绩效工资与绩效工资制度.doc

绩效工资制度绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年财富杂志对500家公司的排名，35的企业实行了以绩效为基础的工资制度,而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。一、基本特点 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力. 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下,容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。二、主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心.工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断;正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性.(一）评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据,更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则： 1、雇员对评估目标一定要接受认可,业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定； 2、业绩测量手段要可靠、公正和客观,评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者,达到及时沟通的目的； 3、对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的； 4、对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入）,还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会)，从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献.（二)业绩要素业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素,这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上,侧重不同，现推荐英国伦敦收入资料局（Income Data Services)1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下： 此外，在业绩要素的选择上要注意： (1）要和评估方式相结合； （2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素； （3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放,最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。(三）评估方式 企业业绩评估的方法很多,但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点； 二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架 （四）实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件,包括 （1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离； （2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩； （3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的; (4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。