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薪酬管理的优化策略
通过对公司薪酬制度及其他相关制度的分析，针对其存在的问题，深究其产生的原因，结合房地产行业特点及当地的现实情况,对公司的薪酬制度提出以下几点优化策略。
4.1 完善薪酬设计，优化薪酬系统
4.1。1 完善宽带薪酬制度
宽带的薪酬制度是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
基于以上考虑，建议进行全面合理的岗位分析。进行正确的岗位价值评估,这样才能实现内部公平。有针对性的对每个等级制定薪酬，尽量做到既兼顾公平又有差别性，以提高员工的积极性和竞争意识。基于岗位基础的薪酬制度应突出岗位的重要性，做到薪酬的制定从岗位本身对组织发展的相对重要性以及对其任职人的特殊要求出发使制度更具实际操作性。
中间骨干层是公司发展的核心力量,为充分调动员工的积极性，可以进一步压缩薪酬等级，增加调整的幅度.同时，使岗位等级与工资等级的匹配更为清晰,分类更为明确。具体做法如下：(1）进一步压缩职类等级,将中间骨干层压缩为两等；（2）在为技术人员设立工资等级时，结合其职称、相关职业资格证书，以此为基础拉开工资等级;（3）明晰核心部门与其他部门的薪酬差异，强调关键岗位、核心岗位与一般岗位的差别［7］,以利于人员的流动和晋升；（4)补充年功工资：在公司多工作一年，每月的岗位工资增加30元,这样有利于保持公司人员的稳定性;（5）加大月度奖的浮动幅度,可以设为20％左右，更多的参考考评结果来发放奖.
表4—1 职类等级改善表
职类
管理类
技术类
综合类
职层
职等
核心层A
A1
总经理、技术总监、市场总监

A2

中 间
骨干层B
B1
经营、财务、项目、建设经理
核心部门中的高级职称技术人员

B2
行政管理中心经理、其他部门副职
高级职称技术人员
办公室行政人员、后勤人员
基层C
C1

中级职称技术人员
C2

4.1。2 解决绩效与薪酬之间的矛盾
本公司在进行薪酬设计时未能充分考虑到绩效在薪酬中的作用，导致两者的结合存在矛盾.只有提供公开、公平、公正的绩效考核制度,才能真正体现员工的个人价值,应该要提高绩效考核的效度和信度［8］。对此，建议将薪酬制度与将组织绩效、部门绩效及个人绩效有效衔接。首先，根据组织实际情况，设定进行薪酬调整的比例，在此基础上确定调整范围和调整大小。其次，根据不同部门对公司效益贡献程度的不同，确定各部门的绩效分布比例，并给予一个绩点调整部门整体薪酬。再次，根据部门内部不同员工对部门年度绩效的贡献,确定内部员工的薪酬层级。设定绩效评估制度，让员工清楚的了解个人的薪酬与个人贡献之间的直接关系，提高他们的工作热情。
4。1。3 加大薪酬投入，增强外部竞争性
由于薪酬投入不足,竞争力不强，公司在吸引人才、留住人才方面做得明显不够，要解决这一问题,公司管理层应转变思想，认识到人才的重要性和人员稳定对公司发展的重要作用,把薪酬制度的建设提到战略的高度.外部公平实现的关键是要为企业的各种工作确定一个与市场水平相一致的薪酬标准，而这一要求主要是通过薪酬市场调查来达到[9］。公司效益的提高是加大投入的基础,决策者要对本行业、本地区的薪酬水平进行调研,掌握当前的实际情况，即在进行薪酬调查和薪酬定位时,要充分考虑地域、行业和人才流动方向，并将他们有机地结合起来[10］,制定出符合公司现实的薪酬投入总量和投入比例，并根据物价水平、企业发展适时作出调整。
4.2 解决在具体执行中存在的问题
4。2.1 薪酬制度透明、公开
随着整个经济大环境的变化，员工流动性大大增强，人性化管理的盛行等等,使得“薪酬透明化”的呼声越来越高。这是建立员工对公司的信任感和信心度的一个途径。使用透明性的薪酬制度，要求企业把握公平公正的原则。建议从以下几个方面进行:（1）在薪酬制定初期，充分调研，听取员工意见，召开专题会议进行讨论，增加员工的参与性；（2)薪酬标准清晰，条文明确，消除模糊性；（3）执行过程应在工会的监督下进行,保证公平公正公开;（4）广泛听取员工意见，开辟多种途径倾听员工的心声，如员工信箱、网络邮箱等，及时处理在薪酬制度实施过程中产生的一些问题。
4.2.2 完善福利制度和其他相关制度
福利是企业用以改善员工的安全和健康、解决家庭困难、保障将来的退休生活等所提供的报酬，实质上是一种补充性的报酬，它作为公司薪酬制度的重要组成部分，在激励员工方面的作用是显而易见的。本公司的福利政策虽然表现出一定的实际操作性和多样性，但要真正发挥其作用是远远不够的，建议在完善病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度的基础上,根据本公司的实际情况和员工的需求，建立更完善的福利制度，可以从以下几个方面进行:（1）建立并完善公司养老、医疗、失业、工伤、生育保险等配套福利。（2）根据本公司的特点，加大对员工在住房福利方面的补助。（3）为员工提供一些保健活动，如定期的身体检查、开放健身室等。（4)把交通补助、误餐费、旅游等项目纳入到福利制度中。（5）帮助员工家属解决一系列问题，如子女教育等。
在制定招聘制度、培训制度、考核制度时与薪酬制度相挂钩，将薪酬水平、付薪方式等内容充分体现在招聘制度中，把培训作为一种特殊的福利,将员工的个人发展与企业的发展紧密结合.
4。2.3 物质给予与精神奖励协调发展
物质层面就是薪酬制度中的“内部薪酬”,而精神奖励即“外部薪酬”。物质层面主要是指企业给予员工的薪、补贴或是晋升机会等与工作性质、工作内容和工作情况相关的实质性东西,精神层面涉及到员工的自我满足感和受尊重感的实现，它主要表现在员工心理状态良好，对工作环境满意，成就感的提升和认为个人价值得到实现.薪酬管理职能部门不仅要搞好薪酬分配，也应配合其他有关部门做好精神鼓励工作。本公司对员工精神上的鼓励不够，员工情绪容易波动.建议从以下几个方面改善：（1）强化企业文化在员工中的影响，通过定期的讲座、座谈会等形式对员工进行教育培训，使员工朝着共同的目标努力。（2）营造良好的工作环境,管理层应该主动关心下属,给予他们各方面的关注，改变僵化的管理模式，加入更多的人文关怀。（3）在制定公司政策时给予员工一定的参与权，听取他们的意见。（4）建立精神鼓励制度，设立有操作性的各种奖励，旨在肯定成绩,鼓励进步，使员工得到情感上的满足，作为物质奖励的补充出现。
4.3 建立薪酬反馈机制
4.3.1 进行持续的外部环境调研
影响企业薪酬稳定性因素很多,如国家或地方政府规定的最低工资标准；本地区、本行业和本企业目前的基本工资；社会发展和通货膨胀等因素.企业应密切关注各方面的动态情况，及时进行外部环境的调研，掌握行业内的相关情况，对本企业的薪酬制度做出调整。
4。3。2 建立完善的内部反馈机制
建立通畅的信息反馈渠道，通过定期的员工薪酬座谈会、设立专门的意见信箱、进行工会监督等一系列的形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。