论薪酬制度的设计与调整.doc

一、薪酬制度设计 (一)薪酬设计原则 1、内外公平性：对外的绝对公平和对内的相对公平； 2、劳资互惠性：劳资双方互惠互利; 3、激励性：薪酬应作为激励员工的主要手段之一; 4、层次需求性：根据马斯洛层次需求理论,企业不同层次人员对薪酬福利需求的欲望是不同的； 5、支付效率:薪酬的支付要有利于员工劳动生产率的提高; 6、能力开发：薪酬的支付有有利于员工能力的不断开发和提高； （二）影响薪酬设计因素分析 1、内在因素 2、外部因素 （三）薪酬管理基本流程 (四）薪酬制度 1、薪酬体系 2、薪酬结构 3、薪酬支付 (1)支付原则： 定时支付； 货币支付; 清单支付； （2）正常支付项目 入职定级； 试用期； 年度加薪； 内部转职； 晋升提级； 降级处理； 离职清单; (3）异常支付项目 事假; 探亲假; 丧假； 婚假； 年休假; 产假； 工伤假; 公假； （五）薪酬水平 薪酬水平的确定应根据薪酬影响因素分析，但概括为三个方面:一是外部市场；二是企业的支付能力和期望;三是企业的员工的期望 1、外部市场和企业支付能力和期望： 可以通过薪酬调查，确定外部市场的薪酬水平，然后根据企业支付的能力和期望，确定薪酬水平是领先水平、相同水平还是跟随水平; 2、企业的支付能力和期望与员工的期望: 这里涉及两个方面，一是企业与员工两者的期望,二是员工之间的相对均衡，对第一个方面可用下图表示之间的关系 第二个方面要通过岗位评估，确定各岗位的相对价值来确定 三、薪酬调整 (一）薪酬调整的必要性分析 （二）薪酬调整策略 一般从三种策略中选择一种：领导策略、相同策略和跟随策略. （三)薪酬调整的依据 （四）薪酬调整技术 1、定额法：即每个人薪酬调整的绝对值一样； 2、定率法：即每个人薪酬调整的比率一样； 3、(定额+定率）法； 4、区别对象法； (五）加薪策略 1、一步到位； 2、分步到位； 3、绝对额增加； 4、相对额增加； (六)减薪策略 1、新人新办法,老人老办法; 2、维持收入不变，同时加大责任； 3、维持收入不变，在一定时期内不增加； 硬性调整,但要注意承诺恢复的条件，不要一刀切。