第九讲绩效考评附图表.doc

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Sintere Human Resource Management 第九讲绩效考评图9—1 工作绩效评价中的常见问题在工作绩效评价的任何一个阶段都有可能出现一些问题。在工作绩效评价中应当注意避免的问题有： 10件产品等,就是可衡量的数量标准,而计划完成程度或未完成程度就是可衡量的质量标准 1、缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，就无法得到客观的工作绩效评价结果，而只能得出一种主观的印象或感觉 5、评价者的失误。评价者的失误包括评价者个人的偏见、晕轮效应、经常性误差、居中趋势以及害怕出现敌对情绪 2、工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。工作绩效评价标准应当建立在对工作进行分析的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准是与工作密切相关的 6、反馈不良.为了使得工作绩效评价真正有效,必须就绩效评价标准或绩效评价工作与雇员进行沟通 3、工作绩效评价标准不现实。工作绩效评价标准是具有一定激发潜力的工作目标。而只有那些合理的且具有挑战性的目标才是具有最大激励性的 7、消极地进行沟通。评价过程会因评价者持一种消极态度(如丝毫不能变通的心态、防御心理以及非建设性的方法等）与被评价者进行沟通而受到阻碍 4、工作绩效评价标准的可衡量性太差.工作绩效评价如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标准，如每1000件售出的产品中只能有10件退货或每接到100个询问就必须能够售出 8、工作绩效评价数据的使用有误。如果工作绩效评价结果在人事决策和人力资源开发方面的使用不当，那么就偏离了工作绩效评价的主要目的。此外，多重标准的使用、权重确定失误以及评价频率不当等,也是工作绩效评价中经常会出现的一些问题图9-2 （一）绩效评估的一个模型绩效改善绩效考核人力资源计划招聘和选择人力资源开发报酬方案职业计划和发展内部员工关系员工潜能的评价（二）组织中的绩效管理模型组织战略组织的长期与短期目标以及价值观环境限制组织文化经济条件客观结果个人行为个人特长（例如，技能、能力）图9—3 绩效评估的用途用途等级 1. 薪资管理 5。85 2. 工作反馈 5。67 3. 衡量个人优缺点 5。41 4. 记录员工决策 5.15 5. 确认个人工作 5.02 6. 决定提升 4。80 7. 衡量劣质工作 4.96 8. 帮助目标确定 4。90 9. 继续或终止聘用决策 4.75 10. 评价目标完成情况 4.72 11. 满足法律要求 4。58 12. 调任和分配决策 3。66 13. 临时解雇决策 3。51 14. 满足员工培训需求 3。42 15. 确定企业培训需求 2。74 16. 员工计划编制 2。72 17. 巩固权力框架 2。65 18. 确定企业发展需要 2.63 19. 确立有效研究的标准 2.30 20. 评价员工体系 2。04 第九讲绩效考评第20页共13页图9—4 行政人员考评表姓名：部门：工号：考核期间：年月日～年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点优良中可劣得分复核 15～13 12～10 9～7 6～4 3～0 1、工作态度 A．遵守公司制度和上级指示严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守 B．工作积极主动，责任心强一贯如此相当好较好尚可差 C．忠于职守，吃苦耐劳、任劳任怨一贯如此相当好较好尚可差 D．主动学习新知识、新技术、新政策规定很主动较主动一般偶需督促时常需督促 E．虚心地听取他人意见,与同事同心协力虚心接受、全力配合较能接受、主动配合基本接受、肯于协助尚可不愿接受及配合 F、不打乱工作秩序，不妨碍他人工作一贯如此相当好较好偶有发生时常发生 G、出勤状况（病假、事假）全勤 3天以内 4~6天 7～9天 10天以上 2、工作能力 A、工作计划制定适当（计划性）完全能按计划执行基本能按计划执行误差较小变动较大差距太大无法完成 B、专业知识、政策法规的掌握程度（专业知识）精通熟练技能提高较快尚可技能生疏，掌握较慢 C．正确理解工作内容（理解能力) 完全理解无须指点较好理解，稍加指点基本理解，还需经常指点大致理解，还需详细指点无法理解需每步指点 D．做好事前的准备的工作（准备工作）准备充足、全面基本准备就绪事前稍加准备准备工作还需加强未做任何准备 E．及时与同事及协作者取得联系,使工作顺利进行（协作能力）积极联系，主动配合较为主动较好尚可差 F．在工作中熟练程度和技能有较大提高精通熟练技能提高较快尚可技能生疏,掌握较慢 G．善于掌握新知识、新技术，并运用到工作中（学习能力）善于掌握能很快掌握能较快掌握基本能够掌握不能掌握 H、善于总结工作中的问题,改进工作方法，提出合理化建议善于总结，时常提出主动改进一般能按要求提出改进方案按部就班，不求改进 I、工作中发现问题能及时联系、汇报、并主动解决严格遵守基本遵守能够配合协助解决问题拖延较长不汇报不解决 3、工作绩效 A、工作方法合理，时间和经费的使用十分有效，工作效率高很有效效率较高一般尚可欠佳 B、工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象一贯如此相当好较好尚可差 C．日常业务处理得当,工作差错少，经常保持良好的成绩一贯如此相当好较好尚可差 D．迅速、恰当地处理工作中的失败及临时追加任务完成的不错较好完成基本完成尚能完成无法完成评语部门意见公司意见总分图9—5 管理人员考评表姓名：部门: 工号：考核期间: 年月日~ 年月日评价因素对评价期间工作成绩的评价要点优良中可劣得分核查权重（％）加权得分加权平均 14 12 10 8 6 1.勤务态度 a.把工作放在第一位，努力工作 b。对新工作表现出积极态度 c。忠于职守，严守岗位 d.对部下的过失勇于承担责任 2.业务工作 a.正确理解工作指示和方针，制定适当的实施计划 b.按照部下的能力和个性合理分配工作 c。及时与有关部门进行必要的工作联系 d.在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作 3.管理监督 a。在人事关系方面部下没有不满或怨言 b.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神 c.十分注意工作现场的安全卫生和整理整顿工作 d.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务 4.指导协调 a。经常注意保持提高部下的劳动积极性 b.主动努力改善工作和提高效率 c.积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质 d。注意与其他部门的关系，使工作协调进行 5.总结报告 a。正确认识工作意义，及时提出合理化建议 b。工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 c。工作成绩达到预期目标或计划要求 d.工作总结汇报及时、准确、真实直接领导意见评语总分签名：人力资源经理意见签名：公司领导意见签名：图9-6 技术人员绩效考评（示例）评价因素评价要点权重分值及标准基准个人得分全部要素点 12 9 6 3 0 加权前加权后工作态度忠于职守、吃苦耐劳、任劳任怨 20% 20% 一贯如此相当尚可欠佳差 6 　　遵守公司规章制度，有效利用工作时间 10％严格遵守偶尔违反有时违反经常违反从不遵守 9 　　团队精神 30％很好好尚可欠佳差 9 　　虚心好学,不骄不躁 20％非常相当一般欠佳自以为是 6 　　有始有终,不半途而废。 20% 一贯如此相当有时半途而废欠佳总是半途而废 6 　　　总分 36 　　工作能力现有能力对开发工具的掌握程度 45％ 20% 精通熟练一般欠佳未掌握 9 　　工作效率 20% 很高高一般低很低 6 　　计划性(制定适当的工作计划，设定适当的工作期限） 10% 总是很准确误差较小一般差很差 6 　　应变能力（迅速、恰当地处理工作中的意外情况) 10％过人比较机警一般差反应很慢 6 　　创新能力 5％经常创新能创新能要求创新差不用头脑 6 　　理解能力 10% 举一反三好尚可差很差 9 　　发展潜力主动学习新知识、新技术 10％很主动主动需要督促不主动不学习 9 　　学习能力(能很快掌握新知识、新技术，并运用到工作中） 15% 很强强尚可差学不会 9 　　　总分 60 　　工作业绩工作量 35％ 20％很多适中尚可少很少 9 　　工作难度 15％很难难一般不难很简单 6 　　开发报告、源程序、流程图、技术文档等资料完备、准确、规范 15％非常完备缺少部分非关键资料不甚完备缺少资料较多没有文档 6 　　工作方法合理，有效利用设备和经费 15％很有效效率较高尚可欠佳很差 6 　　任务的实现方法合理,无重大缺陷，开发成果达到预期的目的或设计要求 15％很好好尚可欠佳很差 9 　　能按时、按计划完成任务 20% 从不无故延期基本上按时延期次数尚可忍受经常完不成根本完不成 9 　　　总分 45 　　部门经理意见评语总分 141 　　总分百分比　　　签名：公司经理意见签名：图9—7 鱼骨图一种全面系统地找出和确认所有可能导致问题（后果）产生的原因的一种方法。构造鱼骨图的方法： 1。陈述问题，并置于右边的方框内 2。朝方框画一水平箭头。 3。在箭头上下写上原因因素类型名称。用直线连到箭头线上。 4.在各主要的类型范围内，集思广益并列出所有可能引起问题发生的因子. 5.进一步优化：对各种详细列出的因子再列出其输入变量（原因）。 *5m——man, machine ,method, Materials， mother nature (5M:人员，机器，方法，原材料，环境) 图9—8 提高市场占有率影响因素产品的性能改进产品销售价格产品功能增加质量提高广告力压加大销售队伍和渠道加强开拓新的市场领域增加新客户提高服务质量、水平缩短交货周期等图9-9 头脑风暴法集体讨论活动指南原著:Dan McDowell　翻译：柳栋　惟存教育实验室资料来源：美国圣地亚哥城市学校　http://projects。edtech。许多问题并不是随着闪现在头脑中的第一个念头而自动解决的。为了寻求最佳解决方案,需要考虑多种可能的解决方案。被认为是最好的行动方法之一就是头脑风暴法集体讨论。头脑风暴法集体讨论是定义一个问题、概念以及与主题相关的任何事情的行动，它从不忽视来自任何微弱声音中的建议。所有的主意都将被记录下来并,仅当头脑风暴集体讨论结束以后才予以评价。过程 1. 在一个小组或者大组中选择一位主持人和一位记录员(他们可以是同一个人）。 2. 通过头脑风暴法集体讨论来定义问题或者概念。确保每人对将要探索的问题都有清晰的了解。 3. 建立讨论活动的规则。这些规则包括： o 主持人控制讨论进程. o 承认每个人做出的贡献。 o 确保没有人侮辱、贬低、或者评价另一参与者或者他的/她的回应. o 声明没有一个答案是错误的。 o 记录每一个回答，除非它被一再重复。 o 设定发言时间限制,到时立即终止发言。 4. 开始集体自由讨论。主持人选择小组成员共享他们的答案.记录员记录下所有的回应，使得每个成员能够看到这些反映。确保在讨论结束以前不要评价或批评任何回答。 5. 一旦集体讨论结束，马上检查记录结果和开始对各种回应进行评价。检查这些回应记录的时候，一些基本的要求包括: o 寻找任何重复或者相似的答案. o 将相似的概念聚集在一起。 o 剔除明确不合适的回应。精简了记录清单以后，继续运用小组讨论的方式，讨论剩余的回应内容。图9-10 图尺度评价表（为填写评语留出了空白) ——---—--工作绩效评价表雇员姓名职位部门雇员薪号绩效评价原因：□ 年度例行评价 □ 晋升 □ 绩效不佳 □ 工资 □ 试用期结束 □ 其他雇员到现职时间最后一次评价时间正式评价日期时间说明：请根据雇员所从事工作的现在要求仔细地对雇员的工作绩效加以评价。请核查各代表雇员绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N／A字样标明。请按照尺度表中所标明的等级来核定雇员的工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内.最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总和平均而得出。评价等级说明 O：杰出（Outstanding）。在所有各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多 V：很好（Very good）.工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求。工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。 G：好（Good)。是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求。 I：需要改进（Improvement needed）.在绩效的某一方面存在缺陷，需要进行改进。 U：不令人满意（Unsatisfactory）。工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即加以改进.绩效评价等级在这一水平上的雇员不能增加工资. N:不做评价（Not rated）。在绩效等级中无可以利用的标准或因时间太短而无法得出结论。一般性工作绩效评价要求评价尺度评价事实依据或评语 1、质量：所完成工作的精确度、彻底性可和接受性 O□ V□ G□ I□ U□ 100－90 90－80 80－70 70－60 60以下分数 2、生产率：在某一特定的时间段中所生产的产品数量和效率 O□ V□ G□ I□ U□ 100－90 90－80 80－70 70－60 60以下分数 3、工作知识：实践经验和技术能力以及在工作中所运用的信息 O□ V□ G□ I□ U□ 100－90 90－80 80－70 70－60 60以下分数 4、可信度:某一雇员在完成任务和听从指挥方面的可信任程度 O□ V□ G□ I□ U□ 100－90 90－80 80－70 70－60 60以下分数 5、勤勉性：雇员上下班的准时程度、遵守规定的工间休息／用餐时间的情况以及总体的出勤率 O□ V□ G□ I□ U□ 100－90 90－80 80－70 70－60 60以下分数 6、独立性：完成工作时不需要监督和只需要很少监督的程度 O□ V□ G□ I□ U□ 100－90 90－80 80－70 70－60 60以下分数图9-11 无效工作的原因企业政策和实施职业关注 ¨ 无效的岗位设置 ¨ 工作要求不清晰或经常改变 ¨ 岗位培训不足 ¨ 厌倦工作 ¨ 无效聘用 ¨ 缺乏发展或提高的机会 ¨ 随意执行政策或工作标准 ¨ 员工与管理层的矛盾 ¨ 暴虐的管理 ¨ 员工之间的问题 ¨ 无视员工的需求或关注 ¨ 工作环境不安全 ¨ 企业内部沟通不足 ¨ 设备或材料缺乏 ¨ 报告关系不清晰 ¨ 没有能力完成工作个人问题 ¨ 工作量过多 ¨ 婚姻问题 ¨ 缺乏职业技能 ¨ 财务困扰外部因素 ¨ 情绪紊乱(包括沮丧、负罪、焦急、害怕) ¨ 行业衰退或极度竞争 ¨ 工作要求与家庭要求矛盾 ¨ 法律制约 ¨ 生理限制 ¨ 伦理标准与职业标准的矛盾 ¨ 职业道德低下 ¨ 劳资矛盾 ¨ 其他家庭问题 ¨ 缺乏努力 ¨ 不成熟图9—12 行动方案日期:5月18日行动执行人:约翰,工厂助理管理员问题:零件库存过多目标：在6月份将零件库存降低10% 行动步骤行动时间预计结果弄清平均每月的零件库存量 6月2日确定工作绩效改善的基础，并以此作为对工作进步情况进行衡量的标准检查订货数量和零件的实际使用量 6月15日清查过多的库存项目将多余的零件运到地区仓库中去，并且将过去的零件报废 6月20日清理库存空间为所有零件确定新的订货数量 6月25日避免将来仍然出现过多存放的问题清查记录以明确现有零件库存量 7月1日看一看与目标的接近程度图9-13 交替排序法绩效评价等级交替排序法的工作绩效评价等级评价所依据的要素：针对你所要评价的每一种要素，将所有雇员的姓名都列举出来。将工作绩效评价最高的雇员姓名列在第1行的位置上；将评价最低的雇员姓名列在第20行的位置上。然后将次最好的雇员姓名列在第2行的位置上；将次最差的雇员姓名列在第19行的位置上，将这一交替排序继续下去，直到所有的雇员都被排列出来. 评价等级最高的雇员 1. 11。 2。 12。 3。 13。 4. 14。 5. 15。 6. 16。 7. 17。 8. 18。 9. 19。 10. 20. 评价等级最低的雇员图9—14 表格描述法举例绩效改善计划姓名日期职位名称部门／分公司 Ⅰ、目的和目标设计和使用本表格的目的在于，为主管人员分析下属雇员完成工作的情况提供方便。就是说，帮助主管人员对下属雇员在工作中运用知识和技能的情况进行评价.完成这种工作绩效分析并在随后与雇员进行讨论的主要目的是，帮助雇员改善自己的工作绩效水平. Ⅱ、制定绩效改善计划的程序 1、工作绩效评价要素和技能要求:这里的所谓个人技能和绩效要素，实际上代表着大多数雇员完成工作所必需的重要能力。在仔细阅读对每一要素的描述之后，运用下列标准对雇员的技能熟练程度进行评价. S ：强 SA ：令人满意 N ：需要改进 NA ：不适用在本表格的下端留有空格，你可以填写自己认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素或技能。不过，我们建议你不要将与绩效无关的个性要素添加进来. 2、工作绩效分析与实例：这部分要求你提供能够支持你判断的那些反映下属雇员工作绩效的具体实例和他们的一些可观察行为实例。这些实例均应根据雇员(在完成一项工作任务的时候）的行为和言谈与工作绩效之间的关系来说明。 3、工作绩效改善计划：在这一部分所要列举的是能够帮助雇员改善绩效的行动或措施.此项计划最好是由监督人员和下属雇员通过讨论来共同制定。此项计划主要应当包括那些能够使雇员有机会提高所需技能的活动、任务、培训以及工作职责扩大等措施。这种局面的绩效改善计划还应当写明由谁来对计划实施的每一个阶段负责.此外，还必须有完成计划的时间表,以及对工作绩效改善计划的实施效果加以监督的反馈过程。 4、与雇员进行讨论：每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与雇员进行讨论。这种讨论的主要目的在于解决问题，即激励雇员思考引起技能或知识不足的可能原因是什么，同时促使他们去考虑采取何种措施来对不良的工作绩效加以改进。通过主管人员和雇员之间的共同讨论，他们就能够找出引起不良绩效的原因来，从而共同制定一个改善绩效的行动方案。总之，工作绩效改善计划必须具有现实性，应采取书面形式,并且在未来的工作中要坚持实施。工作绩效评价要素／技能工作绩效分析和实例工作绩效改善计划计划能力进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力 . 组织能力组织各种活动达到预定目标、进行授权、完成人员配备以及利用各种可能资源的能力。指导能力指挥和监督能力。主要是进行激励、沟通和领导的能力控制能力建立工作绩效标准、进行工作绩效评价并采取适当行动的能力. 人员开发能力评价人员的工作绩效和潜力,提供培训和技能开发，指导、咨询并协助解决人事方面的问题分析问题的能力获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来,辨明事情的内在关系并得出实用性解决办法的能力。决策能力迅速而准确地对多种备选行动方案进行评价并做出最终决定的能力。人际关系能力与组织各层次的人进行有效联系的能力。对其他人的需要的敏感性程度。信息沟通能力以一种清晰、具有说明力的方式坚持某种想法的能力。倾听并清楚地理解其他人观点的能力。公平机会法的执行状况在对待少数民族和妇女方面，支持并贯彻公平机会法的情况工作知识对自己工作职能各组成部分的理解能力以及对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力。有关某一特殊领域和技术工作方面的知识水平。安全与健康计划的执行积极促进和维护公司的安全与健康原则。为此目标的实现主动地努力工作. 姓名职位评价期间从到评价者姓名评价者职位部门评价尺度意义 1未能达到工作要求 2基本达到了工作要求 3全部达到了工作要求 4很好地达到了工作要求 5超过了工作要求图9-12 工作绩效评价表格举例第二部分：工作内容的评价尺度被评价职位：行政秘书工作内容与责任 A.打字速写权重：30% 评价等级： 1 2 3 4 5 □ □ □ □ □ 以每分钟60个单词的速度按照适当的格式准确地将来自以下各个方面的指令打印成文件:口头指示、录音内容、手写笔记或正式笔记、总经理的手写材料、手写会议纪要等；打印通知、会议议程、工作日程和其他以下内部材料；打印商业协会调查;汇总和打印经营报告和其他各种报告，包括文本和表格;打印从报刊上摘选下来的文章;整理和打印信件、备忘录、文件副本以及其他要求打印的文件。评语： B。接待权重:25% 评价等级： 1 2 3 4 5 □ □ □ □ □ 当面或通过电话核定已经签订的合同,热心地帮助来电话者和来访者;回答打进来的电话,转达消息、提供信息或将电话例行转给某人;接待来访者，提供信息或直接将客人引到相应的办公室或个人处；作为主人在客人等待期间提供临时服务；操纵自动应答设施；与来电话者及来访者保持一种合作态度。评语： C.计划安排权重：20％评价等级： 1 2 3 4 5 □ □ □ □ □ 对工作日程进行有效管理,包括对约见、会议、旅行以及其他此类活动的安排；对工作日程进行安排；为总经理、董事会成员和其他人员约见会面人员；为办理出差补贴做好准备；协助进行年度会议的安排；为保证在职培训计划的实施，在房间内、课间供应咖啡以及饮食方面提供必要的服务；对组织各项设施的使用进行计划安排；为外部发言人、咨询专家等安排好交通、旅程以及相应的费用. 评语: D。文件与资料管理权重:15％评价等级： 1 2 3 4 5 □ □ □ □ □ 创建并维护一个合适的文件管理系统，能够按照要求迅速地放置和取出文件；制定文件空间分配计划，分别在文件管理系统中为回函、会议记录、报告、规定以及其他相关文件做出妥当的安排；将资料放进文件夹中的适当地方；从文件夹中查找并取出需要的资料；对文件进行挑选、装订和剔除，在必要时进行文件汇总或销毁；保存和保护某些重要文件；将文件资料整理成可直接使用的形式。评语： E.办公室一般服务权重：10％评价等级： 1 2 3 4 5 □ □ □ □ □ 以一种受欢迎的方式和既定的程序来履行相关的办公室职责；通过邮递中心处理邮件、寄送文件和邮品;拆阅外来邮件并进行分送；对文件进行复制；掌握一定的现金；从相关的报纸和杂志中摘取与组织有关的文章；负责公告栏的书写；完成其他预定的工作。评语：第三部分：工作绩效评价表该雇员是否能够按照要求报告工作并坚持在工作岗位上？ □是的 □不是如果不是，请予以解释. 该雇员是否听从指挥并遵守工作规章制度? □是的 □不是如果不是，请予以解释。该雇员在工作中是否能与同事自觉保持协调一致并主动进行配合？ □是的 □不是如果不是，请予以解释。该雇员是否具备顺利完成工作所必须的知识、技术、能力和其他方面的资格要求？ □是的 □不是如果不是,请予以解释。请说明雇员需要采取何种特定的行动来改善其工作绩效。请根据以上各方面情况总结该雇员的总体工作绩效水平。第四部分：签名此份报告是根据本人对工作以及雇员行为的观察和了解而得出的本人的签名只说明我已经看过这份工作绩效评价表，但这并不意味着我同意上述结论。评价者姓名日期审查者姓名日期雇员姓名日期第九讲绩效考评附图表第 28 页共 29 页

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