绩效结果运用办法.doc

制度名称
绩效结果运用办法
制度编码
ZT—HR-007
使用范围
全公司
编 制 者
人力资源部
版 次
01版
审批者

编制日期
2014-10-27
修改时间
2014—10-27
受控状态
受控
为激发员工活力，提高工作效能，引进竞争机制，形成能上能下、能进能出的良性循环机制，公平公正地运用绩效结果。
一、范围对象
全公司正式员工,不含试用期员工，试用期员工按试用期考核标准执行。
二、职责分工
1、用人部门职责：
1）负责本部门员工每月绩效评估，并按照公司绩效制度进行及时反馈；
2)负责本部门员工季度综合评估；
3）负责本部门D档员工的二次评估，提出处理意见。
2、 人力资源部职责:
1）负责各部门月度绩效分数、季度综合评估、D档员工二次评估的意见和数据收集初审;
2）负责协同用人部门，针对上一季度绩效结果，执行总经理签批的意见；
3、总经理室职责：负责复核《季度绩效结果处理意见》并最终签批。
三、绩效盘点周期
每季一次（每个季度的首月10日前，用人部门提交本部门“季度综合评估表";季度首月15日人力资源部初步审核并汇总后,提交总经理最终审批,经总经理审批后执行）
四、盘点流程
季度综合评估——强制排名分布——D档员工述职和面谈——D档员工二次评估——绩效结果运用
五、 评估办法
1、季度综合评估“排名强制分布”（首次综合评估）
综合评估
比例
综合评估
备注
A－优秀
20%
根据员工的工作业绩、工作经验、工作态度、培养潜力、责任心、稳定性等方面进行综合评估和强制排名
季度盘点
B－良好
45%
C－及格
30％
D－较差
5%
备注:1）员工在前4季度的综合评估中累计2次评估为C档（及格)或有1次评估为D档（较差)，将不得参与公司组织的晋升晋级提名，具体见晋升晋级规定；
2）部门总人数在20人以下的D档员工，不得少于1人，其它按四舍五入的原则确定部门D档人数。
2、D档员工述职评估（二次综合评估)
季度综合排名在D档的员工,须在公司指定时间提交工作述职报告，述职报告包括：上季度工作业绩结果说明、陈述工作亮点和不足,分析末位原因，同时制定科学合理的改善和提升计划，经公司和部门长二次综合评估后，确定绩效结果应用办法 。
六、绩效评估结果运用办法
1、留岗观察：季度综合排名在D档，在提交的述职报告中能积极配合述职工作，同时正确认识上季度工作中不足，制定科学合理的改善提升计划，经部门长面谈评估后，可留岗观察3个月,留岗观察期间薪资不变；
留岗观察期间，绩效和排名有明显改善（季度排名在C档或以上）可取消处罚，反之将降职降级处理（降级1—3级)，由部门长裁定；
2、降职降级:季度综合排名在D档，在提交的述职报告中能正确认识上季度工作中的不足,但未能制定科学合理的改善提升计划，经部门长面谈评估后，将降职降级3个月，薪资按降级标准发放（降1-3级）；
降职降级期间,绩效和排名有明显改善（季度排名C档或以上)可取消处罚,恢复原职级；反之将调离原岗，待岗培训;
3、待岗培训：季度综合排名在D档,在提交的述职报告中对上季度的工作表现和排名末位原因,未能正确认识和总结，同时未制定合理的改善提升计划，经部门长面谈评估后，认定为严重偏离岗位胜任能力，将调离原岗，转为待岗培训,由公司另行安排工作岗位；（凡未及时提交或不提交述职报告者将视为放弃该岗位就职机会，调离原岗,待岗培训）;
待岗期限不超过1个月,待岗期间公司发放基本薪资,重新上岗后按新岗位标准发放薪资；员工待岗期间应到公司指定地点待岗办公,遵守公司各项制度，服从公司统一管理和工作安排，积极参加转岗培训和考核;
4、劝退：季度综合排名在D档,调离原岗后，待岗时间超过1个月（无岗可转）或重新上岗后仍不能胜任工作，将进行劝退,具体按国家劳动合同法及公司的相关规定执行。
5、附表说明：
序号
绩效结果运用
对应薪资
期限
评估结果
1
留岗观察
薪资不变
3个月
综合评估D，能正确认识上季度工作中的不足，且能制定科学合理的改善提升计划
2
降职降级
按降级工资执行
3个月
1、 季度综合评估D，但未能制定科学合理的改善提升计划
2、 留岗观察期间，绩效和排名没有明显改善
3
待岗培训
按基本工资执行
1个月
1、季度综合评估D，且认定为严重偏离岗位胜任能力
2、降职降级期间综合考核，仍为D档,
3、未及时提交或不提交述职报者，将调离原岗，待岗培训
4
劝 退
按国家劳动合同法及公司规定执行
—
待岗时间超过1个月（无岗可转）或重新上岗后仍不能胜任工作
七、本制度最终解释权归公司人力资源部所有,本制度从2014年10月1日（第四季度)起正式实施。
八、附：《降职降级通知书》《待岗通知书》
人力资源部
2014年10月27日