）、特殊能力两个基本方面，进一步外化到“职业能力”。A. 【名词】智力：指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力,也就是人的“聪明程度.创造力：即能够做出创造性活动的能力，也是智力的一个高级内容.社会智力包括以下内容:计划能力,或规划能力；决策能力;组织能力，或协调能力；沟通能力；说服能力;管理能力B.特殊能力包括：言语表达能力;数学计算能力；空间感觉能力；形体感觉能力；文书事务办公能力；动作协调能力;手指的灵活性；手的灵巧性;眼手-脚配合能力;辨色能力.C。职业能力因素D.知识经验因素:【名词】知识:是指人们头脑中所记忆的经验和理论。从社会职业劳动的角度看，“知识”可以分为三个部分：一是一般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识.3。人格素质分析A。 【名词】气质：指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。典型气质者的心理特点：【名词】胆汁质-兴奋型:精力旺盛,行动迅速，易于激动，性情直率,进取心强，大胆倔强,敏捷果断;自制力差,性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。【名词】多血质-灵活型：人灵活机智，思想敏锐，善于交际,适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；但他们往往粗心大意,情绪多变，富于幻想，生活散漫,缺乏忍耐力和毅力。【名词】黏液质安静型:人坚定顽强，沉着踏实，耐心谨慎，自信心足,自制力强，善于克制忍让，生活有规律，心境平和，沉默少语。但是他们往往不够灵活,固执拘谨,因循守旧。【名词】抑郁质弱性：人对事物敏感，做事谨慎细心,感受能力强,沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；但当他们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、自卑。B.职业气质：11种C。心理倾向型：内向型、外向型、中间型。D.情感E.职业人格霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型.4。理念因素的内容责任心意志力观念道德修养第三节人力资源规划概述1。人力资源规划：广义是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求,为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。狭义：指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等。人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括人员的数量、质量、层次和结构).2。人力资源规划的意义高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识.管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调,并由此使劳动力成本得以降低.由于在实际雇佣员工前,已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员。经理们的培养工作可以得到更好的规划。3。企业人力资源规划包括两个层次的内容：一是人力资源的总体规划；二是具体人力资源业务规划。4.论述人力资源规划的内容人力资源总体规划岗位编制规划人员档案归类人力资源供求平衡规划人员晋升规划人员招聘补充规划培训开发规划工资规划薪酬福利规划人力资源职业生涯发展计划人力资源预算5.人力资源规划的程序企业战略及人力资源需求分析人力资源盘点人力资源供给预测人力资源规划策略的制定6.人力资源需求预测的方法：【名词】德尔菲法:是一种有反馈咨询的调查方法，有负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测,并将预测方案在规定时间内收回.负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。步骤:A。拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；B。确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员;C。将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；D。对于第一轮调查表进行综合整理,汇总成新的调查表，再发给专家征求意见.【名词】经验预测法是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门,进行人力估算和平衡,通过层层估算，最后由最高管理屋进行人力资源的规划和决策。可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式。比较适合于短期预测，简单易行,成本低。工作负荷法,按照历史数据，先计算出对某一特定工作每单位时间的每人工作负荷，再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量,然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。【名词】比率分析法是人力资源需求预测中看的常用方法,它是指建立在某些有因果关系的因素(如销售量）与需要的员工人数(如销售人员的数量)之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单.具体操作步骤有：确定原因性因素- 确定预测目标数量-及时调整比率趋势分析法回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思路是，确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素。分简单回归分析、多元回归分析。7。 论述企业外部人力资源供给的因素及预测方法.因素：经济因素各种政策、法律、法规的因素某些人力资源的生成数量除了上述因素之外,地区的教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格、与外地相比当地的相对价格与物价指数、当地劳动者的择业偏好与价值观、企业所在地的地理位置对外地劳动力的吸引力、当地外来劳动力的数量与质量、本地区同行业其它企业劳动力的需求等因素都会影响企业外部人力资源的供给。预测方法:查阅资料直接调查有关信息对雇佣人员和应聘人员的分析8.影响企业内部人力资源供给的因素及预测方法因素：对企业现有的人力资源进行统计,了解企业员工现有的数量和配置。分析企业职位调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例.向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况.将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素.预测方法:技术调查法内部员工流动可能性矩阵图【名词】马科夫转换矩阵方法：马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法,它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。第四节招聘策划1。人力资源规划与招聘策划的关系【名词】人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才,为组织人力资源系统充实新生力量。实现企业内部人力资源的合理配置,为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足,更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的办法,能够避免甄选录用过程中的盲目性和随意性。在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。人力资源规划以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据,按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。招聘策划则以企业人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。2。招聘策划的内容精心组建招聘队伍;良好的个人质量与修养、具备多方面的能力、专业领域知识全面、广阔的知识面、掌握一定的技术.正确选择招聘时间A.开始时间应遵循劳动力市场上的人才规划B.制订招聘过程时间计划恰当选择招聘地点A.全国找高管与专家、本地招一般人员、农村找劳动力；B。就近原则C.尽量在同一地区进行招聘.第三章招聘渠道的设计第一节内部招聘设计1。 【名词】内部招聘:指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。2。利用管理信息系统进行的内部招聘有以下几种：内部提升:当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时,让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。优点有利于激励员工奋发向上，较易融入企业文化；缺点是企业自我封闭,可以使企业缺少活力.内部调用：在同级或略有下降的岗位中调换员工工作。优点员工较为熟悉,易融入企业文化；缺点与内部提供相似，影响员工的工作积极性。原则是尽可能事前征得被调用者的同意，调用后要更有利于工作，取长补短.返聘:组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作.3.主管推荐：当一个工作岗位出现空缺时，由主管推荐。多表现为内容选拔和调动.4。内部竞聘：有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气,鼓励员工在机构中建功立业且内部竞岗选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉.过程中要坚持“公平、公开、公正原则，实施过程主要包括：基本资格筛选-笔试-面试-录用决策-跟踪分析.第二节外部招聘设计1. 【名词】外部招聘：亦称社会招聘。它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场,选用外部招聘渠道来吸引所需人员。渠道:雇员推荐：成本低、招聘时间缩短,比广告吸引的素质高,可以降低辞职率。求职者自荐招聘广告：报纸、杂志、业务通讯、广电媒体【名词】校园招聘：通常是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士生毕业生（少数专科生）中招聘企业所需的人才.企业校园招聘主要有以下方式：一是企业直接到相关学校的院系招人.这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办的专场人才招聘会,或通过校园网站发布招聘信息；三是企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。一般大型企业采用第三种方式,中小企业采用第二种方式。对于专业性比较强的人才,则采用第一种方式。校园招聘的特征：整体形势供需两旺,专业供求基本平衡。企业需求强势递增，同时高校扩招影响也逐渐明显,每年大批大学生涌入人才市场,不断冲击同类人才的市场价格。学生选择面继续大幅度拓宽，企业、单位选择人群更广，选择阶梯和人才阶梯越发清晰.少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足.一些看来较为冷门、从业人员较少的专业，反而就业较容易，发展也较为平稳.个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡。由此造成的人才浪费、人不尽其能的情况也较常见。学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显.同时，实习经验等方面也成为大学生初次就业的重要考查方向.企业对学历的要求趋于理性.校园招聘的优缺点：优点学生素质较高,手续相对简便,年轻人充满活力富有工作热情可塑性强；缺点是不现实的期望，需要大量的培训与企业文化融合,成本高且花费时间较长.【名词】网络招聘:也称在线招聘或者电子招聘，是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。调查数据显示，网络招聘时两岸企业采用比例最高的招聘方式。论述有效实施网络招聘的策略发布招聘信息A。利用招聘网络进行职位发布B.登招聘广告C。利用BBS发布 D。在企业主页发布招聘信息收集、整理信息与安排面试招聘信息发布以后,要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试.A.收集、整理信息 B。安排面试进行电子面试A。利用电子邮件 B.利用聊天工具C。视频面试D。在线测评【名词】视频会议系统:是指两个以上不同的人或群体,通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互传，达到及时、互动的沟通。网络招聘的优劣势优：网络招聘的优势体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的交流平台，对于求职者来说，网络求职四方面的优势是其它求职方式难以企及的，具体为：容量大、更新快；突破时空;成本低廉;机会找上门.劣：网络招聘的劣势,主要来自于互联网平台的先天之痛。网络招聘的劣势主要有以下几点：信息难辨真伪；信息过时；简历过多，不受重视;个人信息有泄漏之忧。中介猎头招聘猎头行业发展趋势:A。行业细分:猎头的分工将更加明显,各家猎头在核心竞争力、人才资源和客户资源积累等方面也将逐渐呈现行业特征，专注在不同的行业.B。人员细分.有些猎头在某一类人员的搜寻中有强项.C。位分析。有些猎头集中在高端岗位如董事、首席执行官、CXO级别的人员,或是其年薪不低于某个标准;有些猎头则集中在中初级职位如经理.D.客户细分.有些猎头集中服务于少数几家客户，承接客户从高到低的绝大多数需求。E.全国性或国际性猎头将更具优势。猎头公司开展业务的步骤:A.分析、评估客户需求B。制定并实施搜寻方案C.筛选候选人D。面试、评估候选人E。推荐候选人并安排面试F。咨询与后续服务猎头公司的分类从地域维度,猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。从客户范围来看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。从接受招聘委托的岗位性质来看,猎头可分为高端猎头和中低端猎头。第四章笔试与面试技巧第一节笔试技术1. 【名词】笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。2.笔试的作用：用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试;防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者的留文件记录；笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。3.笔试的种类:测验式的笔试:以是非法、选择法、填充法或对比法来测试.优点:评分公正，可考察记忆能力和思考能力；缺点：不能测出推理能力,创造能力及文字组织能力。专业知识考核：主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力。测其知识广度、深度和知识结构。论文笔试作文笔试国家公务员录用考试4。笔试的方法:测试法、论文法、作文法。5。笔试技巧：计划周全方法得当:A.归纳提炼法。将大量知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明的表格或提纲或几句精炼的语言准确的写下来.B。系统排列法.对归纳提炼出来的知识点,进行聚同取异,使之成为系统的排列过程C.“厚书变薄”。把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括。D.串联建构发。在系统复习的基础上对章节与章节、单元与单元进行分钟串联，做更高层次理解.答题的技巧：先易后难、先简后繁;精心审题、字迹清楚;积极思考；掌握题型、答题精细。大学生招聘中的笔试组织特点:A。时间紧任务重；B。运作风险高；C.对组织工作的要求高。第二节面试技术1。 【名词】面试：是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法.含义:面试不是一般性的交谈或谈话，则经过专门设计的；面试不是在自然情景下，而是在特定的场景下进行,考场是按一定要求设置的；面试不象一般的口试只强调口头语言的测评,它包括对非口头语言行为的综合分析和判断，是对应试者的综合能力水平进行的测评；面试并非万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。2。面试的特点：对象的单一性；内容的灵活性;信息的复合性；交流的直接性和互动性；判断的直觉性。3。面试的类型:定型式面试：主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题提问的.结构性面试：所提出的问题是一系列事先准备好的题目,与上者区别在于,问题是经过工作分析后提出的，标准化、系统性强。非定型式面试：即非引导式大幅度，提出的问题并不遵循即定的路线，具有很大的随机性.系列式面试：由几个主试人，如公司各个层次的管理者陆续对应试者进行面试。陪审团式面试：由一群主试人同时进行面试.压力性面试：以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入,详细而彻底，直至应试者无法回答为止。注重应试者应付工作压力的机智程度，应变能力,心理承受能力和自我控制能力.4.面试的缺点:测试的有效性、可靠性不甚确定；招聘者与应聘者可能串通作弊。5.面试的步骤:准备、引入、正题、结束、回顾6。面试的技巧：行为面试法：A。确定与行为有关的回答；B。提出与行为有关的问题;C。 【名词】面试提问的STAR原则(STAR是Situation(背景）、Target(目标)、Action（行为)和Result（结果)四个英文单词的首字母的组合。提问的技巧与禁忌A多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题。B.要尊重和鼓励应聘者,不问与工作无关的问题。控制局面：用20时间提问和回答问题，80%用于认真倾听,面试进入尾声前避免让应聘者提问并限制应聘者过于冗长的论述。控制面试偏见：面试中最常见的便见主要有:A。第一印象产生的偏见第一印象产生的偏见，是根据在面试最初几分钟里所收集到的,而且与工作无关的个人信息去对应聘者做出全面评价.B. 【名词】晕轮效应晕轮效应是指让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应聘者在与工作相关的其它方面做出评价。C。因相似而引起的偏见这个相似性常常使我们看不到一个人的重大缺点,这就叫因相似引起的偏见。D。 【名词】首因与近因效应首因与近因效应是指我们再面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位于面试位置中间的合格候选人常被错漏.E。树立“标杆”F。招聘压力带来的偏见识别谎言：从应聘者的语言和非语言来进行观察和判断.第五章心理测验与评价中心技术第一节心理测验技术1. 【名词】心理测验：主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量来推论人的心理特点。2.心理测验的特点：心理测验是对个体行为的测量心理测验时对代表性行为样本的测量心理测验和行为样组不一定是真实行为心理测验是一种标准化了的测验心理测验是一种力求客观化的测量手段心理测验一般具有较高的可靠性和有效性3。心理测试的种类：根据测验的目的，分描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配备性、计划性、研究性；根据测验的材料不同，可划分为文字性测验和非文字性测验两种;根据测验的实施对象不同，可划分为个别测验和团体测验；倘若依据测验的具体对象不同,可将心理测验划分为认知测验和人格测验。4。认知测验测评的是人的认知行为。它主要包括以下三种形式:【名词】智力测验：主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。常用的有斯坦福-比奈智力量表和韦克斯勒成人智力量表.智力是指人类学习和适应环境的能力智力高低以智商(IQ）来表示;成就测验:对一个人已掌握的知识技能水平进行测验,主要反映受试者对一定知识内容的掌握运用程度；能力倾向测验：能力是一种内在的心理质量,是完成某种活动、解决某个问题所具备的条件,直接影响活动效率，使活动顺利完成所必备的个性心理特征。功能：A.诊断功能：诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势B。预测功能：预测应聘者在即将从事的工作中，成功和适应的可能性，以及发展潜力。种类：A.一般能力测验:判断推理能力、思维能力、创造力或创新能力、社会能力（人际交往、社会适应、团队合作精神）B.特殊能力测验:飞行能力、音乐能力、美术能力、文书能力、机构能力、操作能力）5.人格测验:是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机和品德等的测验.【名词】人格：是个体内在的在行为上的倾向性【名词】人格测验：就是用已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理,研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。人格测验的种类：A. 【名词】问卷法：即自陈式量表，是指施测者根据包括各种问题或陈述的人格测量问卷，设计出一系列陈述句或问题，要求受测者做出的是否符合自己情况的报告，然后由主试加以评价的方法。常用的有明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16因素测验、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷。B. 【名词】投射法：以弗洛伊德心理分析的人格理论为依据.如果给被试者一些模棱两可的问题，那么他的无意识欲望有可能通过这些问题投射出来。主要有罗夏克墨迹测验、主题统觉测验.人格测验的内容：A。需要与动机：马斯洛需要层次理论:生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要、自我实现的需要。B。兴趣：是人积极地接触、认识和探究某种事物的心理倾向。常用的职业兴趣测量问卷有霍兰德职业兴趣调查表、斯特郎-坎贝尔兴趣问卷和库德职业兴趣调查表。C.价值观：是指关于对事对人对社会重要性的评价指标和尺度.D。气质:是指一个人典型的表现于心理活动的速度、强度、稳定性和指向性等动力方面的特点,它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。测量人的气质的方法:问卷法、行为评定法、实验法.E。性格：是个人在对现实的态度和行为方式中表现出来的稳定的个性心理特征.7.心理测验应用时的注意事项:统一指导语；统一时限；统一评分；确立常模:常模是指测验被试团体的一般行为水平或分数分布，主要以平均分和标准差作为主要参数.减少心理测验的局限性:心理测验应当与其它测评方法相结合；心理测验的有效性，赖于专门人员的操作;适应人群应当有所区别。第二节评价中心技术1. 【名词】评价中心：是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学专家哈茨霍思等人在1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序.它实际上是把应聘者置于一个模拟的工作环境中,采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情境下的心理和能力。2。评价中心的种类：【名词】公文筐测验：是一种情景模拟测验,是测试应聘者在实际的管理工作中掌握、分析和处理各种信息，以及在此基础上做出决策的技术和能力。在测评时，应聘者假定为接替某个管理人员的工作，他将面对一大堆待处理的各种文件，这些文件通常是放在公文筐中，公文筐测验因此而得名。测验要求其在规定的时间内和规定的条件下,对各类公文材料进行处理，并做出公文处理报告。特点：灵活性、平等性、直接性、培训性、预测性。【名词】无领导小组讨论:在无领导小组讨论中,安排互不相识的应聘者，组成一个临时的任务小组，每组68人不等,不指定负责人,大家地位平等，要求就给定的任务进行讨论，最后拿出小组决策意见。评价要素：组织行为、洞察力、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度优点:A.能检测出笔试和面试无法测出的能力和素质B.能观察到应聘者之间的相互作用C.能使应聘者在无意之中暴露自己各方面的特点D。能使应聘者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异E。能对竞争同一岗位的应聘者同时进行比较缺点：A。对测试的题目要求高B。对考官的评分技术要求高C.一致性很难达到较高的程度D。应聘者有存在做戏、表演或伪装的可能性E。时间较长、费用相对高【名词】角色扮演:是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动,早在这种活动中,主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求几个应聘者分别扮演不同的角色，去处理各种不同的矛盾,考官通过对应聘者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录，测试素质和潜能.评价要素：A。角色变化能力。主要考察应聘者是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求去采取相应的对策行为。B。角色外表。角色衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求。C。角色的表现行为.考察应聘者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等。D.其它方面。包括适应气氛和化解矛盾的技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际关系技巧等。【名词】管理游戏:也是评价中心常用的方法之一，在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务,必须合作才能较好的解决这些任务。通过活动考察应聘者的综合管理能力及更为复杂的决策能力等。事实判断：在事实判断中，给予应聘者少量的有关这一问题的信息资料，然后要求他做出对这一问题的全面分析.适合于测试应聘者收集信息的能力并最终掌握事产的能力.3。评价中心的优缺点及应用时的注意事项。优点：形象逼真性;动态性；综合性。缺点：评价中心操作难度大，技术要求高，一般人难以掌握；应用范围小；成本大，耗时间。注意事项：评价中心是一种将不同的素质测评方法相互结合在一起的新型人员素质测评技术，被广泛应用于管理人员的素质与潜能测评、选拔与培训活动中，评价中心要有效，必须做到多种评价方法结合使用，所以对评价员的要求较高，评价中心必须接受培训。培训内容包括:了解测评要素、方法、程序，观察记录、划分、汇总信息的行为技能等。同时也要注意对运行中心实体质量管理，加强对评价差别的控制与调整。第六章人员甄选与录用第一节人员甄选1。人员甄选:是依据心理学、人事测量学等学科理论为基础，对职位候选人进行鉴别和选拔的过程。2.甄选的作用甄选是增强组织竞争力的基础甄选是提高招聘效益的关键甄选是避免或降低劳动纠纷的前提3。甄选的理论基础个体的差异性；测量与评价;定性与定量;静态与动态;4。甄选的原则因事择人原则。就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对人员的资格要求来选用人员。人职匹配原则,每个岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿.用人所长原则：其一注重员工现有能力的有效利用；其二注意发掘人的潜在能力；其三在员工的日常管理中注意发现人之所长.德才兼备原则5。甄选的影响因素组织状况。组织等级.决策速度.应聘者数量。试用期。6.人员甄选的程序:接见申请人;填写申请表；初步面谈；测验;深入面谈；审查背景和资格；录用决策；体检；安排工作岗位。7.素质:是内在于人体之中的一种基质，是个体完成特定工作活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效的内在基础,而绩效是素质的外在表现。8。素质的构成：素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面。9. 【名词】人员素质测评:是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.10。人员素质测评的理论支持岗位差异原理；个体差异原理；量化原理。11.【名词】人员素质测评指标体系：测评指标是受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映考评对象某一方面的特征;反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，称为人员素质测评指标体系.人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度其中，测评要素是用来表示测评对象的基本单位。测评要素反映了受测者各个方面的素质内容，它因岗而异.测试标志是用来揭示测评要素的关键可变特证。测评标度是用来反映测评要素或测试标志的程度差异与状态的顺序和刻度。12。测评的辅助方法评价简历;评价申请表；笔迹法；背景调查；体格检查；诚实性测试.第二节人员录用1。录用程序的流程:背景调查核实、体检、签订劳动合同三个环节。【名词】背景调查核实：通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。主要内容：A。学历水平 B.档案记录 C.工作经历主要流程:A。选择核查时间；B。列出一张调查表；C。证明材料的参考价值（教育背景证明、书面证明、个人证明)注意事项A。只调查与工作有关的情况,并以书面的形式记录以证明将来的录用或拒绝是有依据的，避免核查过程中涉及隐私问题二引起法律纠纷。B。重视客观内容的调查核实,忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容。C。慎重选择第三者，要求对方尽可能使用公开的记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响。D。估计调查材料的可靠程度，一般来说，应聘者的直接上司的评价要比人力资源管理人员的评价更为可信.E。在获得可靠的背景核查资料之后，应将其与应聘者的其它材料放在一起，并保证这些材料的安全，只有那些必要的人才能看到.体检意义：A.可以用来确定求职者是否符合职位的身体要求；B.通过体检可以建立求职者健康记录和基线；C。通过确定健康状况，可以降低缺勤率和事项，发现雇员可能不知道的传染病。种类：A。健康检查B.身体运动能力检查.